Petite leçon de management paralympique: 8 règles simples de savoir-vivre en équipe

Sylaine Pascual – Publié dans : Compétences relationnelles / Vie professionnelle

 

 

 

L’équipe de France de ski alpin paralympique nous l’a montré, simplicité, fermeté et décontraction sont des clés intéressantes pour un management soucieux d’un esprit d’équipe garant de l’engagement et de la performance. Il s’agit de règles simples et valables pour tous, appliquées avec constance de façon à être lisibles et acceptables pour chacun, indépendamment de son statut. En voici quelques exemples.

 

 

management et esprit d'équipe, petite leçon paralympique: 8 règle de savoir vivre et travailler ensemble

 

 

 

L’esprit d’équipe: le bon sens des hommes qui connaissent les hommes

 

Dans le billet Management et esprit d’équipe: petite leçon paralympique, nous avons vu que pour Christian Fémy, directeur sportif de l’équipe de France paralympique, l’esprit d’équipe est indispensable à la gestion de “ce sport individuel qui se pratique en équipe”. D’autant que le cadre est complexe, en termes d’organisation et de logistique. Et pour Chrisitan Fémy: « c’est pas compliqué, on fixe des règles strictes et on s’y tient. Pour le reste, on est plus relax. »

 

On a le sentiment que dans cette équipe paralympique, les choses sont simples. Nul besoin de profils type ou de tableaux de bord ce pour gérer des individus. Le bons sens des hommes qui connaissent les hommes remplacera toujours avantageusement le management à coups de théories relationelles alambiquées.

 

Surtout qu’à Chamonix, cette période de préparation avant les Jeux était exigeante, le rythme soutenu, les journées longues. Déjà à pied d’œuvre à 6h30 le matin, lorsque nous avons laissé les skieurs, vers 22h, après les deux entraînements quotidiens dont un nocturne, ils étaient occupés à la préparation du matériel avec les techniciens pour l’entraînement du lendemain et à la visualisation des vidéos des descentes du jour avec leurs entraîneurs. Pour tenir le rythme et faire face à la fatigue, il est nécessaire que l’atmosphère soit saine et sereine au sein de l’équipe. Alors la question devient : quelles règles fixer pour favoriser un savoir-vivre générateur de savoir-travailler en équipe ?

 

 

8 règles simples de savoir-vivre et travailler en équipe

 

Puisque Christian Fémy ne nous a pas divulgué ses secrets de management d’équipe, je vous propose en vrac quelques pistes de réflexion. Celles-ci sont les bases d’une élégance relationnelle qui tend à donner ce qu’on souhaite recevoir, à poser le cadre d’un respect et d’une confiance mutuelle qui participent de la satisfaction des besoins de reconnaissance et d’appartenance.

 

 

1- Equité et règles valables pour tout le monde 

Les règles sont les mêmes pour tout le monde : les passe-droit, les chouchous, tous ceux qui bénéficient d’un traitement de faveur génèrent une double capacité de nuisance :

  • la perte de respect envers le manager à chouchous
  • l’augmentation potentielle de la jalousie, de l’envie et du ressentiment, l’exacerbation de l’égo au détriment de l’esprit d’équipe et de la collaboration

Les règles qui sont les mêmes pour tous n’empêchent pas un traitement au cas par cas de certaines situations, l’adaptation à des spécificités (comme le handicap, tiens) à partir du moment où elle est équitable et se fait au profit du bien-être et de la performance individuels et collectifs, non pas par favoritisme.

 

A chacun d’entre nous d’évaluer régulièrement dans quelle mesure nos comportements s’inscrivent dans le respect de ces règles collectives, et d’agir pour rétablir l’équilibre en cas de dérapage. Et lorsqu’un membre de l’équipe dépasse les bornes en termes de règles de vie/travail en équipe, il revient au manager de faire appliquer ses règles en le recadrant avec bienveillance et fermeté, et de voir avec lui les solutions possibles pour y remédier. Et rappelons-nous qu’un salarié déstabilisé émotionnellement aura plus de mal à évaluer ses propres faux pas.

 

 

2- L’égalité d’importance

Une équipe est un tout, le rôle de chacun est crucial, aussi l’on peut exiger de chaque membre qu’il se comporte de la même manière avec tous. En d’autres termes, la hiérarchie comportementale est une aberration. Depuis le simple bonjour-au revoir jusqu’à la posture relationnelle au quotidien, ni déférence envers les uns ni condescendance envers les autres mais au contraire, une égalité comportementale qui implique la même amabilité avec tout le monde. Sans l’expertise du technicien qui prépare les skis de l’athlète, pas de performance et il est essentiel que chacun s’en souvienne : ceux qui ont des fonctions peu visibles comme ceux qui tiennent le devant de la scène.

 

Cela n’exclut évidemment pas des degrés différents de proximité relationnelle, voire d’amitié et d’intimité, donc de familiarité, en fonction des affinités et du temps passé ensemble. L’essentiel étant de se positionner d’égal à égal en tant qu’êtres humains, indépendamment de la hiérarchie et d’offrir à tous une posture qui traduit une même importance accordée à chacun. Ni paon, ni hérisson ni paillasson, au profit de la relation;)

 

 

3- L’humilité

Dès qu’on parle de “champion”, Christian Fémy réagit « ce ne sont pas des champions, ce sont des athlètes de haut niveau ». La nuance est intéressante : athlète est une fonction, un métier. Champion est un jugement de valeur en forme de piédestal. Le terme peut flatter l’égo et creuser un fossé pas forcément très sain entre les uns et les autres: pendant que d’aucuns se gargarisent, d’autres se dévalorisent, au détriment de l’ambiance de travail. D’autre part, lorsqu’on questionne Christian Fémy sur son rôle dans la réussite sportive de ses athlètes, il temporise « ce n’est pas moi qui suis sur les skis ». L’humilité au sens d’une modestie qui évite de tirer la couverture à soi ou de se repaître des spotlights encourage des relations équitables et la reconnaissance mutuelle.

 

Cette humilité n’a rien à voir avec la négation de l’accomplissement ou la dévalorisation. Cest une véritable forme d’élégance relationnelle qui évite de se prendre trop au sérieux, de tomber dans l’auto-complaisance, dans le sentiment de supériorité et par extension de cloisonner à l’intérieur de l’équipe. C’est cette humilité qui permet à Marie Bochet, après sa chute sur le slalom, alors que tous commençaient à parler de grand chelem pour elle, d’écarter l’excuse des conditions difficiles et de déclarer “Les bons skieurs skient dans toutes les conditions, aujourd’hui je n’étais pas au niveau” (la vidéo de Blog Handicap). Ca a de la gueule. Voir:

 

4- La polyvalence et l’entraide

Parce que l’équipe de France de ski alpin handisport ne dispose pas d’un budget colossal, elle se retrouve a faire le maximum avec peu, tout comme en entreprise il s’agit de plus en plus de faire mieux avec moins. Du coup, entraide et polyvalence sont de mise pour assurer le bon fonctionnement du collectif à l’entraînement. Quelques exemples :

 

  • Le staff n’assure pas que l’entraînement, il s’occupe aussi de logistique, travail énorme dont on peine parfois à se rendre compte (préparer une piste pour un entraînement, ce n’est pas exactement une promenade en télésiège).
  • Les skieurs participent au lissage de la piste avec le staff « c’est pas ce qu’on préfère, mais on le fait » nous dira l’un d’entre eux.
  • Lorsque Marie Bochet ou Vincent Gauthier (pour ne citer qu’eux, parce que je les ai vu faire) terminent leur entraînement, ils proposent spontanément d’aller chercher les fauteuils de leurs co-équipiers assis.

Bien entendu, entraide ne signife pas corvéable à merci et la polyvalence s’arrête là où commence l’incompétence. Il ne s’agit pas de descendre la piste à la place d’un autre skieur, pas plus que de prendre en charge l’intégralité d’un dossier à la place d’un collègue.

 

L’entraide, ce sont parfois des tous petits riens qui facilitent la vie et le travail des uns et des autres et qui donnent le sentiment d’être utile au delà de soi. Pour celui qui en bénéficie, elle donne le sentiment d’exister. Les deux participent de la construction des sentiments d’appartenance et de reconnaissance, de la confiance mutuelle et de l’envie de collaborer. Voir:

 

5- L’amabilité

le BA-ba de la politesse est le socle sur lequel se construit une atmosphère agréable et conviviale. Entre lieu commun et évidence, l’amabilité peine pourtant à s’ancrer et trouve facilement une bonne excuse pour ne pas s’exprimer : je ne vais quand même pas dire bonjour à Dupond-Durand, puisque lui ne s’embarrasse pas de politesse et ignore tout le monde. Ben si, justement. Car la courtoisie est le pilier de la reconnaissance mutuelle, la première marque d’existence aux yeux de l’autre et que nous ne pouvons pas exiger d’autrui ce que nous n’exigeons pas de nous-mêmes. D’autre part, nous ne pouvons jamais savoir ce qui se passe dans la tête de celui qui n’a pas dit bonjour, aussi autant en prendre l’initiative, d’autant que les comportements pro-sociaux encouragent et suscitent les comportements pro-sociaux.

 

Rajoutons à la politesse un brin d’amabilité et nous tenons un cocktail relationnel propice à un environnement de travail plus chaleureux et plus nourrissant. La définition de la politesse et de l’amabilité étant aussi volatiles que les cours de la bourse en temps de crise, quelques fondamentaux devraient nous mettre d’accord :

auxquels je rajoute le plus difficile art de présenter des excuses lorsqu’on a heurté un co-équipier sans le vouloir. Voir:

 

6- L’égo au vestiaire

Dans un sport ou la performance individuelle est l’objectif, les égos peuvent être assez costauds. Chrisitan Fémy souligne que la logistique nécessaire à la préparation du matériel, de la piste, à la sécurisation de celle-ci etc. est exigente et par conséquent, tout le monde s’entraîne en même temps sur la même piste, sur des temps assez limités. Il n’y a donc pas de place pour le caprice de star, chacun doit trouver son espace tout en laissant de l’espace aux autres.

 

S’il est évident que l’esprit d’équipe doit laisser la place à l’expression des émotions, des doutes, des difficultés individuels, de façon à ce que chacun puisse trouver le soutien voire le réconfort dont il a besoin (en cas de sentiment d’échec, par exemple). Il n’y a en revanche pas de place pour les expressions pénibles de l’égo: les jérémiades, le dénigrement, les récriminations par derrière, les prises à parti. Si conflit ou problème il y a, autant le régler entre parties concernées plutôt qu’en public, de manière directe et franche, en exprimant ce qui nous pose problème et en faisant des demandes élégantes plutôt que des reproches virulents. En d’autres termes, on est priés de laisser son égo au vestiaire avant de rentrer et de chercher l’affirmation de soi plutôt que de quémander de l’attention en cherchant à prendre trop de place ou au contraire de s’effacer en espérant recevoir ce qui nous est du. Voir:

 

 

7- La ponctutalité 

c’est fou comme ils sont nombreux ceux qui ont peu de scrupules à faire perdre leur temps à des gens qui les attendent. On imagine, si le directeur sportif de l’équipe de France fixe une réunion à 7h, que s’il faut attendre que chacun descende de sa chambre à l’heure qui lui convient, c’est tout l’entraînement du matin qui est compromis.

 

Je ne parle pas ici du fait de partir à 3h du matin les jours de grève de transports. Je parle plutôt de la ponctualité à l’intérieur de ses journées de travail. Arriver à l’heure aux rendez-vous, entretiens et réunions, histoire de ne pas imposer une perte de temps aux autres, à son propre bénéfice. L’absence de ponctualité à une manière insidieuse d’insinuer que le temps de l’autre a moins de valeur que celui du retardataire. Inversement, la ponctualité est une forme de respect importante qui alimente la reconnaissance mutuelle et l’appartenance.

 

 

8- Fiabilité et exemplarité

L’exemplarité, c’est se comporter et travailler en accord avec les valeurs que l’on prône, et ce avant de les attendre des autres, faire ce qu’on dit, dire ce qu’on fait, tenir nos engagements, de façon à offrir à nos collègues, managers et collaborateurs une lisibilité accrue sur ce que nous sommes, sur notre façon de travailler et, par extension, sur ce qu’on peut attendre de nous… ou pas. C’est aussi une forme de transparence rassurante, de fiabilité, puisqu’alors chacun sait qu’il peut compter sur nous et ce que nous disons. Tenir ses engagements signifie aussi ne pas prendre d’engagement à la légère, de manière à être en capacité de mener au bout les actions nécessaires. Il s’agit donc aussi de savoir dire non, de fixer des limites claires et de savoir estimer le temps nécessaire à la réalisation d’une tâche – et de l’exprimer.

 

 

Et merci à toute cette équipe qui nous a tant fait vibrer à Sotchi et nous a ramené un beau palmarès!

 

 

 

 

Voir aussi:

 

Vie professionnelle: deux ou trois idées… paralympiques!

Petit traité de savoir-vivre au travail entre valides et handicapés (1)

Petit traité de savoir-vivre au travail entre valides et handicapés (2): 10 trucs pour favoriser la relation

Professionnels en situation de handicap: des compétences transférables à prendre en compte

Valeurs du rugby appliquées à la vraie vie: Le respect

Valeurs du rugby appliquées à la vraie vie: l’engagement

Valeurs du rugby appliquées à la vraie vie: l’esprit d’équipe

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Pour construire, entretenir et développer un état d’esprit et un relationnel à la fois dynamiques et sereins,  propices à la réussite de vos objectifs professionnels, pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

6 trucs simples pour se sentir plus heureux tout de suite

Sylvaine Pascual – Publié dans : Vitamines mentales / Bien-être et estime de soi

 

 

 

Nous passons beaucoup de temps en guerre avec les autres autres et peu de temps en paix avec nous-mêmes.Ca limite évidemment considérablement la possibilité de nous sentir heureux tout simplement. Voici donc trois attitudes à cesser et trois habitudes à mettre en place pour laisser un peu plus de place à la bonne humeur. Qui est contagieuse, ne l’oublions pas;)

 

 

3 attitudes à laisser tomber et 3 habitudes à adopter pour être plus heureux tout de suite

 

 

 

3 comportements à laisser tomber pour moins se plomber l’humeur

 

Certaines attitudes ont l’art de faire de nous des bipèdes amers, envieux, moroses, pessimistes, insatisfaits. Tout cela plombe le moral et ne nous donne pas envie d’agir dans le sens de ce que nous voulons pour nous-mêmes, autant en termes de vie professionnelle que personnelle. En d’autres termes, ces comportements entretiennent un état d’esprit désenchanté, à tendance passive, voire procrastinatrice.

 

Les laisser tomber, c’est désencombrer une partie de notre espace mental et faire de la place pour des habitudes ou des comportements plus réjouissants, plus nourrissants, plus dynamisants. En voilà trois:

 

 

1- La médisance

La médisance a ses vertus, puisqu’elle entretient le sentiment d’appartenance (au groupe qui voue Tartempion, cet abruti de classe internationale, aux gémonies) et le sentiment de reconnaissance (on est entre gens qui se comprennent et ont des valeurs communes). Cependant, elle ressemble plus à de la bile régurgitée qu’à une nourriture savoureuse à estime de soi et génère des interactions stériles (on ne change pas celui sur lequel on médit ou la relation qu’on a avec lui). Elle alimente l’amertume, les relations pourries et la méfiance mutuelle. Bref, elle donne des aigreurs d’estomac.

 

En réalité, nos médisances, ne disent pas grand chose de tangible sur la personne qui en fait l’objet et inversement, elles sont très bavardes quant à la personnalité de ceux qui la pratiquent. Autant donc nous intéresser à ce que nos médisances nous disent de nous-mêmes, de nos inquiétudes, de nos valeurs, de nos limites, de nos besoins d’affirmation de nous-mêmes. En d’autres termes, gardons nos désirs de médisance pour nous et penchons-nous sur ce miroir de nous-mêmes pour mieux nous accepter et, le cas échéant, faire une belle demande à la personne concernée plutôt que de lui tirer dans le dos. Voir:

 

2 -Les jugements

Nous passons des jugements sur tout, sur tout le mode, tout le temps. D’aucuns prétendent qu’il faut arrêter de juger, c’est non seulement impossible mais aussi pas très utile. Ce qui est utile, c’est de ramollir nos jugements brutaux d’autrui, nos conclusions hâtives, à l’emporte-pièce sur leurs comportements, leurs choix et leurs valeurs. Tout comme les jugements brutaux que nous passons sur nous-mêmes.

 

Chercher à comprendre les mécanismes qui mènent à une décision ou qui génèrent une attitude, s’ouvrir à une pensée, des discours ou des idées différentes des nôtres, se donner le droit de ne pas être d’accord sans pour autant considérer l’autre comme un crétin patenté favorise l’apaisement des relations, l’acceptation et la confiance mutuelle. Voir:

 

3- Les comparaisons douteuses

Si la comparaison a des bénéfices lorsqu’elle permet de renforcer la confiance en soi, de nourrir l’ambition et la motivation, elle peut aussi être du gavage à égo ou une broyeuse à estime de soi. La comparaison renferme donc un risque constant de se démolir le moral et de générer de la frustration, ou bien de créer une image de soi sur-estimée que la vie aura tôt fait de venir écorner… au détriment de l’estime de soi.

 

Il est donc utile au sentiment de satisfaction dans la vie et au moral d’établir une échelle de valeur en fonction de nous-mêmes plutôt que de l’image d’Epinal de la “réussite sociale” et d’apprendre à mettre la comparaison à son service en laissant de côté les comparaisns douteuses, à avoir dévalorisantes ou survalorisantes, pour que les autres ne ne renvoient pas le miroir de nos insuffixances, de nos manquements, de notre isolement, et qu’inversement certains puissent nous servir de mentors, que nous puissions nous inspirer d’eux pour aller vers des objectifs importants à nos yeux. Voir:

 

 

3 habitudes à adopter pour améliorer l’humeur

Inversement, un état d’esprit positif et dynamique se travaille en adoptant des attitudes, des habitudes qui remettent du plaisir et de la joie de vivre dans notre quotidien.

 

 1- Les vitamines mentales

Apprendre à savourer l’instant présent au travers de l’exploration des particules de plaisir qui nous entourent, le plus souvent à notre insu, tant nous sommes focalisés sur les sources de désagréments. Redevenir en capacité de goûter quelques secondes de plaisir, de prendre le temps d’apprécier une réussite, un instant clément ou la beauté du monde, c’est procéder à un ré-équilibrage émotionnel salutaire: il n’y a pas que du morose, du sinistre ou de l’agaçant dans nos vies, il y a aussi du beau, du bon, du bien.

 

Rétablir cet équilibre renforce l’estime de soi, la bonne humeur, la joie de vivre et la capacité à faire face aux hauts et aux bas de nos vies professionnelles. Voir:

 

2- La glandouille décomplexée

Buller réconcilie notre cerveau avec la vie trépidante et ultra-connectée que nous lui imposons. Entre toutes les constantes sollicitations et stimulations de nos vies professionnelles, il se fatigue. Et un cerveau fatigué est moins efficace, il lui faut plus de temps pour achever une tâche. Du coup on s’agace, on s’inquiète et/ou un se décourage. Donc on le sollicite davantage, pour compenser: la porte ouverte à un cercle vicieux qui mène tout droit au burnout.

 

Il a besoin de temps de repos pour se ressourcer, se renforcer face à un monde psychotoxique et rien de tel qu’un instant passé à ne rien faire – au sens d’aucune activité autre qu’être avec soi-même – pour lui permettre de se mettre en veille, de récupérer et ainsi éviter la surchauffe. Il en ressort rechargé, dynamisé, bref, dispos et prêt à s’y remettre avec efficacité. Combien de temps? Il est à ajuster en fonction de l’intensité de vos activités: Saint François de Sales disait “Une demi-heure de méditation est essentielle sauf quand on est très occupé. Alors une heure est nécessaire.”

 

Il s’agit donc de céder à la flemme de temps à autres, de pratiquer la procrastination positive, de façon à pousser les murs de nos agendas surchargés et nous offrir un momment de glandouille décomplexée passé à peigner la girafe, à rêvasser ou à méditer. Voir:

 

3- La biendisance

Pendant positif de la médisance, chercher ce qui est beau, bien, intéressant, positif chez nos contemporains et en parler est une manière de générer et d’entretenir les sentiments d’appartenance et de reconnaissance sans maussaderie ou venin. En vertu du principe que le miel s’avale mieux que le fiel, autant nous nourrir des jolies caractéristiques de notre entourage que de focaliser sur leurs manquements et l’innénarrable méchanceté du monde.

 

D’autre part, biendire d’autrui nous rend plus sympathiques, plus attirants, plus dignes de confiance, et les relations ainsi générées favorisent l’estime de soi. Aussi essayons-nous à cette activité plaisante en focalisant sur les qualités, les talents, les accomplissements de notre entourage. Voir:

 

 

Voir aussi

 

101 principes pour être heureux

10 trucs pour prendre plus de plaisir au travail et moins procrastiner

Émotions: éloge du plaisir
Rôle des émotions: la joie
Le rire, remède universel

Cultiver l’optimisme:10 bonnes raisons et 7 pistes

Produire vs induire le sentiment d’être heureux

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Pour construire, entretenir et développer un état d’esprit et un relationnel à la fois dynamiques et sereins,  propices à la réussite de vos objectifs professionnels, pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

Management et esprit d’équipe: petite leçon paralympique

Sylaine Pascual – Publié dans : Compétences relationnelles / Vie professionnelle

 

 

Deux jours passés avec l’équipe de France de ski alpin Handisport en préparation pour les Jeux Paralympiques ont été l’occasion non seulement de passer des moments passionnants avec des athlètes de haut niveau (le ski assis, quelle découverte impressionnante !), mais aussi d’observer comment fonctionne une équipe qui gagne et d’en tirer quelques enseignements utiles au management.

 

 

management et esprit d'équipe, petite leçon paralympique

 

 

J’ai été invitée par la Société Générale à passer deux jours avec l‘équipe de France de ski alpin handisport avant son départ pour Sotchi. La Société Générale est partenaire de l’équipe de France et sponsor de l’épatante Marie Bochet, 7 fois championne du monde à 19 ans (oui, vous avez bien lu 7 fois) et d’ores et déjà deux fois championne paralympique, qui réussit à associer mental exceptionnel, résultats exceptionnels, simplicité et gentillesse, preuve une fois de plus – et s’il en fallait –  qu’un caractère bien trempé n’est pas incompatible avec une posture relationnelle réjouissante, bien au contraire.

 

 

 

Management et ski handisport :  une discipline individuelle qui se pratique en équipe

 

Et cette double capacité à l’affirmation et soi et à la bienveillance, si elle est essentielle à la performance et à la collaboration, est aussi nécessaire au management.

 

Chrisitan Fémy managementChristian Fémy  est directeur sportif de l’équipe de France de ski handisport depuis 2010, et France paralympique le décrit comme « l’homme derrière les succès de l’équipe de France de ski handisport », selon les termes du Comité France paralympique. C’est sous sa direction que l’équipe de France est arrivée en tête du classement des nations de ski alpin handisport, depuis les championnats de monde de 2011. Et collectionne les beaux résultats!

 

Il souligne que le ski « est une discipline individuelle qui se pratique en équipe ». Car les entraînements, pour des questions financières et logistiques, se font nécessairement en groupe. Par conséquent, il est indispensable, sur le plan managérial, de traiter à la fois la question individuelle et la question collective, de personnaliser l’entraînement dans un cadre collectif, pour permettre à des spécificités très différentes de s’exprimer :

 

  • Les spécificités liées aux personnes : skieurs debout, skieurs assis, déficients visuels, hommes et femmes.
  • Les spécificités liées aux compétences : ski alpin, ski nordique, snowboard, sans oublier les entraîneurs, kinés et techniciens.

Des défis qui nous renvoient à n’importe quelle vie professionnelle, aux questions de management et de « diversité ». Et le management qui peine à jongler entre performance/caractéristiques/besoins individuels et efficacité collective/esprit d’équipe peut trouver à s’en inspirer. Nous allons donc aujourd’hui parler de la posture de manager, et la semaine prochaine nous évoquerons les règles du bien-travailler ensemble.

 

 

 

Management : simplicité, fermeté et décontraction

 

Lorsqu’on passe deux jours avec cette équipe, on est frappé par l’ambiance conviviale, l’entraide entre les athlètes, les relations qu’ils entretiennent avec leurs techniciens, leurs kinés et leurs entraîneurs. Pour Christian Fémy, cet esprit d’équipe est indispensable car sans lui, impossible de concilier les enjeux individuels et collectifs.

 

Et lorsqu’on lui demande quel est le secret pour le générer, son œil s’allume et, goguenard, il concise : « c’est pas compliqué, on fixe des règles strictes et on s’y tient. Pour le reste, on est plus relax. » Il n’en dira pas plus, et peut-être que ça n’est pas nécessaire, peut-être qu’entre simplicité, fermeté et décontraction, au fond tout est dit.

 

L’on sent bien que Christian Fémy n’est pas du genre à se la laisser raconter par qui que ce soit. Ce qui ne l’empêche pas d’être chaleureux, affable, facile d’accès. On sent bien aussi que Christian Fémy est ferme sur ces règles de bases qu’il a fixées aux membres de l’équipe de France et qu’il n’a probablement aucune hésitation à recadrer ses troupes quand il l’estime nécessaire. Une main de fer dans un gant de velours dirait le cliché, mais c’est plutôt l’association de deux compétences relationnelles essentielles à la gestion d’équipe car elles confèrent une autorité naturelle et sereine, qui peut poser un cadre clair tout en entretenant un ambiance décontractée:

 

  • L’affirmation de soi, celle qui inspire le respect et qui ne transige pas sur les règles de base d’un savoir vivre essentiel à l’esprit d’équipe. Sereine et authentique, elle n’a pas besoin de s’embarrasser d’autoritarisme, elle est sa propre justification et se suffit à elle-même pour inspirer le respect des règles en question.
  • L’amabilité (pour éviter le terme de gentillesse, malheureusement trop galvaudé et connoté). L’amabilité qui soude au travers de comportements pro-sociaux simples comme la bienveillance, l’empathie, l’écoute et qui génère une forme de complicité qui n’est pas du copinage, mais plutôt la posture de ceux qui se connaissent bien, se comprennent et sont capables de travailler ensemble en confiance.

Cette posture affirmée et décomplexée sait aussi faire preuve d’autorité si besoin est, pour fixer des limites ou recadrer un comportement considéré comme inapproprié, car elle ne confond pas bienveillance et mièvrerie, gentillesse et serpillière. Un recadrage ferme n’est nuisible ou toxique que s’il est fait de manière humiliante et/ou qu’il s’accompagne d’un changement d’attitude. Inversement une mise au point même musclée mais respectueuse et qui inclue le retour à des interactions normales et chaleureuse une fois l’affaire réglée peut être très efficace sans laisser de trace sur la relation.

 

 

C’est finalement un management simple, ferme et décontracté à la fois qui semble si bien réussir à cette équipe de France, dont il reste, au delà des compétences relationnelles indispensables au manager, à définir le cadre. Rendez-vous donc la semaine prochaine 8 règles simples à mettre en place à l’intérieur d’une équipe pour encourager la coopération, le plaisir de travailler ensemble et les mettre au service de la performance et de l’efficacité.

 

 

Et en attendant, je vous encourage à aller regarder des épreuves de Jeux Paralympiques, impressionnantes d’engagement, d’exigence et de performance, du haut niveau, quoi;) Et aussi pour découvrir des sports méconnus comme le ski assis, des ahtlètes moins médiatisés et pourtant remarquables. Les paralympiques sont diffusés sur France 4 et relayés sur Twitter par quelques comptes à suivre:

 

  • @toushandisport - Compte Twitter de la Société Générale autour du handisport
  • @FRAparalympique – Compte Twitter du Comité France Paralympique
  • @MJEREMIASZ - Joueur de tennis fauteuil professionnel et commentateur sur France 4. Ses explications techniques sont passionnantes.
  • @CoeurHandisport - Compte Twitter d’un photographe mal-voyant, mordu de handisport et pratiquant fervent.
  • @EnRoutePourRio – Spécialiste de handisport et présent à Sotchi
  • @fabien976 – compte Twitter d’un passionné de sport en général, de handisport en particulier et présent à Sotchi
  • @bloghandicap - blog et webTV spécialisé sur le handicap, présent à Sotchi
  • @StephaneRiviere – dirigeant de Talenteo, site emploi spécialisé handicap et présent à Sotchi

Et bien entendu, les comptes Twitter de nos athlètes. Leurs échanges avec leurs supporters et entre eux est un bel exemple de cet état d’esprit que nous avons évoqué:

 

  • @MarieBochet – Marie Bochet, skieuse debout
  • @Yotab74 – Yohann Taberlet, skieur assis
  • @GauthierVincent – Vincent Gauthier-Manuel, skieur debout et porte-drapeau de l’équipe de France
  • @romrib – Romain Riboud, skieur debout

 

 

Voir aussi:

 

Vie professionnelle: deux ou trois idées… paralympiques!

Petit traité de savoir-vivre au travail entre valides et handicapés (1)

Petit traité de savoir-vivre au travail entre valides et handicapés (2): 10 trucs pour favoriser la relation

Professionnels en situation de handicap: des compétences transférables à prendre en compte

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Pour construire, entretenir et développer un état d’esprit et un relationnel à la fois dynamiques et sereins,  propices à la réussite de vos objectifs professionnels, pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

 

Compétences relationnelles: choisir à qui parler

Sylvaine Pascual – Publié dans Compétences relationnelles

 

 

Au travail comme dans nos vies personnelles, nous avons un besoin fondemental de partager les joies comme les peines avec d’autres bipèdes. Mais parfois, nos contemporains sont plus enclins à ramener à eux-mêmes à jouer les distributeurs de conseils, de propos négatifs ou dévalorisants que de nous prêter un oreille attentive et il reste parfois peu de place pour s’exprimer. D’où l’intérêt de bien choisir à qui parler.

 

 

 

Tout le monde ne peut pas tout entendre et tout recevoir. POur éviter les déceptions relationnelles: bien choisir à qui on dit quoiAmis et collègues, tous ces gens bien intentionnés

 

Situations délicates ou sentiment d’échec,  réussites ou événements joyeux, projets et aspirations, nos vies nous donnent de nombreuses envies de parler de nos expériences, avec autrui, autant pour nous en distancier que pour les partager, selon leur nature.

 

Et il arrive que nous ayons des surprises moyennement agréables face aux réactions de notre entourage personnel ou professionnel, lorsqu’il s’empresse de donner un avis pas toujours positif, valorisant ou bienveillant, de déverser des tombereaux de conseils non sollicités, de remiser vite fait nos émotions dans le carton à réactions irrationnelles, de tout ramner à leurs propres expériences, de nous expliquer la vie etc.

Alors que parfois, nous aimerions bien qu’ils se contentent:

 

  • De nous écouter gentiment, parce que nous avons juste besoin de verbaliser deux trois trucs histoire de s’en libérer.
  • De nous offrir un simple espace d’expression, parce que nous avons besoin de vider notre sac.
  • De nous féliciter chaleureusement, parce que nous avons besoin de partager la joie d’un accomplissmenent et de recevoir un brin de reconnaissance.
  • De nous encourager, parce que nous avons un doute, une baisse de moral.

 

Ne nous y trompons pas: nos proches ou cet entourage professionnel à qui nous nous confions sont, la plupart du temps, bien intentionnés et nous veulent du bien, même si le manque d’écoute de qualité pourrait nous en faire douter. Nous l’avions déjà évoqué pour la prise de décision: chacun a tendance à s’imaginer que ce qui est valable pour lui/elle est bon pour toute l’humanité.

 

Ils nous abreuvent donc de leurs conseils et opinions en fonction d’eux-mêmes, de leurs propres doutes, craintes et/ou convictions face à une situation telle que celle que nous leur décrivons. Nous convaincre de faire selon eux/penser comme eux les rassurent sur la validité de leurs propos et donc sur leur capacité à affronter le même type de situation.

 

D’autre part, face à nos difficultés, certains de nos proches se sentent très mal à l’aise, malheureux pour nous et ont un besoin marqué de nous voir soulagés, aussi ils s’engouffrent dans le partage parfois non désiré de solutions qui leur appartiennent et ne nous correspondent pas du tout pour se sortir de ce malaise et avoir le sentiment qu’ils ont pu aider.

 

 

 

Manque d’espace de parole, sentiment de solitude et d’incompréhension

 

Du coup, on a vite fait de se sentir très seul, face à un entourage qui ne comprend pas et écoute peu. Ou du moins s’écoute davantage lui-même qu’il ne nous prête une oreille attentive, dénuée de jugement et de conseil. Bref, un espace de parole dans lequel s’exprimer librement, se sentir entendu, compris, pris en compte.

 

C’est ainsi que certains en viennent, par déception et par frustration de ne pas se sentir entendus, à ne plus exprimer ce qu’ils ressentent, à ne plus évoquer la situation qui les préoccupe ou les rend heureux.  Ou à redouter que cet entourage n’intervienne maladroitement:

 

  • En posant poser la question qui tue  ”Et alors, tu en es ou avec ta recherche d’emploi”
  • En faisant un commentaire pénible “tu as bien de la chance, toi qui a un job sympa, j’espère que tu t’en rends compte”
  • En émettant une objection, un propos pessimiste ou dévalorisant “oui mais bon, fais quand même attention à la conjoncture, c’est bien gentil de vouloir se reconvertir, mais c’est plus facile à dire qu’à faire”

 

 

Besoin de parler: entre envie de reconnaissance et stratégie d’échec

 

La majorité d’entre nous n’a pas une âme de Carmélite. Parler et partager est le moyen le plus simple de répondre à nos besoins d’appartenance et de reconnaissance, pour soulager la charge émotionnelle d’une situation. Cependant, nos choix d’oreilles ou d’épaules fleurent parfois bon la stratégie d’échec ou le bénéfice secondaire.

 

Et puisque ces personnes réagissent avec toute la bonne volonté du monde, inutile de vouloir les enfermer direct dans un bocal à con parce qu’elles échouent à nous apporter la reconnaissance ou le soutien tant espéré(e). Autant nous questionner sur nos choix et nos motivations.

  • Si Tante Yvonne/Papa/Maman/L’ami Pierre ou le collègue de bureau vous suprend par sa réaction pénible, dans quelle mesure y a-t-il des éléments de sa personnalité qui aurait pu vous permettre de l’anticiper?
  • Si Tante Yvonne/Papa-Maman/L’ami Pierre ou le collègue de bureau a le don de faire un commentaire lourdingue chaque fois que vous lui confiez un événement de votre vie, qu’est-ce qui vous motive à continuer à prendre encore et encore le même scud dans la frimousse? Quelle croyance nourrissez-vous au passage?

Ainsi, les personnes qui ont des projets professionnels complexes ou ambitieux tels que le retour à l’emploi, une reconversion professionnelle ou une création d’entreprise – et celles qui réussissent ces projets –  se trouvent souvent confrontées à des réactions décourageantes ou dévalorisantes et gagneraient en bien-être et en estime d’eux-mêmes et en dynamisme à choisir soigneusement leurs interlocuteurs en fonction des sujets qu’ils ont envie d’aborder.

 

 

 

Mini coaching: choisir à qui parler de quoi

 

Il est donc plus judicieux de reconnaître, dans nos relations, qui nous est utile à quoi, et à qui parler de quoi de façon à éviter les écueils précédemment cités.

 

Certaines personnes sont douées pour l’écoute active, d’autres pour l’écoute sans jugement, d’autres pour vous exprimer un soutien qui vous fait du bien, pour partager vos joies, pour vous renvoyer les questions pertinentes dont vous avez besoin, de porter un regard neuf. De même, certaines personnes vont se montrer remarquables sur certains sujets et à côté de la plaque sur d’autres. Certaines seront idéales pour parler projets professionnels et d’autres capables d’accueillir vos émotions. Tous les cas de figure sont envisageables, mais rares sont ceux qui sont excellents partout.

 

A vous d’identifier ce que vos proches peuvent et ne peuvent pas entendre et qui sera à même de vous apporter ce dont vous avez besoin. Cela vous permettra d’entretenir des relations plus saines, plus réjouissantes, débarrassées de jeux de pouvoir ou de certaines attentes irréalistes qui mènent tout droit à la déception.

 

Si vous voulez parler d’une décision à prendre, voir Prise de décision: se méfier des amis qui nous veulent du bien

Si vous voulez parler d’un sujet important à vos yeux:

 

Quand vous partagez un événement agréable, dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) des réactions que vous obtenez?

Qui a des réactions pénibles? Satisfaisantes?

Et quand vous partagez un événement négatif, une situation difficile?


Face à une situation agréable/désagréable, quelles réactions trouvez-vous acceptables? Inacceptables?

Qui, dans votre entourage, risque d’avoir ce genre de réactions?


A partir de maintenant, à qui allez-vous dire quoi?

 

 

 

Voir aussi

 

Garder le moral dans la tourmente

Définir ses limites

Les relations difficiles

Soleil trompeur: gérer la déception

Besoins affectifs: bien-être et dépendances

Guide de survie aux abrutis (1)

Compétences relationnelles (1): écouter sans juger

Compétences relationnelles (2): l’écoute active

Compétences relationnelles (3): savoir dire non

10 bonnes raisons de se moquer du regard des autres

 

 

Aller plus loin

 

Pour développer vos compétences relationelles et entretenir des rapports sains et satisfaisants, Ithaque vous propose

Le coaching relationnel

Les ateliers individuels de développement personnel

Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

Déterminer s’il est temps de changer de métier (3): les relations pourries

Sylvaine Pascual – Publié dans: Vie professionnelle / Reconversion / Compétences relationnelles

 

 

Les mésententes et incompatibilités relationnelles sont un déclencheur fréquent d’envie de changer de métier. Mais l’association entre ambiance détestable dans le job actuel et dans le métier en général est parfois un peu trop rapide. Souvent, une atmosphère pénible dans les relations de travail n’est pas tant liée au métier, qu’à un environnement et à la façon dont les rôles relationnels se jouent dans celui-ci. Le risque est alors d’emmener ces rôles avec soi… dans son nouveau métier.

 

 

Les relations pénibles au travail sont-elles une raison suffisante pour changer de métier?

 

 

 

Les relations professionnelles dégradées par la crise

 

Selon Focus RH, 75% des cadres estiment que les relations professionnelles se sont dégradées et génèrent un sentiment de stress. Il est bien naturel d’être exaspéré par des relations professionnelles inscrites de façon excessives dans le triangle de Karpman et sa valse sinistre, qui génèrent une ambiance délétère dans le département, voire dans toute l’entreprise. Les relations ont été les première victimes de cette interminable “crise” qui n’en finit plus d’instiller une peur tenace, qui a exacerbé un individualisme déjà présent ainsi que tout un tas de comportements pas tellement pro-sociaux:

  • Se méfier d’autrui, de ses agissements potentiels, ses possibles rétentions d’information et autres coups bas. Et justifie notre propre recours à ces méthodes, avec des affirmations du genre “trop bon trop con”.
  • Vouloir plaire à son patron à tout prix, y compris en écrasant la tête de nos contemporains, en tirant la couverture à nous, parfois sans aucun scrupule.
  • Au contraire, se faire tout discret dans un coin, à ne pas faire de vagues, quitte à se faire écraser par tout le monde.
  • Elle pousse certains managers pris dans les injonctions paradoxales à harceler leurs troupes dans l’espoir vain de les rendre plus performantes etc.

 

 

 

Croyances fausses

 

Tout cela encourage des pensées et des croyances faussement rassurantes: on s’imagine qu’en changeant de métier, on ne sera plos confronté(e) à tous ces abrutis, ou on idéalise son job de rêve dans lequel, forcément, il ne peut pas y avoir d’abrutis puisque c’est un job de rêve. Je simplifie le mécanisme qui se joue et en même temps, il est assez courant d’entendre des personnes en désir de reconversion mentionner des relations professionnelles agréables parmi les bénéfices d’un changement de métier.   Or, il n’y a aucune corrélation entre métier et ambiance de travail. C’est comme ça qu’il arrive de croiser des personnes en reconversion qui se font de belles illusions quant au relationnel de leur futur métier. Comme par exemple:

 

  • La zone relationnelle aveugle: Pierre, ancien contrôlleur de gestion exaspéré des égos surdimensionnés de ses N+1 et N+2. Ravi à l’idée de changer de métier pour enseigner les maths en lycée, qui avait focalisé sur le fait qu’il allait travailler seul, et s’est retrouvé très déstabilisé quand il s’est agi de gérer une classe… et les égos pas encore stabilisés d’adolescents.
  • L’éternel syndrome de la chambre d’hôte: Bertand, chef d’un bureau d’étude qui avait beaucoup de mal à supporter son équipe de dessinateurs, qu’il trouvait ingérables: trop enfants gâtés, trop râleurs. Il a ouvert des chambres d’hôtes, persuadé d’offrir du rêve et du merveilleux à des clients heureux… et s’est retrouvé ultra agacé par leurs exigences et leurs comparaisons avec d’autres lieux.

Le risque, c’est d’emmener avec soi ses rôles relationnels, et donc sa propre part de responsabilité dans ses relations pourries, et de reproduire ailleurs. Si j’ai du mal à dire non, à établir des limites dans mon métier actuel, rien ne permet d’affirmer que je serai en mesure de le faire dans un autre métier. Et le risque est encore plus élevé chez ceux qui veulent se mettre à leur compte parce que “les chefs, c’est tous des cons”. Ceux-là ne se rendent pas compte que leurs clients seront des boss plus exigeants que ceux qu’ils avaient avant et qu’ils ne sont pas au bout de leurs relations pourries.

 

 

 

Le cas du contact avec des populations spécifiques

 

Certains métiers exigent d’être en contact avec des populations qui peuvent avoir des caractéristiques spécifiques avec lesquelles nous n’arrivons pas toujours à nous entendre, pour des raisons du domaine de la perception personnelle, qu’il est donc inutile d’essayer de juger.

 

  • Gilles, enseignant en lycée, qui ne supportait plus… les profs. Après être passé par plusieurs établissements, il estimait y avoir retrouvé à chaque fois un état d’esprit qui lui déplaisait. (que je ne développerai pas, le but n’est pas de polémiquer).
  • David, devenu conducteur de travaux par passion pour le bâtiment, qui n’a jamais réussi à se sentir à l’aise avec les artisans et entreprises avec lesquels il était en contact.
  • Mathilde, autre enseignante, qui n’en pouvait plus d’être essentiellement en contact avec “des jeunes” et aspirait à travailler dans un environnement d’adultes.

C’est probablement le seul cas dans lequel les relations professionnelles insatisfaisantes sont l’indicateur d’un réel besoin de changement de métier.

 

 

 

Travailler ses relations en amont de la reconversion

 

Dans tous les autres cas, les relations pourries au travail ne sont pas un élément suffisant à lui seul pour justifier un changement de métier. D’autant qu’à moins d’envisager une carrière de stylite syrien, tous nos projets professionnels incluent une forte part de relation à l’autre. Et après tout, même Siméon devait préférer bien s’entendre avec ceux qui lui apportaient de quoi se nourrir sur sa colonne;)

 

Hormis dans les cas de harcèlement, qui justifient l’éloignement immédiat du harceleur, dans les cas de persécution ordinaire ou de stress relationnel, mieux vaut commencer par travailler ses compétences relationnelles en amont d’un changement de métier, ou a minima pendant celui-ci, pour éviter de retomber dans les mêmes schémas relationnels et se retrouver avec la même insatisfaction dans son nouveau métier. Et inversement, pour être en mesure d’entretenir des relations agréables et de gérer au mieux celles qui le sont moins.

 

Il va s’agir d’explorer notre porpre part de pénibilité ou de maladresse relationnelle pour y remédier, seul moyen de s’assurer des relations plus apaisées… quel que soit l’itinéraire professionnel que nous allons choisir ensuite, reconversion ou pas.   Il est donc intéressant de commencer par renforcer ses compétences relationnelles dans le job existant et d’évaluer ensuite ce qui reste du désir de reconversion. Dans de nombreux cas, lorsque les relations pourries sont le premier argument pour changer de métier, l’amélioration de la posture relationnelle suffit à redonner de la satisfaction au travail:

 

Et si le désir de reconversion est resté intact, même lorsque les relations professionnelles ont été apaisées, alors elles pesaient tellement qu’elles ont caché d’autres motivations à changer de métier, qu’il est temps d’explorer.   Dans tous les cas, le renforcement des compétences relationnelles a tellement de vertus, en terme d’ambiance au travail, mais aussi de confiance en soi, d’assurance, d’affirmation de soi, de satisfaction et de plaisir à collaborer, qu’il est un préalable ultra utile à toutes les ré-orientations professionnelles.

 

 

 

Voir aussi

 

Désir de reconversion: les questions à se poser en amont

Quand le désir de reconversion cache d’autres besoins

Reconversion professionnelle: 6 points indispensables à traiter

Le job idéal, une réalité à inventer

Les obstacles à la reconversion professionnelle

Age, métier et reconversion professionnelle

Une reconversion professionnelle zen et dynamique à la fois!

Reconversion professionnelle: l’être humain derrière le projet

Reconversion professionnelle: voyage au bout de l’enfer ou formidable aventure?

 

 

 

Aller plus loin

Vous voulez construire et entretenir une posture, un état d’esprit et un relationnel sereins et dynamiques à la fois, propices à la concrétisation de vos aspirations professionnelles? Pensez au coachingPour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

Stress, managers et compétences relationnelles

Sylvaine Pascual  - Publié dans  Vie professionnelleStress, la coexistence pacifique / Compétences relationnelles

 

 

 

Beaucoup trop encore, l’affligeante formation des managers brille soit par la transmission à la va-vite de techniques à l’efficacité douteuse, soit par son absence pure et simple. Ce vide est responsable d’une bonne partie du stress en entreprise, autant pour les managers eux-mêmes que pour leurs équipes. Car les managers ne sont pas les petits chefs malveillants qu’on a tendance à voir partout: le plus souvent, ils n’ont pas appris à faire ce qu’on exige d’eux.

 

 

 

Les compétences relationnelles au secours de managers stressés et stressantExpertise et évolution de carrière

 

Monsieur Manajeur vient d’être promu responsable d’équipe et cette promotion marque la reconnaissance de ses bons et loyaux services, de ses compétences métier, de son savoir et de son savoir-faire dans son domaine d’expertise. Lesquels se sont enrichis au fur et mesure de ses expériences, tant et si bien que Monsieur Manajeur est devenu l’homme de l’art dans son métier, sa légitimité étant directement liée à ses compétences avérées. C’est d’ailleurs lui que les collègues viennent voir pour qu’il tranche sur un point technique.

 

Pourtant Monsieur Manajeur semble soucieux. C’est qu’il n’y connait rien en gestion d’équipe et sa société ne prévoit pas de lui offrir des stages de management. Monsieur Manajeur rumine cette nouvelle fonction et se pose mille questions :

 

  • Comment va-t-il se positionner ?
  • Comment va-t-il fixer des objectifs à son équipe ?
  • Comment sa nouvelle fonction va-t-elle impacter ses relations existantes ?
  • Comment va-t-il communiquer avec ses anciens collègues devenus subordonnés ?
  • Comment va-t-il motiver son équipe ?
  • Comment va-t-il les impliquer ?

 

Ou pire: Monsieur Manajeur ne se pose aucune question, il a une idée très précise de ce que signifie être chef d’équipe, son Oncle Alfred l’a été avant lui: c’est avoir un ascendant officiel sur ses collaborateurs. En tant que boss, c’est simple, il décide et les autres exécutent. Sans moufter.

 

 

 

Managers non formés, générateurs involontaires de stress

 

Monsieur Manajeur, c’est aussi ce salarié qui devient chef de service, cet ingénieur qui devient chef de projet. Son histoire est évidemment celle du middle management dans nos entreprises, propulsé du jour au lendemain dans des postes pour lesquels ils ne sont pas outillés. Et les voilà qui se dépatouillent comme ils peuvent à gérer des exigences de l’entreprise d’une part et des gens à la complexité confondante d’autre part. Ils croyaient avoir décroché la lune et se retrouvent entre le marteau et l’enclume.

 

Le plus souvent, ils étaient pleins de bonnes intentions, décidés à manager avec humanité. Mais les difficultés quotidiennes et les exigences de performances ont rapidement raison de ces bonnes résolutions: ils finissent par avoir recours à tout un tas de solutions anti-relationnelles (issues du triangle de Karpman) parce que, n’ayant pas à leur disposition d’autres outils, ils font ce qu’ils peuvent. Ainsi, l’augmentation ahurissante des comportements persécuteurs, manipulateurs, voire pervers est directement liée au durcissement des exigences de type faire-mieux-avec-moins, en particulier lorsque celles-ci atteignent les degrés irréalistes que nous connaissons tous aujourd’hui.

 

C’est ainsi que les managers peuvent devenir les vecteurs involontaires d’un stress relationnel, voire de harcèlement, sans pour autant être de parfaits sales types (ou nanas) à la base. C’est leur propre stress qui les pousse à des comportements inacceptables. Notons au passage que le stress lié à l’ampleur des responsabilités pousse de plus en plus de cadres à refuser des postes de management.

 

 

 

Indispensable formation

 

La promotion du middle management, pour qu’elle soit productive et relationnellement efficace, passe par un accompagnement spécifique, sans quoi il y a de fortes chances qu’elle aille gripper les dynamiques de travail. Car in fine, la personne et la façon dont elle s’inscrit dans son environnement professionnel auront été oubliées, au bénéfice de son propre stress. Et au delà de Monsieur Manajeur, c’est toute son équipe qui est mise en danger. La promotion n’étant qu’un acte de management parmi d’autre, elle se doit d’être réfléchie pour éviter que le manager devienne l’un des rouages du stress au lieu d’être l’un de ceux du bien-être au travail.

 

Comment aider ces personnes à passer d’une expertise métier, de contenu, à une expertise de processus, d’animation et de leadership, puisque c’est le terme en vogue ? Comment les amener à être une courroie de transmission entre le terrain et les autres échelons ? Comment rendre cet accompagnement/investissement individuel de départ directement mesurable au niveau de la dynamique de travail et de la performance globale de l’entreprise? En développant la posture managériale, plutôt qu’en transmettant  une simple collection d’outils prêts à l’emploi.

 

 

 

Management clé-en-main et “managers-coachs”

 

Outiller Monsieur Manajeur, c’est bien autre chose que de lui inculquer des théories managériales figées et des outils anté-ferroviaires version sandwich (deux commentaires positifs encadrant un commentaire négatif, technique dont la subtilité frise le prix Nobel de la bêtise, le degré zéro de la communication), encore répandus aujourd’hui. On n’est pas sortis de l’auberge du management placage de recettes toutes faites et contre-productif, qui génère davantage de méfiance et de stress que d’esprit d’équipe.

 

De même, s’il s’agit de le transformer en “manager-coach” en 5 jours de séminaire (là où il faut 1 an pour former un coach), alors on a pas fini de former des cohortes de petits persécuteurs en chef qui pourraient céder à la tentation des jeux de pouvoir et à utiliser les techniques propres au coaching dans le but d’obtenir ce qu’ils veulent, par opposition à ce que veut le coaché, ce qui est une hérésie.

 

S’imaginer former des “coachs” outillés pour un management bienveillant et respectueux du salarié, tout cela en quelques jours, sans travail sur soi et sans supervision, est une illusion dangereuse. La nature humaine est ainsi faite que nos besoins nous poussent à des jeux de domination/soumission qui se perpétuent et se renforcent tant qu’il n’y a pas de volonté d’en sortir et de s’essayer à des schémas relationnels poins primitifs. Ensuite, la volonté est une chose, porter un regard objectif sur ses propres comportements pour les modifier en est une autre. Maîtriser l’écoute active et la notion d’objectif SMART ne garantit pas des abus de pouvoir!

 

 

 

Posture managériale: développer les compétences relationnelles

 

Ce dont Monsieur Manajeur a besoin, c’est de développer le leadership de lui-même avant de développer du leadership tout court. Cela passe par deux étapes qui lui fourniront le cocktail indispensable: une bonne relation à soi et une bonne relation aux autres. Ces compétences relationnelles sont la condition sine qua non d’un management sain et la sortie des rôles relationnels, grande oubliée des formations.

 

  • Cela passe d’abord par la relation à lui-même d’abord. Lui permettre de gagner en confiance et en assurance de façon à lui éviter de croire que prendre l’ascendant est le seul moyen de gérer une équipe (la peur qui génère le besoin de faire peur, en quelque sorte) ou de s’inscrire de n’importe quelle manière dans le triangle de Karpman, car après tout, un manager peut être autant persécuteur que sauveur ou victime. Autrement dit: de façon à ce qu’il puisse exercer une autorité hiérarchique sereine. C’est d’abord dans la relation à soi que se trouve la clé d’un positionnement à autrui qui parvient à concilier une relation d’égal à égal avec la relation hiérarchique.

 

  • La relation à l’autre vient ensuite. L’affirmation de soi, qui est la conséquence d’une relation à soi solide, permet d’exercer une autorité hiérarchique de façon saine, sans avoir recours aux prises de pouvoir qui génèrent toutes sortes de petites manipulations, ouvrent la porte à une ambiance détestable faite de compétition interne plutôt que de collaboration, de méfiance, de relations pourries. La relation à l’autre inclue bien entendu les compétences communicationnelles essentielles à des échanges clairs et dénués de ces abus verbaux et linguistiques qui peuvent être une forme de violence.

 

Ce double renforcement est bien entendu un travail entièrement personnalisé, qui va s’appuyer sur les mécanismes internes du manager, ses fonctionnements émotionnels, ses spécificités comportementales, ses goûts, ses valeurs d’un part, et s’adapter à son environnement d’autre part. Cette personnalisation est indispensable à une appropriation pertinente des outils et évite un formatage aussi indésirable qu’inefficace. C’est aussi un travail étalé dans le temps, de façon à ce que l’appropriation et la personnalisation puissent se faire au travers d’expérimentations diverses. Les groupes de pairs qui permettent le partage d’expérience, l’émergence de solutions et la sortie de l’isolement sont un excellent complément.

 

Quelques exemples de compétences à renforcer :

 

  • Renforcer le bien-être et l’estime de soi : pour entretenir un état d’esprit serein et dynamique à la fois, plus résistant moralement aux aléas du quotidien professionnel.
  • Développer l’affirmation de soi et les compétences relationnelles: pour pouvoir exercer son autorité sans autoritarisme et favoriser des relations agréables et efficaces.
  • Comprendre et éviter les ratés de la communication : car la clarification de nos interactions favorise un climat bienveillant et confiant.
  • Comprendre les émotions (les siennes comme celles de ses collaborateurs): pour être en mesure de gérer son propre stress et d’interagir avec chaque collaborateur en fonction de ses mécanismes propres, plutôt qu’en fonction d’un système formaté, et ainsi éviter de participer à son stress potentiel.
  • Savoir répondre aux besoins d’appartenance et de reconnaissance de ses collaborateurs, comme aux siens: parce que les besoins socio-affectifs sont fondamentaux pour le bien-être au travail.

Cela pourra se traduire ensuite par une délégation sereine et confiante, l’art de mener des réunions, de désamorcer des conflits, mais aussi par l’intégrité, l’exemplarité, la bienveillance, l’authenticité etc… autant de comportements révélateurs d’un état d’esprit qui facilite l’esprit d’équipe, le respectl’engagement.

 

De plus en plus de sociétés de formation, de consultants et de coachs proposent des formations pertinentes à la posture managériale, cependant reste encore à convaincre les entreprises de généraliser ces accompagnements à tous les nouveaux promus, histoire qu’ils ne se retrouvent pas seuls face à à des situations insurmontables. Le retour sur investissement sera au bénéfice de tous.

 

 

 

Voir aussi

 

Stress: et si on arrêtait de lutter contre?

Stress: la coexistence pacifique

Tous manipulés, tous manipulateurs!

Vie professionnelle: des attitudes à réhabiliter

L’égo, frein majeur à l’intelligence collaborative

Bien-être et plaisir au travail: les compétences psychosociales

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire et entretenir une posture, un état d’esprit et un relationnel sereins et dynamiques à la fois, propices à la concrétisation de vos aspirations professionnelles? Pensez au coachingPour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

Cet article est un mise à jour d’un billet publié initialement le 17 juin 2011.

Recevoir une critique avec grâce et dignité (2): l’édredon

Sylvaine Pascual – Publié dans Compétences relationnelles / Talents et ressources

 

 

 

La critique se veut, bien entendu, la plupart du temps constructive… Mais lorsqu’elle devient le sport préféré de “ceux qui nous veulent du bien”, la manipulation n’est pas loin. Voici un petit outil ultra simple pour s’affirmer sans se laisser manipuler, quand les reproches deviennent des jeux de pouvoir.

 

 

 

 

La technique de l'édredon pour amortir les critiques abusives, violentes ou manipulatricesCritiques récurrentes et/ou violentes et prise de pouvoir

 

Bien que le reproche soit, par nature, moins justifié qu’une demande claire, il reste le moyen le plus courant de dire à autrui ce qui ne nous plaît pas. Souvent, la critique est pleine de bonnes intentions de nous pouvons assez facilement la recevoir avec grâce et dignité, même si elle nous froisse un poil. Cependant, dès lors qu’elle se teinte de flou, de jugement péremptoire, d’imposition d’un point de vue ou d’agressivité verbale, elle devient abusive et s’inscrit directement dans les rôles relationnels, victime, sauveur ou persécuteur.

 

  • “Tu ne sais vraiment pas t’y prendre avec le boss, tu devrais faire preuve de plus de discernement.”
  • “Tu as vu ton dernier rapport? Il est tellement court et superficiel qu’un gosse de 5 ans aurait pu l’écrire.”
  • “Non mais tu te rends compte comme tu n’es pas fiable, tu es en retard sur le projet Bichtouille”
  • “Tu es vraiment nul en calcul ou quoi, tu as fait deux erreurs dans le décompte.”

 

Ce type de formulation brutale est malheureusement monnaie courante dans le monde professionnel. Leur récurrence excessive sous-entend une véritable prise de pouvoir qui peut prendre une tournure de harcèlement, si nous ne nous affirmons pas face à elle.

 

La plupart du temps, nous répondons à ce jeu de pouvoir en rentrant tête baissée dans le triangle de Karpman dans lequel notre interlocuteur cherche à nous attirer: nous cherchons à démontrer qu’il a tort, à nous dédouaner, à nous justifier, ou bien nous nous murons dans le mutisme. Nous pouvons réagir par des (im)postures offensées, hautaines, humiliées ou craintives, bien éloignées de l’affirmation de soi et qui nourrissent l’égo de l’interlocuteur: il a pris le pouvoir, puisqu’il a réussi à déclencher une réaction émotionnelle visible. Réaction dont il se délecte et dont il aura envie de se repaître à nouveau.

 

Ces réponses sont à la fois inefficaces et fortement consommatrices d’une énergie qu’on gagnerait à utiliser pour des objectifs plus réjouissants. Pour contrer sereinement les reproches trop violents, agressifs ou manipulateurs et éviter de jouer au chat et à la souris, armons-nous d’un édredon, qui calmera beaucoup d’ardeurs manipulatrices.

 

 

 

Contrer le jeu de pouvoir en douceur: l’édredon

 

Développée par Manuel J. Smith, psychologue et chercheur en psychologie clinique, la technique de l’édredon fait partie d’un ensemble de méthodes pour renforcer un comportement assertif et favoriser une affirmation de soi sereine, ferme et respectueuse de l’interlocuteur. Cette technique ultra simple permet de faire face à la critique abusive en l’accueillant dans les plumes plutôt que de leur voler dedans. Il va s’agir de ne pas chercher à avoir raison ou à montrer raison et, à la place, d’accueillir réception de l’information transmise de façon neutre, sans tomber dans l’émotion, tout en restant ferme sur nos propres positions. Bref: de ne pas rentrer dans les jeux de pouvoir tout en restant droit dans ses bottes.

 

Les critiques abusives ou agressives associent souvent des faits à des jugements, des ressentis, des interprétations, des généralisations qui les rendent désagréables, car potentiellement injustes ou injustifiées, et elles nous font réagir au quart de tour. Il est donc nécessaire, en amont, d’apprendre à écouter soigneusement nos interlocuteurs pour distinguer les faits, indéniables, de leurs opinions, qui leur appartiennent et n’engagent qu’eux, même s’ils tentent de les utiliser pour faire pression sur nous.

 

 

  1. Accueillir la critique par un court silence qui permet de reconnaître l’agression et de diminuer la réaction émotionnelle, tout en envoyant à l’interlocuteur un signe de non réaction qui lui montre l’absence d’impact de sa tentative de manipulation.
  2. Reformuler les faits en ajoutant une expression qui les valide: ”en effet”, “effectivement”, “c’est vrai”, “c’est exact”.
  3. Reformuler les opinions en ajoutant une expression qui renvoie leur subjectivité, leur non universalité: ”c’est possible”, “peut-être”, “c’est votre point de vue”.
  4. Reformuler les ressentis en les accueillant (les émotions ne sont pas discutables) “je te comprends”, “je t”entends”.

 

C’est le mélange de calme apparent, d’accueil des faits, d’absence de réaction face à ce qui constitue réellement l’attaque (les interprétations et jugements) qui amortissent le choc d’une part et désarme l’interlocuteur d’autre part. S’il ne trouve pas ce qu’il cherche – la confrontation – il y a fort à parier qu’il va rapidement cesser un petit jeu qui ne le mène nulle part.

Dans son livre L’affirmation de soi, Dominique Chalvin donne un exemple suffisamment parlant, reprenons-le tel quel:

- Votre bureau est bordélique, mon vieux! 

Voilà une critique parfaitement hors de propos: un bureau bordélique concerne uniquement celui qui y travaille. L’exemple n’est peut-être pas très fréquent, mais il y a toujours un quidam pour venir vous expliquer en substance que si vous ne faites pas comme sa maman a dit qu’il fallait faire, alors vous êtes indigne d’évoluer dans sa vicinité. En d’autres termes, des collègues qui veulent nous imposer leurs valeurs et leurs convictions.

- Effectivement, il y a beaucoup de papiers sur mon bureau.

- Vous ne le trouvez pas bordélique?

- Question d’opinion.

- Vous ne pourriez pas le ranger de temps en temps?

- Oui, je pourrais si je le voulais.

- Alors qu’est-ce que vous attendez?

- Je ne le crois pas nécessaire pour l’instant.

 

 

 

 - Tartempion, ton intervention à la réunion de ce matin a été beaucoup trop longue, ça a soûlé tout le monde. Tu dois être plus synthétique. Moi je dis ça, c’est pour ton bien!

Potentiellement, ce reproche-là est peut-être valable, cependant il est formulé d’une manière agressive déguisée en critique constructive qui le rend non seulement inapproprié, mais aussi parfaitement irrecevable. Son positionnement persécuteur/sauveur peut générer une bonne dose d’agacement à laquelle il vaut mieux ne pas céder et répondre sans sourciller:

- C’est vrai, j’ai pris la parole longuement ce matin. Je comprends que tu aies pu trouver cela pénible.

 

Point à la ligne, fin de la conversation. A vous ensuite de réfléchir à la validité de la critique et à la nécessité de travailler votre esprit de synthèse… ou pas;)

 

 

* L’affirmation de soi, mieux gérer ses relations avec les autres, Dominique Chavlin, ESF Editeur

 

 

 

Voir aussi

 

4 trucs infaillibles pour se pourrir les relations

L’égo, frein majeur à l’intelligence colaborative

Relations: le grand ménage de printemps

Relations: on récolte ce qu’on sème

Stress relationnel ou harcèlement?

Schémas relationnels et convictions limitantes

Tous manipulés, tous manipulateurs!

Compétence relationnelle: l’affirmation de soi

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire et entretenir une posture, un état d’esprit et un relationnel sereins et dynamiques à la fois, propices à la concrétisation de vos aspirations professionnelles? Pensez au coachingPour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

12 pistes pour reconstruire la confiance après un conflit

Sylvaine Pascual – Publié dans Compétences relationnelles / Talents et ressources

 

 

 

La confiance… condition sine qua non de la collaboration, lorsqu’elle est mise à mal, c’est toute l’organisation qui file un mauvais coton, en particulier après un conflit. Non rétablie, on finit par s’esquinter l’estime de soi, à se méfier de l’autre comme s’il nous avait mis un chien de sa chienne au frais. Alors pour ne pas se prendre les pieds dans la chicane, allons voir comment reconstruire la confiance après un conflit.

 

 

 

10 pistes pour retrouver la confiance mutuelle après un conflitRevenir en relation après un conflit

 

Les heurts au travail, même entre gens de qualité comme vous et moi, ça arrive. Nous ne sommes pas toujours d’accord ou sur la même longueur d’onde, nous ne partageons pas toujours les mêmes valeurs et malgré le développement de nos compétences relationnelles, lorsque l’émotion s’en mêle, nous pouvons vite finir par nous passer des savons pas du tout pommades. Le conflit n’est pas un problème en soi, il est souvent utile au réglage de la relation. C’est surtout la façon de le gérer qui peut la mettre en péril, ou au contraire l’améliorer.

 

Certains conflits sont suffisamment révélateurs d’incompatibilité pour mettre un terme à la relation et/ou à la collaboration et nous avons tous le droit de décider que le ver a trop investi le fruit pour sortir de la pomme de discorde autrement que par l’éloignement définitif.

 

En même temps, dans bien des cas, une fois retombée la tension de l’émotion, le règlement du conflit et la réconciliation sont meilleurs pour l’estime de soi et l’ensemble des relations. Le cap le plus difficile est certainement la restauration de la confiance mutuelle. Même lorsque chacun a pris à son compte sa responsabilité dans la querelle, la crainte que des détails non résolus puissent générer une autre Guerre de Troie entretiennent la méfiance, la suspicion, le doute, bref, tout un tas d’états d’esprits pas très collaboratifs.

 

En d’autres termes, si le retour en relation est peu ou mal géré, il y a de fortes chances pour que le retour en relation ne soit qu’apparent et se limite en réalité à des regards en tigre de faïence, quitte à retomber rapidement dans le conflit. Étonnamment, si la littérature sur la gestion de conflit est abondante, celle sur le retour en relation est bien pauvre. Pourtant, un conflit né d’un sentiment de trahison, d’un désaccord brutal ou d’intérêts divergents peut laisser des traces bien après sa résolution et pousser chaque partie concernée au scepticisme vis-à-vis de la bonne volonté de l’autre, derrière le masque de l’apparente réconciliation.

 

 

 

10 pistes pour reconstruire la confiance

 

Voici donc quelques pistes pour éviter qu’un différent devienne la source d’un cercle vicieux relationnel. Une fois les éventuelles excuses présentées, une fois le conflit réglé et la réconciliation faite (nous aurons l’occasion de revenir sur ce point), voici quelques pistes pour reconstruire une confiance effritée.

 

Inutile bien entendu d’attendre que l’autre fasse preuve de bonne volonté avant de s’y mettre. Si les deux parties fonctionnent ainsi, les tigres en chacun de nous peuvent continuer longtemps à se tourner autour en se jetant des regards mauvais. Inversement, être à l’initiative de comportements pro-relationnels est bon pour l’estime de soi, et si par hasard la situation ne revenait pas à la normale, nous avons au moins le sentiment satisfaisant d’avoir mis en oeuvre tout ce que nous pouvions.

 

 

 

1- S’assurer que tous les points ont été traités

Pour qu’un conflit s’apaise et trouve sa porte de sortie, il est important que les parties concernées aient le sentiment que tous les aspects en ont été traités. S’il reste des frustrations et des rancœurs, il va être difficile de dépasser le stade d’une réconciliation qui se contentera d’être hypocrite et méfiante. En d’autres termes, chacun a besoin d’avoir le sentiment qu’il a gagné quelque chose, non pas au détriment de l’autre, mais au bénéfice de tous et de la relation.

 

 

2- Faire le pari de la confiance

La posture assertive part du principe que l’autre ne nous veut pas de mal. Faire le pari de la confiance, c’est admettre qu’il y aura peut-être des nids de poule sur le chemin, mais qu’un comportement ou un événement n’est pas une vérité universelle. Car en vertu du principe que le cerveau cherche des preuves de ce à quoi il s’attend, nous risquons d’interpréter les comportements de l’autre comme l’évidence de sa non intention de revenir dans une relation sereine, ce qui a de fortes chances d’être une erreur. Restons donc objectifs dans notre évaluation des faits, rien que des faits (et dites je le jure).

 

 

3- Faire preuve de bienveillance

Suite logique du point précédent. Les mécanismes des deux protagonistes ne vont pas se modifier du jour au lendemain et suite au conflit et aux émotions qu’il a généré, il peut y avoir quelques maladresses des deux côtés. Etre constamment sur la défensive, à l’affût des récidives de la personne avec qui nous avons été en conflit, c’est préparer le terreau d’autres discordes. Mieux vaut donc accepter qu’on ne devient pas parfait en un jour, ni en cent ni en mille et être prêt à montrer de l’indulgence vis à vis de petites erreurs possibles. Ne serait-ce que parce que nous avons besoin de cette bienveillance en retour^^

 

 

4-Accepter d’être blessé

Même le roi des coqs saigne lorsqu’il se prend un coup de bec, alors acceptons que nous ne sommes pas dans la tête de l’autre et que dans les conflits, chacun sort blessé, à sa manière. Celui qui a le sentiment d’avoir “eu le dernier mot”, comme celui qui se sent victime, perd en estime de lui ce qu’il a gagné en égo, et ce n’est pas une bonne nouvelle. Les (im)postures de type dignité offensée ou auto-complaisance, les réactions hérisson ou paillasson ne favorisent ni la confiance ni la collaboration, mieux vaut reconnaître que l’on a été blessé, qu’on s’est assis à la table des négociations et que la coexistence pacifique se construit à deux.

 

 

5- Exemplarité et fiabilité

Retrouver confiance en l’autre n’est pas simple. Lui montrer qu’il peut nous faire confiance l’est déjà davantage et nous savons que les comportements positifs favorisent les comportements positifs en retour. Soyons donc exemplaires de ce que nous avons exigé de l’autre, ou de ce que nous lui demandons à présent. Respectons scrupuleusement les accords passés lors de la résolution du conflit et au delà, attachons-nous à avoir une attitude irréprochable. Disons bonjour, remercions, soyons courtois, agréables, et prévisibles. Car la cohérence entre la parole et les actes est une belle preuve de fiabilité: adoptons donc le principe “faire ce que je dis, dire ce que je fais”. Et quand je dis à Tartempion que je reviens vers lui avant 15h, je reviens vers lui avant 15h.

 

 

6- Mettre un terme aux non-dits

Les non-dits ont certainement eu leur part de responsabilité dans le conflit, aussi mieux vaut éviter de les laisser pousser comme des amanites tue-mouche dans les sous bois: ils rendent la relation soigneusement indigeste. A la place, apprenons à exprimer des critiques élégantes, c’est à dire qui focalisent sur le demande plutôt que sur le reproche et remettent de l’émotion dans la relation. Celle-ci, lorsqu’elle est bien formulée, ayant l’art d’encourager l’empathie, c’est la relation qui y gagne.

 

 

7- Eviter la récidive

Si l’autre partie enfreint – volontairement ou par mégarde – les termes de l’accord passé, ne laissons pas la situation s’envenimer à nouveau par nos non-dits. Utilisons la communication non violente pour lui rappeler les accords en question et si l’autre persiste, fixons sans attendre une limite, au besoin en s’appuyant éventuellement sur le N+1 qui a participé à la résolution du conflit.

 

 

8- Reconnaître les compétences de l’autre

Un moyen simple de renouer avec la confiance mutuelle consiste à reconnaître les compétences et les accomplissements de l’autre, au travers de retours positifs sur ce qui fonctionne pour nous, ce qui nous convient, voire ce que nous apprécions, autant dans son travail que dans ses comportements. Il ne s’agit pas de verser dans le compliment aussi systématique que dégoulinant, mais plutôt d’envoyer des indicateurs de ce qui va, plutôt que de pointer sans cesse ce qui ne va pas. Au bénéfice de la reconnaissance mutuelle et d’un climat plus enthousiasmant.

 

 

9- Se familiariser avec la lecture émotionnelle

La lecture émotionnelle a de multiples bénéfices relationnels: mieux nous comprendre nous-mêmes et comprendre les autres, et en particulier cet autre avec qui nous avons été en conflit. Au delà, elle nous permettra d’interagir plus en accord avec nos propres réactions émotionnelles et celles de l’autre, et par là même de lui inspirer confiance.

 

 

10- S’exercer à la CNV

Pur concentré de satisfaction relationnelle que cette communication non violente qui, malgré sa dénomination un poil guimauve, est une véritable posture: affirmée, élégante, et bienveillante à la fois, elle est génératrice d’interactions où tout le monde gagne (en assurance, en confiance, en estime de soi, en collaboration etc.). Elle permet d’exprimer ses opinions et de faire des demandes sereinement, voire fermement, mais toujours dans le respect des deux parties. Bon certes, elle demande un peu de pratique, mais c’est un placement qui rapporte: son ROI est la satisfaction des besoins sociaux-affectifs indispensables à notre équilibre et au plaisir au travail.

 

 

11- Retrouver l’objectif de la relation

Pour quoi étions-nous en relation, avant l’écueil relationnel qui a mis beaucoup d’affect dans la situation? Une collaboration? Un projet commun? Une relation hiérarchique? Sur le plan affectif, le conflit rapproche dans le sens où il met beaucoup d’émotion dans la relation. Celle-ci prend alors souvent plus de place dans notre espace mental qu’elle le devrait, au détriment de la raison pour laquelle nous sommes en contact. Retrouver la bonne distance professionnelle – c’est à dire celle qui conviendra aux deux parties – permet de redonner du sens à l’objectif de la relation, à lui rendre sa vraie place dans notre environnement relationnel et professionnel.

 

 

12- Garder le désir d’évoluer

Des bévues et boulettes relationnelles, nous en commettons tous, imparfaits êtres humains que nous sommes. Pas de quoi s’auto-flageller ou crucifier le co-responsable du conflit: attachons-nous plutôt à garder notre désir d’évoluer vers une posture pro-sociale et tirons les leçons de nos erreurs pour adapter nos comportements et les rendre plus relationnellement efficaces et pertinents. Travaillons l’estime de nous pour gagner en assurance et en affirmation sereine, et développons nos compétences relationnelles.

 

 

 

 

Voir aussi:

 

L’égo, frein majeur à l’intelligence collaborative

Oser le désaccord: quand le bourre-pif devient collaboratif!

Morale primate et relations humaines: faisons les singes!

4 trucs infaillibles pour se pourrir les relations

La gentillesse: un peu de noblesse d’âme dans un monde de brutes

Guide de survie aux abrutis: distinguer harcèlement, manipulation perverse et persécution

Wifi neuronal: éviter la perte d’empathie et les relations pourries

Sortir d’un bocal à con en 10 étapes

 

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire et entretenir une posture, un état d’esprit et un relationnel sereins et dynamiques à la fois, propices à la concrétisation de vos aspirations professionnelles? Pensez au coachingPour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

 

Guide de survie aux abrutis: la pie jacasse

Sylvaine Pascual – Publié dans Compétences relationnelles / Talents et ressources

 

 

 

Au hit parade des abrutis de boulot les plus redoutés, le bavard impénitent arrive en bonne place. De tenants en aboutissants, de banalités en détails superfétatoires, en passant par les interminables justifications et explications, il nous englue dans des logorrhées longues comme un dimanche de novembre et nous donne envie de lui arracher la langue pour lui en faire une cravatte ou de lui coudre la bouche avec du fil à pêche. Mais voilà: par crainte de blesser nous ne disons rien et nous voilà envahis par sa verbomanie.

 

 

 

Recadre un bavar en douceur et avec bienveillanceHaro sur le boulet verbal

 

Que les bavardages soient professionnels ou personnel n’y change pas grand-chose, le bavard impénitent est envahissant, mais comme il n’est pas foncièrement méchant, nous ne savons pas trop comment nous y prendre pour le renvoyer dans ses plates-bandes. Et elle nous agace d’autant plus, cette pie jacasse, que c’est une sédentaire, elle ne nous laisse aucun répit entre deux migrations, et pour peu que nous lui ayons prêté une oreille attentive un peu plus souvent qu’à son tour, nous pouvons devenir une proie de choix, un déversoir de prédilection…

 

Du coup, nous l’évitons, nous lui en voulons d’être un boulet bavard. Nous avons parfois le sentiment qu’il est sans complexe, ce blablateur qui ne se gène pas pour s’approprier le temps et l’espace verbal de ses contemporains et qu’il nous gâche un peu le plaisir au travail. Pourtant les moulins à paroles cachent souvent des âmes craintives qu’il est intéressant de bien comprendre pour les recadrer avec bienveillance, plutôt que de sortir l’artillerie lourde pour dégommer leur verbiage… et eux avec.

 

 

 

Le bavardage comme moyen de protection

 

Noyer le poisson, parler pour ne rien dire, multiplier les détails sans intérêt, tout l’enrobage linguistique des bavards a une fonction protectrice. Ils peuvent être un moyen:

 

  • d’éviter d’être confronté à ses propres pensées, en particulier celles liées à une situation plus ou moins consciente à laquelle nous ne savons pas faire face. Le bavardage détourne alors l’attention du bavard vers quelque chose de moins inquiétant.
  • d’éviter d’être seul face à lui-même: en ne laissant aucune place au silence, il ne laisse pas la possibilité à son interlocuteur de mettre un terme à la conversation.
  • de chercher à combler un vide ressenti.
  • se protéger de l’autre ou de la relation: en noyant le poisson, en détournant l’attention du vrai sujet au travers de ses bifurcations et enrobages verbaux, le bavard se dévoile, au fond, assez peu.
  • se protéger du silence : perçu comme un vide effrayant, le silence dans la relation est oblitéré par le monologue.

Le bavardage est l’autre face d’une même pièce que l’excès de silence et de repli sur soi: le moulin à paroles est un symptôme d’une crainte relationnelle, il n’est pas le problème en soi.

 

 

 

La solitude du discoureur de fond

 

Bavardage et papotage, délayage et paraphrase, blablabla et patati et patata, les gargouillis des jacasseries du bavard sonnent l’hallali d’une vraie relation, car nous l’écoutons par obligation. C’est là son problème: le discoureur de fond obtient l’inverse de ce qu’il recherche: il reçoit rejet et évitement au lieu de la reconnaissance et l’écoute espérées. Et pour ne pas finir tout seul, il a des chances… de débiter de la causerie au kilomètre, histoire de retenir son interlocuteur.

 

 

Faire preuve de bienveillance

 

Qu’il s’écoute parler en se gargarisant de ses succès ou qu’il ait un besoin inextinguible de multiplier les détails, celui qui parle trop a le plus souvent un besoin de reconnaissance en forme de tonneau des Danaïdes: quoi qu’il fasse, celui-ci ne se remplit pas. Tant va la cruche à l’eau qu’à la fin, elle casse les pieds de tout le monde, certes, mais rappelons-nous que nous avons tous des petites et grandes failles de l’estime de soi qui s’expriment comme elles peuvent et qui, potentiellement, fatiguent un brin nos contemporains.

 

Alors plutôt que de tout faire pour éviter les invasions bavardes, ce qui en soit est une réaction anti-relationnelle et suscite chez lui un sentiment de rejet qui risque d’amplifier son besoin de reconnaissance, commençons par faire preuve d’empathie en comprenant ce mécanisme. Il ne s’agit pas de le laisser faire ou de lui prêter une oreille éternellement compatissante, il s’agit simplement de faire preuve de compréhension à son égard. Vous y dépenserez moins d’énergie et serez plus à même de mettre en oeuvre une solution adéquate.

 

D’autre part, il peut être très difficile pour un papoteur patenté de se montrer synthétique et d’aller droit au but, aussi même lorsque vous le recadrez, allez-y mollo et autorisez-lui un espace de réflexion. Et soyez toujours sincères dans vos interactions avec lui, dans ce que vous dites, faute de quoi vous tombez dans la manipulation, qui n’est pas exactement une solutions pro-sociale.

 

Voici donc quelques pistes pour s’y prendre avec lui tout en délicatesse, sans vous prendre pour un sauveur à vouloir régler son problème et sans vous laisser envahir, littéralement ou émotionnellement, par les logorrhées.

 

 

1- Ramener en douceur plutôt que de culpabiliser

Lors d’un tour de table où chacun est censé se présenter de façon synthétique, il y en a toujours un pour faire un ma-vie-mon-oeuvre sur-détaillé. Inutile de lui en faire le reproche, qui va pointer du doigt sa propre fragilité qu’il cherche tant à cacher. Inutile aussi de l’interrompre pour passer la parole à autrui. Ces techniques culpabilisantes n’apportent pas de solution et lui font violence. Préférez lui envoyer un signe de reconnaissance en le mettant en valeur:

  • “Je t’interromps, Tartempion, je vois que tu as une riche expérience. Peux-tu nous la résumer en trois mots-cles qui nous montrerons ce qui est le plus important à tes yeux?”

 

 2- Limiter le temps accordé

Parfois, entre tête dans le guidon et surcharge de travail, nous n’avez ni le temps, ni la stabilité émotionnelle pour gérer votre jacasseur avec sérénité. Indiquez que vous ne prendrez que 5/10/15 mn de son temps et ne lui en accordez pas une de plus. S’il n’a pas fini de vous faire son rapport détaillé deux minutes avant le temps imparti, prenez la discussion en main:

  • “Si je comprends bien (résumez avec deux ou trois mots-clés)”
  • Vous pouvez ensuite l’amener droit au but en lui posant des questions ultra précises (voir point suivant).

 

3- L’amener droit au but en posant des questions

Votre pie jacasse passe la tête dans votre bureau “t’as deux minutes?” Et hop, la voilà qui vous déballe un sac de nœuds dans les moindres détails. Vous sentez bien qu’elle a quelque chose à vous demander, ou une opinion à formuler, mais qu’elle a décidé d’y aller par 44 chemins. Ramenez-là sur le vrai sujet:

  • “Si je comprends bien (Résumez la situation avec deux ou trois mots-clés). Quelle est ta demande, précisément?”

Parce qu’il a avant tout besoin de se convaincre lui-même, votre bavard se perd en explications et justifications: exprimez-lui votre confiance:

  • “Ton avis sur le sujet m’intéresse, car ton sens de l’analyse me suffit, inutile de te justifier, dis-moi ce que tu en penses concrètement.”

 

4- Canaliser en douceur en le ramenant sur la question

Votre pipelette, à force de circonvolutions verbales, a tellement dévié du sujet que vous avez l’impression d’être sur un interminable itinéraire bis. Canalisez-le en douceur en revenant sur la question de départ:

  • “Je vois que tu as beaucoup d’informations à transmettre sur cette question, alors justement, revenons-y: quelle solution proposes-tu donc, précisément?”

 

5- Recadrer

Le bavard est contagieux et le voilà qui accapare l’attention de son voisin pendant une réunion. Il est alors tout à fait légitime de recadrer gentiment et fermement, toujours de manière non violente:

  • “Dupont et Durand, je constate que vous parlez entre vous depuis 10mn. J’en suis agacé parce que j’ai besoin de toute votre attention sur ce point délicat. Je préfère que vous nous écoutiez.”

 

6- Faire une demande avec délicatesse

Votre moulin à paroles vous encombre de tellement de palabres que vous êtes sur le point d’imploser? Il est peut-être temps de lui faire une demande tout en douceur, plutôt que de lui exprimer un reproche culpabilisant. La critique constructive n’existe pas, en réalité elle cache des demandes concrètes que nous avons à faire. Choisissez un moment où vous vous sentez parfaitement calme et allez le voir (la tentation de l’entre-deux porte pour s’en débarrasser vite fait est une fausse bonne idée). Rappelez-vous qu’il n’a aucune intention négative envers vous, qu’il se parle surtout à lui-même dans ses bavardages. Utilisez la communication non-violente pour lui faire part de votre malaise et non pas de son défaut, et lui faire une demande précise. N’allez pas le traiter de bavard

  • “J’ai remarqué qu’il t’arrive de donner beaucoup d’explications quand tu me fais part de l’avancement de tes dossiers. Je suis gêné parce que je dispose de peu de temps et ai besoin d’informations synthétiques. Je préférerais que tu me l’exposes au travers des deux ou trois points les plus essentiels à tes yeux. Qu’en penses-tu?”
  • Votre bavard aura alors l’occasion d’exprimer son besoin de donner moultes explications, et vous de lui exprimer votre confiance en son jugement et votre besoin de connaître les résultats plutôt que le chemin qui l’a amené à ces résultats.

 

7- Le ramener dans le champ professionnel

Votre bavard impénitent a tendance à s’étendre sur des sujets privés alors que vous préférez les conversations d’ordre professionnel ? Ramenez-le dans la sphère professionnelle, mais offrez-lui une marque de reconnaissance :

  • “Je comprends que les problèmes dentaires de ton petit dernier te tracassent et j’espère qu’ils vont s’arranger. J’ai besoin de te parler du rapport financier que penses-tu de…”

 

8- Lui accorder quelques minutes de temps à autres

Puisque nous sommes tous heureux de voir nos collègues se montrer bienveillants avec nous, et nous écouter quand nous en avons besoin, (r)envoyons l’ascenseur. Accordez quelques minutes de temps à autre à votre pie jacasse, histoire qu’elle puisse s’épancher l’égo ou le simple sac à palabres. Faites-le avec sincérité et en mode écoute active, pour vous préserver et cadrer son discours tout en lui offrant un espace d’expression.

 

 

 

La pie jacasse en chacun de nous

 

Potentiellement, nous sommes nombreux à avoir recours au bavardage, soit de façon chronique, soit sur des sujets précis qui nous posent problème. Commençons par faire preuve de bienveillance envers nous-mêmes, en considérant que c’est une occasion d’aller traiter une difficulté, pas une opportunité de s’auto-flageller. Si vous vous reconnaissez dans cette catégorie, deux ressources: ce bel article qui vous permettra de mieux comprendre ce qui se passe en vous:

Et un billet sur la communication non violente, qui peut aussi être pour le bavard un bon moyen de cadrer son propre discours en revenant à ses vrais ressentis et ses vrais besoins:

Et si votre bavardage est tellement ancré que vous peinez à vous en sortir et y voyez beaucoup trop d’inconvénients relationnels, une thérapie avec un psy peut sans doute vous aider.

 

 

 

Voir aussi

 

Guide de survie aux abrutis

Compétences relationnelles : l’affirmation de soi

4 trucs infaillibles pour se pourrir les relations

S’essayer à la biendisance

Comprendre les motivations derrière les comportements absurdes

Relations, bien-être: le bruit et la fureur (2)

La lecture émotionnelle au service des relations

 

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire et entretenir une posture, un état d’esprit et un relationnel sereins et dynamiques à la fois, propices à la concrétisation de vos aspirations professionnelles? Pensez au coachingPour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

 

La gentillesse: un peu de noblesse d’âme dans un monde de brutes

Sylvaine Pascual – Publié dans Compétences relationnelles / Talents et ressources

 

 

 

Dans cette vidéo, Emmanuel Jaffelin, agrégé de philosophie et professeur de philosophie au Lycée Lakanal de Sceaux prône l’émergence d’une nouvelle éthique de « gentilhomme » enracinée dans cette « vertu mineure » qu’est la gentillesse, et qui aurait une efficacité particulière : « Sans faire de nous des Jésus ou des super-héros, elle a le pouvoir de nous élever un peu, de nous anoblir, en un minimum d’efforts »

 

 

 

 

gentillesse vertu moraleDe la mièvrerie à la noblesse d’âme

 

La gentillesse continue d’avoir mauvaise presse – considérée comme crédulité, naïveté, mièvrerie, , malgré tous les efforts pour la réhabiliter. Depuis 2009, Psychologies magazine a instauré une journée de la gentillesse pour promouvoir ce qui peut être une vertu, une valeur morale, pour peu qu’on prenne conscience que le dédain pour la gentillesse est, pour Emmanuel Jaffelin comme pour beaucoup d’entre nous, le fruit d’un héritage culturel plutôt que le reflet d’un réalité.

 

Ajoutons à cela que l’entraide est une capacité courante chez les animaux, et qu’aucun singe ne s’est “fait avoir” parce qu’il a accepté d’épouiller un camarade;)

 

 

 

 

 

La gentillesse, vertu morale impressionniste

 

Derrière l’idée de bienfaisance liée à la gentillesse, il ne s’agit pas de sacrifice majeur, mais simplement de rendre service. Pour Emmanuel Jaffelin, c’est une morale “de poche” accessible, praticable et surtout, sans culpabilité.

 

Il l’oppose aux morales impressionnantes des philosophes, quasi impossibles à mettre en pratique (l’ataraxie des stoïciens, l’apathie des épicuriens, ou ces morales qui nous dictent ce que nous devons faire) en la définissant comme une morale impressionniste, c’est à dire une vertu qui s’exprime par petites touches, qui présentent le joli avantage de produire de la bonne humeur.

 

 

 

Morale du pouvoir et non du devoir

 

Elle n’est pas de l’ordre du devoir, mais du désir, du pouvoir au sens “ce que je peux”: à nous de choisir quand et comment nous voulons ou pouvons être gentils. Ce qui la rend sincère et désintéressée, là où une gentillesse par contrainte (“il faut être gentil”) devient hypocrite. C’et aussi ce qui la débarrasse du sentiment de culpabilité: nous avons le droit de ne pas rendre service.

 

Notre société cynique encourage l’instrumentalisation de l’autre au bénéfice de soi, de prendre ce dont nous manquons. Inversement, la gentillesse est la capacité à donner. Celui qui est gentil n’est pas en état de manque, il est en état de plénitude dans un domaine donné et peut partager ce qu’il a.

 

 

 

Une forme de sollicitude douce, d’intelligence sociale

Le respect est se conformer à un règlement ou à un droit – ne pas se garer sur une place handicapé quand on ne l’est pas. La sollicitude, quant à elle, peut aller jusqu’à jouer les sauveurs, les Amélie Poulain intrusifs qui veulent le bonheur des autres malgré eux, ou en tout cas sans qu’ils n’aient rien demandé. Pour Emmanuel Jaffelin, la gentillesse est une forme d’intelligence sociale qui se trouve à mi-chemin entre les deux: rendre service à quelqu’un qui nous le demande… ou pas.

 

En d’autres termes, cette gentillesse n’est pas serpillière, elle est une servitude volontaire positive, choisie. Et comme Emmanuel Jaffelin ne craint pas la métaphore, il en parle en termes plombiers: cette gentillesse agit comme un siphon qui nous permet de nous vider de nous-mêmes et des injonctions cyniques de l’individualisme et du bénéfice personnel, ce qui nous permet de faire de la place pour autrui, de l’accueillir. Et de remettre un peu de noblesse d’âme dans un monde de brutes.

 

 

A lire: Petit éloge de la gentillesse, Emmanuel Jaffelin, Editions François Bourin

 

Voir aussi

 

Entraide et coopération

Vie professionnelle: des attitudes à réhabiliter

Compétences relationnelles: politesse et amabilité

Relations: hérisson et paillasson

S’essayer à la biendisance

Le savoir-vivre au travail s’apprend à la dure!

Morale primate et relations humaines: faisons les singes!

4 trucs infaillibles pour se pourrir les relations

Journée de la gentillesse et développement personnel

Compétence relationnelle: l’affirmation de soi

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire et entretenir une posture, un état d’esprit et un relationnel sereins et dynamiques à la fois, propices à la concrétisation de vos aspirations professionnelles? Pensez au coachingPour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32