Plaisir au travail: 3 solutions pour les cadres qui ont le blues

Sylvaine Pascual – Publié dans : Vie professionnelle

 

 

 

J’ai répondu aux questions de Gaëlle Picut pour le Monde sur le thème du blues des cadres, de plus en plus éprouvés par les conditions difficiles dans lesquelles ils doivent exercer non seulement leur métier, mais aussi leur fonction. Au delà du constat sinistre, voici trois pistes pour ceux qui veulent revenir aux commandes de leur vie professionnelle.

 

 

 

3 pistes pour remédier au blues des cadres

 

 

 

La dégradation des conditions de travail des cadres

 

Dans cet article en forme de sonnette d’alarme, Philippe Rodet, Philippe Zawieja, chercheur et auteur du livre Le Burnout (PUF), Denis Monneuse, auteur du livre Le silence des cadres (Vuibert) et moi-même nous accordons à dire que la situation des cadres et managers se dégrade à une vitesse inquiétante sans que les entreprises semblent s’en préoccuper outre mesure. Ce qui se traduit par une explosion des burnouts et une démotivation galopante. Sur la sellette, un management avide de performance et étonnamment négligeant de leurs besoins:

 

  • L’abandon à eux-mêmes: on leur demande de s’occuper du bien-être de leurs collaborateurs (ce pour quoi ils sont généralement peu formés) mais personne ne se préoccupe du leur.
  • Le marteau et l’enclume: ils doivent se montrer exigeants vis-à-vis de leurs collaborateurs, ce qui génère des tensions
  • La compensation financière et statutaire qui s’est réduite comme peau de chagrin
  • La perte de contrôle et de sens
  • Le manque de reconnaissance

 

malaise cadres solutions

 

 

 

Ne laissez pas votre entreprise vous zombifier!

 

Au delà du constat sinistre, quelles solutions pour les cadres à bout de souffle? Face au sentiment d’impuissance, nombre d’entre eux, nourris à la crainte de la “conjoncture” et à la frilosité face aux mobilités, préfèrent subir sans mot dire, au risque de finir exsangues. Pourtant, d’autres pistes s’offrent à ceux qui veulent revenir aux commandes de leur vie professionnelle.

 

Inversement, je le dis et je le répète: tant qu’il y aura des gens pour accepter des jobs pourris et des managements indignes, il y aura des entreprises pour leur en fournir. Aussi prendre en main une vie professionnelle délétère, à défaut d’être facile, est un acte fort et courageux, un acte de rébellion face à un management obsolète et mortifère. Voir:

 

 

3 pistes pour sortir du blues

 

Moi qui suis pourtant d’un naturel optimiste, je peine à imaginer que pour la majorité des entreprises, dans les quelques années à venir, l’engouement pour le bonheur au travail dépasse le stade du discours. Poult et Chronoflex feront sans doute des émules, l’agilité continuera à libérer des entreprises et des salariés, mais à un rythme certainement trop lent pour les cohortes de cadres et managers déjà au bord du gouffre.

 

Voici donc trois pistes pour reprendre leur vie professionnelle en main et prendre conscience de leur propre pouvoir d’agir, au bénéfice de leur estime d’eux-mêmes, de leur confiance en eux et de leur plaisir au travail:

 

 

1- Explorer toutes les sources de mal-être dès qu’elles apparaissent

 

Beaucoup trop de cadres et de managers finissent en burnout faute d’avoir perçu clairement les signes avant-coureurs de leur mal-être. Qu’ils soient bons petits soldats ou inquiets de leur mobilité, ils s’écoutent peu et espèrent que quelques jours de vacances leur donnera le recul dont ils ont besoin.

 

Le mal-être est pernicieux: il s’installe sans crier gare et se développe petit à petit, ce qui fait qu’on s’y habitue et que son accroissement passe presque inaperçu… jusqu’à ce qu’il soit trop tard.

 

Parce que leur entreprise ne s’en préoccupera pas, et parce qu’ils n’ont qu’une seule bonne santé, il est essentiel que les cadres et managers soient plus à l’écoute d’eux-mêmes et accordent de l’attention à tout sentiment de mal-être qui s’installe, de façon à en traiter les déclencheurs le plus tôt possible, quand ils ont encore suffisamment d’énergie pour le faire.

 

L’évaluation régulière  de sa propre satisfaction professionnelle, de ce qui va bien comme de ce qui ne va pas, c’est déjà la moitié du chemin parcouru. L’autre consistera à agir pour revenir dans un bien-être a minima acceptable, par exemple au travers du job crafting. Voir:

 

 

2- Se mettre au job crafting

 

S’employer à mettre son job à sa main, à s’en réapproprier les conditions, à exercer la marge de manœuvre dont chaque salarié dispose, même s’il n’en a pas immédiatement conscience, pour redéfinir son plaisir au travail et le construire. Cela peut passer par de nombreux aspects du quotidien professionnel et des relations:

  • Renforcer la posture relationnelle et des alternatives managériales pour mieux interagir avec les collègues/collaborateurs
  • Renforcer la confiance et l’assurance pour oser implémenter des changements salutaires comme:
  • Négocier une part de télétravail, une autre répartition des tâches, une formation, des horaires plus flexibles, etc.
  • Apprendre à refuser: des tâches, une promotion etc.
  • Retrouver du sens à un métier qu’on aime encore
  • Se (re)donner du temps et de l’espace pour sa vie personnelle, ses proches, ses loisirs.
  • etc.

 

Devenir l'artisan de son propre plaisir au travail, bon pour l'efficacité et l'estime de soi

 

En apparence de l’ordre du bricolage, en réalité orfèvrerie du quotidien professionnel, le job crafting permet, par l’exploration de sa propre marge de manœuvre sur sa vie professionnelle, d’y remettre une bonne part de satisfaction. Et s’il n’est pas suffisant, il est une excellent indicateur qu’il est temps de changer soit d’entreprise, soit de métier. Voir:

 

 

3- La reconversion et/ou la création d’entreprise

 

La reconversion professionnelle et/ou la création d’entreprise sont une réponse de plus en plus fréquente à la perte de sens, quelle que soit l’origine de celle-ci. De plus en plus les cadres et managers fatigués osent sortir leur désir de bifurcation professionnelle des tiroirs où ils les avaient soigneusement remisés pour l’explorer et c’est tant mieux, pour beaucoup de raisons

 

  • La possibilité de retrouver du sens et du plaisir au travail dans un métier que l’on exercera avec plaisir et motivation.
  • La possibilité de mieux concilier vie personnelle et vie privée, si c’est le choix du candidat au changement de métier.
  • L’occasion de redéfinir la réussite en fonction de soi plutôt qu’en fonction des canons de la carrière parfaite.
  • L’opportunité de se redéfinir professionnellement dans une version plus réjouissante de soi, plus conforme à ce que nous voulons être, à ce que nous voulons faire, à ce à quoi nous voulons contribuer.

 

5 tendance annonciatrices de reconversion professionnelle

 

 

Dans les deux cas, reconversion ou création d’entreprise, il est évident que l’avenir professionnel ne sera pas exempt de hauts et de bas, de relations pourries, de moments de stress et d’aléas. Cependant, exercer un métier que l’on aime et qui a du sens génère une relation à la pression assez différente, de l’ordre du challenge plutôt que de l’enjeu, pour peu qu’on ait assimilé suffisamment de techniques de job crafting pour éviter de retomber dans des travers déjà rencontrés et lui conserver un maximum de satisfaction.

 

 

 

Voir aussi

 

(Re)trouver du sens à nos métier

Ithaque, 1er influenceur sur la reconversion professionnelle

Chroniques du plaisir au travail: halte à la morosité!

10 trucs pour augmenter le plaisir au travail et moins procrastiner

 

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire un projet fort, pertinent et en harmonie avec vos aspirations et vos besoins? Vous voulez renforcer un état d’esprit et un relationnels forts pour le mener à bien? Pensez aucoaching. Pour tous renseignements,contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

 

Rupture douce, saison 3: l’agilité pour libérer l’entreprise

Sylvaine Pascual – Publié dans : Vie professionnelle / L’actualité d’Ithaque

 

 

 

En 2012, je vous avais parlé premier tome de Rupture douce, ouvrage collaboratif rédigé en mode agile auquel j’avais eu le plaisir de participer et qui proposait de multiples pistes pour manager et collaborer autrement, pour travailler ensemble et travailler mieux. Le petit dernier de cette réjouissante collection est né il y a quelques semaines, il est largement temps de vous le présenter!

 

 

 

Un livre collaboratif qui met l'agilité au service de la libération des entreprises

 

 

 

 

Libérer l’agilité ! (et les entreprises avec)

 

Pour cette troisième saison Laurent Sarrazin m’a encore une fois embarquée dans sa tribu des grenouilles agiles qui continue de s’étendre. Il m’a donné le grand plaisir de collaborer à un travail qui a du sens puisque son objectif affiché est d’inviter “de plus en plus largement tous les acteurs de l’entreprise à découvrir nos valeurs, nos principes et nos pratiques, afin de cultiver des organisations agiles, réussissant à concilier performance et développement du capital humain.”

 

Au travers de 40 contributions venues des 4 coins d’Agile (plus la mienne;), ce livre est “un vecteur de libération de l’agilité au sein de nos organisations, comme l’explique Laurent Sarrazin. En faisant un gros clin d’oeil au mouvement du « management libérateur» révélé par Isaac GETZ, préfacier de cette édition, le collectif réuni ici aspire à vous inviter à découvrir nos valeurs, nos principes et nos pratiques. Que vous soyez du monde des Décideurs, des RH, des Métiers, des Achats, etc. , nous, agilistes, les fameuses grenouilles agiles, sommes fiers de partager et rendre accessible nos savoirs (être & faire) afin de vous donner ENVIE de cultiver des organisations agiles. Ce livre vous fait vivre une série d’histoires authentiques de transition vers l’agilité. Vous repartirez avec de nombreux exemples concrets, accessibles aux acteurs des différentes fonctions de nos entreprises.”

 

Libérer l’entreprise et les salariés de l’emprise d’un management obsolète et peu scrupuleux du bien-être, c’est avant tout expérimenter de nouvelles pratiques que ce livre vous propose d’explorer au fil des témoignages de ceux qui ont fait faire un pas vers l’agilité à leur entreprise ainsi que ceux qui ont accompagné ces pas.

 

Comme les deux premières versions, ce livre a été élaboré en appliquant à sa rédaction les principes et pratiques qu’il promeut. Il a généré ainsi sa propre puissance créative et son efficacité opérationnelle et pour quelqu’un qui, comme moi, n’est pas issu du monde de l’agilité, être témoin de ces mises en pratiques est aussi fascinant que les résultats de leur application à nos entreprises.

 

A lire de toute urgence pour manager autrement, libérer votre organisation et vos collaborateurs et participer autant du bonheur en entreprise que de sa performance.

 

 

 

Rupture douce: libérer l’agilité!

 

Orchestré par Laurent SARRAZIN,

Préface d’Isaac GETZ (« Liberté et Compagnie »)

Dédicace de Laurence VAHNEE (« Happy RH »)

Postface Alexandre GERARD (Innov-On / Chronoflex)

Ilustrations par Nicolas GROS (Wild is the Game)

Contributions

  1. Ne ratez pas le mariage du (21e) siècle !, Laurent SARRAZIN
  2. J’ai croqué Laurent, Romain COUTURIER
  3. Ensemble, nous résisterons aux tempêtes, Fabrice AIMETTI
  4. Conversation avec des acheteurs, Eric BAUSSAND
  5. Le chacal et la girafe, Eric BEZANCON
  6. Émilie et Sébastien, un mariage, 300 wedding planners. Grégory ALEXANDRE, Arnaud GONZALES, Jean-Pierre BONNAFOUS
  7. Ensemble cultivons notre agilité, Stéphane CAUCHY
  8. Mener sa vie comme son projet d’entreprise, Gilles CHAREST
  9. Colibri, le détecteur d’agents du changement Yves CHARREIRE / Fabien BATAILLE
  10. Le Challenge PACMAN : Comment utiliser la méthode Agile pour dynamiser une équipe métier ?, Soline COURNIL, Anne de MORAIS
  11. L’interview de Marco le marqueur, premier rôle dans le sketch du serial-facilitateur-graphique, Romain COUTURIER
  12. Sou-rire agile, Thierry Gabriel CROS
  13. Savoir improviser pour devenir plus agile, Vincent DAVIET
  14. Libérez-vous, n’ayez pas peur de l’échec, Nicolas DEVERGE
  15. La « grande ruche » collaborative, Simon JAILLAIS
  16. Les histoires qui changent l’histoire, Oana JUNCU
  17. Kai-Surf ou ce que le sport m’a appris d’Agile…, Christophe KEROMEN
  18. L’invitation: clé d’une démarche de transformation, Christine KOEHLER
  19. Gymkhana, construire ensemble et autrement des idées citoyennes, Stéphane LANGLOIS & Claude AUBRY
  20. Intelligence collective et gouvernance participative : Pour allier bien-être et performance au travail, Isabelle Le BOUTEILLER Di FRANCESCO
  21. Collaboration laborieuse ou agilité coopérative ?, Bernadette LECERF-THOMAS
  22. Le Contrat de confiance, vous connaissez ? Michel LEJEUNE
  23. Méditation Orgasmique et Agilité, Aurélie LE GUILLOU
  24. La transformation agile, ce sont ceux qui l’ont vécue qui en parlent le mieux, Dorothée LE SEAC’H, Grégoire ROBIN, Pierrick THIBAULT
  25. Mon « coming out » Agile, Nicolas LOCHET
  26. Les vilains petits canards, Sylvain LOUBRADOU
  27. Cessez d’améliorer le passé : essayez le FeedForward, François MICHAS
  28. Osons la métamorphose, Axelle MILOCHEVITCH, Happycultrice
  29. Saut à l’élastique & transformations agile, Aurélien MORVANT
  30. Coaching-Dojo : l’art d’accompagner sans jouer à l’alchimiste de l’Humain, Aurélien MORVANT
  31. Management Hacking, Alexis NICOLAS
  32. Vitamines mentales: l’alambic à énergie ! Sylvaine PASCUAL
  33. Rompez les rangs avec les organisations vivantes, Pablo PERNOT
  34. Ouvrez les chakras avec la fleur de lotus, Yann POLES
  35. Second Life You®… pour une seconde vie Agile Jean-Yves REYNAUD
  36. Conversation sur un modèle de valeur, Myriam ROUX, Géry DERBIER
  37. À la découverte des Villages Agiles, Bertrand UHRIG
  38. Oser l’innovation Jugaad dans vos projets agiles, Fanny WALTER
  39. POSTFACE : Entendez-vous au loin ?, Alexandre GERARD
  40. Les p’tits mots de la fin (le pouvoir de l’invitation)
  41. Uses the ‘soft power’ of invitation, Mark Mc KERGOW

 

Relecteurs :

coordination  : Jean-Philippe Douet

équipe : Alfred Almendra, Guillaume Crassard, Pierre Fauvel, Alexandre Martinez, Carine Ramé, Arnaud Villenave

 

 

Pour en savoir plus:

Les bandes-annonces de chaque chapitre et les mini bios des contributeurs sont disponibles sur le site Rupture Douce

 

Pour commander le livre:

Rupture douce: libérer l’agilité!

Bonne lecture!

Reconversion professionnelle: gérer la baisse de revenus

Sylvaine Pascual – Publié dans: Vie professionnelle / Reconversion

 

 

 

Changer de métier signifie le plus souvent une baisse de salaire qu’il vaut mieux anticiper pour éviter de se trouver fort dépourvu face à un hiver financier imprévu. Car à moins d’avoir un matelas suffisamment épais et moelleux sur lequel se reposer, le changement de niveau de vie qui accompagne au moins le début de la nouvelle vie demande à être anticipé. Cependant, si la littérature spécialisée reconversion parle de cette baisse de revenus en termes ultra négatifs, il ne s’agit pas tant d’un sacrifice que d’une simple réalité à prendre en compte.

 

 

 

Reconversion professionnelle: printemps du plaisir au travail, hiver financier?

 

 

 

Reconversion : printemps professionnel, hiver financier?

 

L’aspect financier de la reconversion se limite souvent au coût de la formation, qui n’est pourtant pas forcément la partie la plus compliquée à traiter. En revanche, la baisse de revenus, si elle est fréquemment mentionnée, est peu abordée sous l’angle

  • Comment l’anticiper?
  • Comment la traiter?

La plupart des cadres, à défaut d’avoir un revenu qui leur donne le sentiment d’être payés à leur juste valeur, ont un salaire qui entretient un certain niveau de vie. Un salaire qui finance des vacances, des loisirs et un mode de vie auxquels il peut être compliqué de renoncer. Entre habitudes familiales et culpabilité, l’idée d’une baisse de rémunération peut être à la fois un sacré frein et une réelle complication. Qu’il vaut mieux traiter en amont!

 

Et celle-ci, si son ampleur est variable, est quasi incontournable, du moins au début. Bien entendu, tout dépend de la nature de la reconversion: laisser un job de DSI pour devenir prof de maths signifiera une baisse substantielle, là où une évolution moins radicale permettra de faire valoir financièrement une expérience passée.

 

De même, si se mettre à son compte peut signifier des revenus très confortables à terme, les débuts ressemblent plus souvent à des vaches maigres qu’à de dodus cochons de lait, en particulier pour ceux qui s’installent en tant que consultants. Pour ceux qui se reconverstissent dans l’artisanat, certains métiers sont lucratifs, pour peu qu’on soit bosseur – on pense aux métiers du bâtiment, par exemple – là où l’artisanat d’art peut l’être moins.

 

 

 

Les besoins financiers réels et fantasmés

 

Il est fréquent, lorsqu’un nouveau client vient me voir, qu’il me déclare tout de go qu’il est hors de question que ses revenus baissent. Une reconversion, oui, mais pas à n’importe quel prix. J’ai appris à me taire sur le sujet et à attendre que le cheminement se fasse de lui-même plutôt que de l’expliquer en amont. Lorsque les mêmes clients connectent avec une piste de reconversion réellement pertinente, qui parle à leur tripes, celles-ci sont tellement motivées qu’elles fournissent une créativité épatante pour pallier à ces questions financières et parfois même à repenser leur mode de vie, si lesdits candidats à un changement de métier l’estiment pertinent.

 

Pour ce qui concerne le candidat à la reconversion et lui seul, la part de renoncement possible est souvent directement proportionnelle à la part de compensation du mal-être au travail et ses répercussions sur le mal-être tout court. On confond souvent besoin et désir et ce dernier, s’il peut être l’expression spécifique d’un besoin, peut aussi être un moyen de compenser l’insatisfaction. Ainsi l’exemple type du Porsche Cayenne acheté sous prétexte de “se faire plaisir”, en réalité pour en jeter plein la vue aux voisins et masquer le sentiment d’absence de reconnaissance et de sens*

 

Lorsque la satisfaction est forte, le besoin de dépenser (pour posséder ou pour faire) diminue souvent de façon assez spectaculaire. Ainsi le candidat à la reconversion, lorsqu’il aura connecté avec une voie professionnelle réjouissante, sera d’un coup prêt à renoncer à une part plus importante de ses revenus et ce sans sentiment de “sacrifice”.

 

Du coup, évidemment, l’évaluation des besoins financiers réels est rendue difficile par les besoins fantasmés et c’est la raison pour laquelle elle demande une attention toute particulière.

 

L’essentiel étant, comme toujours, d’avoir conscience en amont des conséquences réelles d’un changement de métier pour pouvoir élaborer des solutions ou au contraire, décider que cette reconversion-là demande trop d’efforts pour être réellement judicieuse. Pour éviter des déceptions amères, le tout est d’avoir mené une enquête terrain approfondie de façon à savoir à quoi vous pouvez vous attendre et prétendre en termes financiers et prendre la décision de vous lancer – ou pas –  en connaissance de cause.

 

  • Une baisse de revenus temporaire doit être acceptée et préparée.
  • Une baisse de revenus durable doit être choisie au profit de bénéfices majeurs dans le nouveau métier.

 

 

 

La valeur intangible d’un métier qui a du sens

 

Cette question de compensation trouve son corollaire direct dans la valeur du métier qui a du sens. Ce n’est pas une valeur monétaire et pourtant, elle vient directement compenser la perte de revenus. Ainsi ce cadre dans la finance devenu patron d’une entreprise de maçonnerie, interwievé par les Echos “Son train de vie ? « Sans commune mesure » avec le précédent mais, souligne-t-il, il « bâtit quelque chose avec des hommes qu’il respecte ».

 

On constate de façon générale que ceux qui ont un grand sentiment de satisfaction dans leur vie ont moins de besoins de consommation, éprouvent plus de plaisir dans leurs actes de consommation et se contentent plus facilement d’une vie plus simple.

 

 

Satisfaction professionnelle et désir de vie simple

 

 

De la même manière, opter pour un métier avec moins de responsabilités mais qui soulagera d’un stress devenu chronique a un coût, mais le retour en santé, voire le plaisir au travail du candidat à la reconversion concerné n’a peut-être pas de prix.

 

Idem pour des temps de transports moindres, une meilleure articulation des temps de vie, un environnement professionnel épatant etc. La satisfaction des besoins professionnels et le plaisir de travailler qui en découlent ont une valeur intangible qui pourra se traduire directement en termes financiers.

 

 

 

Evaluer ses besoins financiers

 

L’évaluation des besoins financiers est évidemment à mener en amont de la reconversion, elle fait partie intégrante d’une réflexion concrète sur le projet. Gérée en aval, au moment où la baisse de revenus vous saisit au porte-monnaie est plus difficile et plus générateur d’émotions négatives et potentiellement de déception et de regrets.

 

Le plancher

La première étape va donc consister à évaluer ses besoins financiers réels, le plancher en dessous duquel le candidat à la reconversion et sa famille vivront dans l’inconfort. Il s’agit donc de faire le calcul très précis des dépenses du foyer  et d’évaluer ce qui peut être revu à la baisse sans pour autant tomber dans une austérité qui, si elle doit durer un tant soit peu, risque de générer amertumes et rancoeurs. Il est donc nécessaire de garder une part de loisirs suffisantes pour qu’aucun membre du foyer n’ait le sentiment de payer cher votre changement de métier. Là où probablement personne n’en mourra si une année les vacances de ski passeront à la trappe, priver vos enfants d’un loisir qui les passionne peut être assez dur à avaler.

 

D’autre part, même pour le candidat à la reconversion, renoncer à l’intégralité des activités ou des plaisirs personnels qu’il aime est probablement une fausse bonne idée. Parce qu’elles sont un loisir nourrissant, elles participent de l’entretien du moral et de l’énergie tout au long du processus de reconversion, aussi mieux en conserver certaines, en fonction de vos besoins. Les plans d’austérité ont leurs limites, à vous de trouver où se logent les vôtres.

 

  • Renoncements inutiles: Sarah, 41 ans, enseignante en formation pour devenir psychologue, avait fini par demander une disponibilité – non rémunérée, donc – parce qu’elle ne parvenait plus à concilier formation et emploi à temps plein. Face aux exigences financières de ce choix difficile, elle s’était décidée à revoir son niveau de vie. Et avait conclu qu’il lui fallait renoncer à tout: les vacances, la salle de sport, les cours de peinture, et même son inscription au tir à l’arc, sa grande passion. Seulement voilà: l’abonnement en question lui coûtait 25€ par mois, ce n’était pas le poste de dépense qui la mettait sur la paille. En revanche, y renoncer était un crève-coeur… inutile.

 

La baisse acceptable

Dans un deuxième temps,il est important de déterminer la part de réduction de revenu acceptable, au regard des bénéfices de métier désiré, dont la valeur est intangible et ne peut être mesurée que par le candidat à la reconversion. Associée au revenu plancher, elle donne une fourchette qui peut facilement être confrontée aux réalités des pistes retenues comme des voies de reconversion possibles.

 

Chez mes clients, la quête de sens au travail, l’envie de se faire plaisir professionnellement, l’envie d’avoir envie sont tels que la baisse de revenu acceptable se situe entre 30 et 60% du salaire actuel, au moins les premières années. Car à terme bien entendu,beaucoup de métiers offrent des possibilités d’évolutions qui se traduisent par une augmentation des revenus. Là encore, à chacun de déterminer en son âme et conscience la marge acceptable et de l’inclure dans ses critères de décision autour de son projet professionnel.

 

 

Deux conclusions à tout cela:

  1. Gérer la baisse de revenus: La baisse de revenus n’est pas tant un obstacle infranchissable qu’une des nombreuses facettes de la reconversion à penser en amont, une dimension à traiter et à inclure dans sa réflexion
  2. Penser métier plutôt que revenus: Choisir un métier dans le prolongement du précédent uniquement pour conserver un revenu n’est probablement pas une bonne idée, surtout si l’insatisfaction est grande: de l’ordre des reconversions raisonnées-raisonnables, elle augmente ses propres chances d’échouer. Mieux vaut la garder comme solution parachute si la reconversion qui parle aux tripes s’avère vraiment incompatible avec les besoins financiers. Le renoncement en connaissance de cause vous évitera bien des regrets et des “et si…”

 

 

 

*Ceci est un simple exemple d’un désir destiné à compenser un mal-être. Tout un chacun à le droit de s’acheter un Porsche Cayenne s’il en a envie et tous les Porsche Cayenne ne sont pas des compensations^^

 

 

 

Voir aussi

 

Ithaque, 1er influenceur sur la reconversion professionnelle

Quand l’héritage familial entrave la reconversion

Reconversion professionnelle: milieu de carrière et questionnements

10 moyens infailllibles de rater sa reconversion professionnelle

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire un projet fort, pertinent et en harmonie avec vos aspirations et vos besoins? Vous voulez renforcer un état d’esprit et un relationnels forts pour le mener à bien? Pensez aucoaching. Pour tous renseignements,contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

3 principes de gestion du temps pour plus d’efficacité et de créativité

Sylvaine Pascual – Publié dans: Vie professionnelle / Talents et ressources

 

 

 

Je vous ai un peu menés en bateau avec cette histoire de principe… Car la gestion du temps est un vaste sujet qui faire pondre de la matrice, de la loi et du commandement comme l’élevage en batterie produit du poulet sans saveur. C’est-à-dire, vous l’aurez compris, en quantité mais pas en qualité. Et en réalité, la gestion du temps supporte assez mal l’universalisé tant elle est une question individuelle et personnelle. Le premier principe, c’est donc pas de principe ! Décodage d’une gestion du temps personnalisée, efficace et réjouissante.

 

 

 

efficacité créativité 4

 

 

 

La normalisation n’est pas normande, l’efficacité, oui !

 

L’art du conseil est difficile, puisque par nature, quand il s’agit de l’Homme, cette créature complexe, la réponse à (presque) toute question qui commence par “Que faut-il faire quand…” la réponse est “ça dépend”.

 

Ca dépend du contexte, des enjeux, de la personnalité, des ressources internes et talents naturels de la personne concernée, de ses envies, de ses sources de motivations, de ses valeurs bref, donc son immense singularité qui, en la plaçant malicieusement dans une position si loin si proche du reste de ses contemporains, rend le principe universel, le « if then go to » normalisé parfaitement sans intérêt.

 

Par ricochet, les solutions clés en main de gestion du temps sont-elles efficaces ? Une seule réponse à cela : « ptète ben qu’oui ptète ben qu’non ». En d’autres termes, la gestion du temps est normande et c’est tant mieux : on fait grandir plus de chevaux de course que de haridelles !

 

 

efficacité créativité 3

 

 

Pourtant, la question de la gestion du temps n’échappe pas à la modélisation, qui a produit des lois en veux-tu en voilà, de la loi de Pareto à la matrice urgence-importance, en passant par la chasse aux « voleurs de temps ». Formatage valable pour certains, indigeste pour d’autres, voire générateur de stress pour ceux qui sont les exceptions (nombreuses) à confirmer ces règles par nature plus normatives qu’utiles ou productives. Une gestion du temps qui nous rend efficaces et créatifs,  qui nous permet de travailler dans un sentiment de fluidité propice à la performance est bien trop personnelle pour laisser les marketeurs de pseudo vérités nous dicter ce que nous devons faire.

 

 

 

 

Cesser de chercher l’organisation idéale dans les solutions clé en main

 

Cependant, si les marketeurs de l’efficacité nous pondent de la loi de gestion du temps en veux-tu en voilà, c’est aussi un peu de notre faute : nous sommes potentiellement à l’affut de recettes toutes faites qui nous permettraient une productivité immédiate et facile.

 

En espérant avoir déniché le Graal de l’efficacité dans ces loi pré-mâchées, nous voulons de la performance en mode société de consommation : pré-emballées et prêtes à l’emploi pour devenir efficace en mode avance rapide.  Mais l’expérience est trop souvent bien différente: l’application disciplinée de ces lois est loin d’être efficace pour tout le monde: ce sont des généralisations, forcément abusives de techniques qui ont fonctionné pour ceux qui les ont modélisées à toute l’humanité en quête de recette toute faite. Mais même si la loi en question est élaborée à partir d’une tendance majoritaire scientifiquement prouvée (la nouvelle “garantie crédibilité” des adeptes du développement personnel, encore mieux s’il s’agit des neurosciences;) il suffit que vous soyez l’exception qui confirme la règle pour y trouver davantage de contrainte pénible que de performance fluide et facilité.

 

D’autant que l’application de strictes de recettes toutes faites en contradiction avec nos mécanismes internes a des répercussions pas jolies-jolies, car la quête de performance en mode normatif, à coup de il-faut-on-doit à un double effet pervers :

 

  • La culpabilisation : qui mène à la dévalorisation, voire à la procrastination. Vous appliquez la technique infaillible à la lettre, dans l’effort et la sueur mais la situation ne s’améliore pas, vous n’êtes ni plus efficace, ni plus créatif. Vous considérez que c’est de votre faute (puisque la technique est déclarée infaillible) et par vous dire que vous n’y arriverez jamais. Et pour beaucoup, il n’est pas très utile d’aller là où on n’arrivera jamais.
  • La guerre interne: appliquer une technique qui ne vous convient pas revient à déclencher une cacophonie interne qui ne favorise pas la créativité. Les voix des besoins malmenés, des valeurs outragées et celles des émotions pénibles ainsi déclenchées rivalisent pour se faire entendre.  Le risque, c’est le Guernica intérieur, l’épuisement professionnel.

 

Bref, espérer trouver une organisation génératrice d’efficacité et de créativité dans des outils figés, c’est se rejouer les illusions perdues et voir la performance se réduire comme peau de chagrin. C’est bien à l’intérieur de nous-mêmes, de notre singularité que se trouvent les secrets de notre propre efficacité, il suffit d’un peu d’exploration pour aller les dénicher.

 

 

 

 

Une organisation par personne et l’efficacité sera préservée !

 

Pour preuve, cette infographie qui a circulé sur internet il y a quelques semaines et présente les routines journalières de grands créatifs. Ce qui en ressort est assez fascinant : il n’y a pas d’organisation idéale du temps de travail pour être efficace et performant, il y en a une par personne.

 

efficacité créativité2Si cette conclusion n’est pas une grande nouveauté en soi, elle ne fait pas l’affaire de ceux qui tirent profit d’une modélisation marchandisable ou de ceux qui auraient du mal à en identifier les leviers (faute d’outils formatés;-D).  Du coup, peu mise en avant, elle peine à trouver preneur parmi les salariés et entrepreneurs qui croulent sous les contraintes et ont parfois tendance à les subir, j’allais dire sans mot dire, ce qui n’est pas très exact (de sans mot dire à sans maudire, il n’y a qu’un pas, franchi du pas auguste de l’empereur du verbe) ce serait plutôt sans agir.  Puisqu’on leur propose peu d’alternatives.

 

Pourtant, les artisans du plaisir au travail le savent bien, chercher l’efficacité et la créativité au coeur de soi-même, ce n’est pas la ballade de l’impossible ! Nous avons tous une marge de manœuvre pour organiser nos tâches et nos plages de travail d’une manière qui correspond davantage à nos propres rythmes, augmentent l’efficacité et nous font chanter l’Hymne à la joie plutôt que la Goualante du pauvre Jean. Et c’est justement en ignorant toutes les lois et commandements sur le sujet et en nous écoutant nous-mêmes que nous pouvons y arriver.

 

  • Principe 1: Voilà donc notre premier principe: désencombrer nos placards et disques durs internes de tous les commandements, lois, matrices et outils figés gestion du temps et s’autoriser à aller regarder à l’intérieur de soi comment ça marche pour y dénicher des solutions personnelles qui augmenteront l’efficacité et la créativité dans le plaisir et la fluidité. Je vous propose donc d’explorer les deux autres principes dans deux billets à venir:
  • Principe 2: Construire sa propre efficacité en mode électron libre
  • Principe 3: Plaisir au travail, efficacité: Les itérations nécessaires

 

 

 

Voir aussi

 

Efficacité professionnelle et émotions

Leadership, efficacité: les états de grâce

Accepter ce que l’on est… et s’appuyer dessus!

Job crafting: construire son plaisir au travail en 4 étapes

L’efficacité professionnelle à la sauce tomate!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez renouer avec le plaisir au travail? Vous voulez renforcer un état d’esprit et un relationnel forts qui vous permettront de retrouver fluidité et efficacité? Pensez au coaching. Pour tous renseignements,contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Crédit photo: jrperes

Ithaque coaching fête ses 7 ans de plaisir au travail!

Sylvaine Pascual – Publié dans L’actualité d’Ithaque

 

 

Ithaque Coaching fête ses 7 ans! 7 ans de développement du plaisir au travail au travers d’accompagnements Vitamines mentales et Reconversion professionnelle. Ce plaisir au travail, c’est le vôtre et c’est aussi le mien et je suis ravie de profiter de cet anniversaire pour partager avec vous les évolutions d’Ithaque et sa propre odyssée. Heureux qui comme Ulysse… ;)

 

 

 

Ithaque coaching 7 ans de plaisir au travail et reconversion professionnelle

 

 

 

Ithaque et le plaisir au travail

 

Le concept d’Ithaque est né en 2008 autour d’une double idée :

 

  • Le plaisir au travail existe et la vie professionnelle est bien trop longue pour s’emmerder au boulot. Chacun a un droit inaliénable d’explorer toutes les possibilités d’améliorer son quotidien professionnel, de le rapprocher du job idéal, de devenir l’artisan de son plaisir au travail
  • Il y a un être humain derrière chaque odyssée professionnelle, une personne unique, dont la singularité exige des itinéraires sur mesure, loin des idées préconçues, des recettes toutes faites et des sentiers battus. Et ses itinéraires s’organisent d’abord dans un territoire interne, le leur, pour y puiser les ressources nécessaires à la réussite de ses projets professionnels.

Je me suis donc donné pour mission de mettre à la disposition de ceux qui sont désireux de beaux lendemains professionnels les outils pour mettre en oeuvre les changements nécessaires, en termes de plaisir au travail et/ou de reconversion professionnelle.

 

L’exploration de ces territoires m’amène à me questionner sans cesse sur le job idéalle plaisir au travail et la motivation : comment les construire, les développer, les entretenir, comment articuler leurs bénéfices et les mettre au service de projets professionnels tels qu’une reconversion professionnelle, une création d’entreprise ou de changements dans le poste actuel.

 

Le blog d’Ithaque est le reflet d’une partie de ces explorations, recherches et expérimentations. Chaque billet est aussi un moyen de réfléchir à mes pratiques, de les faire évoluer et de les partager. C’est ainsi par exemple que j’y étudie avec délices le vaste champ des vitamines mentales, turbine du plaisir au travail et concept que je développe pas à pas depuis 2009.

 

 

 

 

Ithaque, 1er influenceur sur la reconversion professionnelle

 

La réflexion que je mène autour du plaisir au travail et du changement de métier depuis 7 ans a valu à Ithaque d’être identifié comme le principal influenceur sur la reconversion professionnelle par cette étude de l’Essec, avec le plus grand nombre d’articles publiés mais surtout le plus grand nombre de partages sur les réseaux sociaux, révélateurs d’un intérêt grandissant pour des alternatives aux accompagnements traditionnels à la reconversion.

 

 

Ithaque coaching, premier influenceur sur la reconversion professionnelle

 

 

Une marque de reconnaissance qui m’enchante, tant je suis convaincue qu’ilil est temps de sortir les accompagnements professionnels de la naphtaline et raison pour laquelle depuis 18 mois, j’ai développé un laboratoire d’accompagnement à la reconversion en partenariat avec une psychotérapeute/coach.

 

Ingénierie du coaching reconversion nous tient à cœur : dans un monde en perpétuel mouvement, les accompagnements figés frisent l’obsolescence et il nous paraît essentiel d’offrir des démarches innovantes et évolutives. Nous y élaborons des outils inédits qui viennent enrichir nos accompagnements et les rendre plus proactifs, plus adaptatifs, plus performants en termes d’identification de projets pertinents et bien sûr toujours attentifs à l’humain et à son environnement. Nous concevons des outils :

 

  • Sur des thématiques insuffisamment abordées en reconversion : ainsi le « travail sur soi » dont la nécessité est mentionnée partout et qui pourtant se limite trop souvent à de vagues questions à quelques tests, survole la singularité de la personne, néglige ses mécanismes émotionnels et sa posture relationnelle. Nous avons mis en place tout un panel d’outils pour les inclure dans l’élaboration d’un projet professionnel.
  • En fonction de besoins émergents : par exemple, la redifinition de l’identité professionnelle après un burnout, sujet récent, nécessite d’aborder le projet professionnel dans une dynamique différente d’un désir de reconversion qui s’est ancré depuis longtemps.
  • Adaptés à l’évolution fulgurante des métiers, du marché du travail et des compétences de demain.

 

Plaisir au travail et projet professionnel : donner le temps au temps

 

Plutôt que de répondre au très actuel désir d’immédiateté, nous avons choisi  d’inscrire cette démarche d’élaboration de projet professionnel dans la durée. De donner le temps au temps et de proposer à nos clients un espace de réflexion serein, à leur rythme, un espace précieux dans lequel ils peuvent se remettre eux-mêmes au centre de leur vie professionnelle et de leurs décisions. Un espace dans lequel l’exploration de soi et la conception du projet professionnel sont un cheminement heureux solidement inscrit dans la recherche de sens et de plaisir au travail.

 

Trouver du sens et de la motivation dans nos métiers

 

Source reconnue de performance, de motivation autant que de qualité de vie dans le travail, le plaisir est l’émotion positive indicatrice de la satisfaction des besoins professionnels, dont découle un apaisement général d’une part et un regain d’énergie d’autre part. Une sorte d’ataraxie pétillante, un champagne zen de l’état d’esprit, qui donne envie d’entreprendre toutes sortes de projets, avec aisance et assurance.

 

 

 

Des programmes structurés et flexibles à la fois

 

Qu’il s’agisse de plaisir au travail ou de reconversion professionnelle, nos programmes s’ajustent et s’enrichissent. Ainsi, comme vous aurez l’occasion de le découvrir tout au long du mois d’avril, nous offrons désormais à nos clients, en complément de leur accompagnement un livret personnel :

 

  • Des fiches support: environ une centaine de page d’exercices, de pistes de réflexion autonome et de supports pour les séances.
  • Des lectures complémentaires: environ 200 pages de lectures pour accompagner la réflexion.

 

Livret d'Ithaque un support unique pour la reconversion professionnelle

 

Pour construire des projets solides et réalisables en répondant aux besoins de chacun et assurer une réflexion globale et détaillée à la fois, et parce que chacun mérite une réflexion sans préjugés et ouverte sur l’avenir et le champ des possibles, nos programmes s’articulent autour de trois principes. Ils sont :

 

1- Structurés dans la démarche, pour vous assurer un projet élaboré dans toutes ses dimensions et qui prend appui sur les trois piliers du projet professionnel tel qu’Ithaque les conçoit :

  • La relation à soi: les talents naturels, les mécanismes de réussite, les moteurs personnels, l’estime de soi, la confiance en soi, les compétences émotionnelles, les systèmes de conviction.
  • La relation aux autres: le positionnement dans la relation, la communication, les compétences relationnelles, l’affirmation de soi, l’assurance, la force de conviction.
  • La relation au travail: les aspirations, les appétences, les besoins professionnels, la connaissance des marchés, la définition personnelle de la réussite, du sens.

 2- Très flexibles dans la mise en œuvre de façon à vous offrir un travail sur mesure qui s’adapte à vos besoins : flexible dans la nature des thématiques abordées et dans le temps qui leur est consacré (certains auront besoin de passer du temps à développer l’assurance et l’affirmation de soi pour garantir une posture relationnelle forte, d’autres beaucoup moins)

 

3- Axés sur l’expérimentation: l’être humain n’est pas toujours doué pour évaluer ses ressentis futurs et donc l’ampleur réelle du plaisir au travail qu’il éprouvera au travers d’un changement donné. Nous avons conçu un méthode d’expérimentation systématique des sources de plaisir pour les valider ou les adapter jusqu’à obtenir satisfaction, y compris dans les accompagnement à la reconversion.

 

 

 

 

Cabinet semi-virtuel et projets en cours

 

Essentiellement virtuel, Ithaque s’est développé pour majeure partie via Internet et son offre s’est naturellement orientée vers un accompagnement principalement par téléphone ou via Skype, puisque les clients viennent d’horizons géographiques les plus divers: de Tahiti au Luxembourg en passant par l’Allemagne, les Etats-Unis, l’Australie ou la Martinique. Il est donc accessible de partout et pour ceux qui tiennent au coaching en face à face, nous disposons d’un espace à Paris.

 

Nous avons l’intention d’y développer d’autres offres. Ces projets sont en cours et vous aurez l’occasion de découvrir dans les semaines qui viennent.

 

 

 

 

Mon plaisir au travail : des clients épatants !

 

Depuis 7 ans, j’ai un plaisir immense à travailler avec une formidable diversité de personnes: diversité d’origines, de personnalité, de situations professionnelles, d’aspirations, de projets. Chaque mission est une nouvelle expédition en terra incognita de leur singularité : formidable nourriture quotidienne à ma curiosité et à ma soif d’apprentissage. Je découvre des personnes uniques et remarquables, j’apprends toutes sortes de choses sur des domaines différents: métiers, entreprises, environnements professionnels etc.

 

Je suis sans cesse épatée par les trésors d’imagination et d’énergie que mes clients mettent dans la réalisation de leurs objectifs et par les solutions extraordinaires qu’ils concoctent pour y parvenir. Il sont tous autant d’histoires passionnantes et je leur en suis infiniment reconnaissante de me permettre d’en être le témoin privilégié et du plaisir qu’ils m’offrent à les accompagner.

 

En attendant, allez donc jeter un coup d’oeil aux prestations d’Ithaque;)

 

 

 

Voir aussi

 

La triplette opérationnelle du coaching

Relation à soi / relation aux autres, le cocktail indispensable

Le coach a-t-il des super pouvoirs?

La durée d’une mission de coaching

Le coaching par téléphone: ça marche?

Bienfaits et limites de l’auto coaching

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez mettre en œuvre des changements pour construire une vie professionnelle en fonction de vos valeurs et aspirations? Pensez au coaching. Pour tous renseignements,contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

Pour que la prise décision cesse d’être une prise de tête

Sylvaine Pascual – Publié dans: Objectifs, décisions et solutions

 

 

Une prise de décision, ce n’est quand même pas souvent le choix de Sophie. Pourtant, de choix cornélien en dilemme inextricable, il arrive qu’elle ressemble davantage à une prise de tête qu’à un pique-nique au bord de l’eau. Souvent, ne sachant pas trop comment nous y prendre, nous avons vaille que vaille recours au bon vieux avantages/inconvénients, dont l’inutilité n’explique pas la longévité! Heureusement, il y a des alternatives et avant de les explorer, voyons comment nous prenons nos décisions.

 

 

 

pour que la prise de décision cesse d'être une prise de tête

 

 

 

Halte à l’obligation de “bonne décision”

 

Nous vivons une époque formidable dans laquelle les injonctions d’urgence, d’excellence, de performance, d’efficacité nous mettent sur la calebasse une telle pression de prendre les “bonnes décisions” que nous finissons devenir des obsessionnels de la décision et de ses conséquences.

 

Or, celles-ci ne sont pas toujours simples à évaluer, surtout lorsqu’il s’agit d’une décision professionnelle à enjeu, comme une transition, une création d’entreprise, une reconversion. Il y a tellement d’options, de variables, de tenants et d’aboutissants… et puis nous ne sommes pas des Madame Irma. Au final, une décision, c’est un peu comme le chat de Schrodinger: tant qu’elle n’a pas été prise, elle est bonne et mauvaise en même temps, ce n’est qu’en ouvrant la boîte (donc en la prenant) que nous pourront déterminer sa validité. Et ce chat-là se mord la queue, car nous n’allons pas prendre toutes les décisions pour en évaluer les résultats!

 

Les croyances de ce type, traduites par les “vous savez, je n’ai pas le droit à l’erreur” et autres “ce qui m’inquiète, c’est comment savoir si c’est la bonne décision?” produisent une réflexion craintive et donc étriquée, car elle va directement éliminer des solutions originales ou différentes perçues parfois à tort comme “farfelues” et qui sont parfois des mines d’or. Ou nous faire procrastiner le moment du choix, histoire de nous protéger des erreurs possibles.

 

Finalement, vouloir à tout prix prendre la “bonne décision” revient quasiment à se garantir d’en prendre une mauvaise, ou de ne pas en prendre du tout. Aussi autant se lâcher la cafetière et accepter qu’il n’y a pas qu’une seule voie pour escalader la montagne. Il va plutôt s’agir de prendre une décision, une avec laquelle nous sommes en accord, une décision qui reflète nos valeurs et les talents naturels qui vont venir soutenir les mises en action. Une décision qui parle à nos tripes autant qu’à notre tête.

 

 

 

Qu'est-ce qu'une bonne décision

 

 

 

Prise de décision et émotions

 

Contrairement à beaucoup d’idées reçues, nous pouvons raisonner tant que nous voulons, avec intelligence et discernement, à partir de notre expérience et de nos connaissances, à l’arrivée, ce sont surtout nos tripes qui prennent nos décisions. Notre panse pense beaucoup plus que notre matière grise, et nos émotions s’y expriment de deux manières :

 

  • Celles que nous anticipons, face aux conséquences de la décision.
  • Celles que nous ressentons pendant tout le temps de réflexion et de délibération.

 

 

La prise de décision, un processus collaboratif interne

 

Pardonnons à Damasio ses élucubrations sur Phineas Gage, transformé en fantasme du symbole parfait de son propos et ne retenons que son propos, justement : Damasio a découvert que face à une prise de décision, nos trois cerveaux (reptilien, limbique et logique) travaillent ensemble. Faire un choix nécessite un accord passé entre les trois et les tripes comme l’expérience émotionnelle du passé ont leur mot à dire. La logique et la raison seules sont incapables de prendre des décisions.

 

Cet appel aux expériences passées dans le but d’y dénicher une solution adéquate se fait de deux manières:

 

  • Une réactivation des états de défense: des émotions et des états corporels ressentis lors d’une expérience similaire
  • Des réactions physiques très localisées comme la boule au ventre.

En d’autres termes, n’en déplaise à notre désir de discernement, de rationalisme et de pragmatisme, les décisions sont avant tout une affaire de tripes. Leur logique n’est pas une mécanique froide d’analyse purement factuelle : c’est un ensemble de critères liés à l’expérience et à la perception de l’expérience autant qu’aux informations dont nous disposons.

 

Lorsque la décision est d’ordre professionnel, comme dans le cas d’une transition de carrière par exemple, elle sera donc une question de confort émotionnel et non pas de logique, d’algorythme, de « réalité du marché » ou de tests de personnalité.

 

Et ce n’est pas plus mal ! Car les réactions émotionnelles bio-géolocalisées comme la boule au ventre ou générique comme l’agacement, l’anxiété ou la fatigue attirent notre attention sur des facettes de la situation qui posent problème ou soulèvent des questions. Les écouter, au lieu de s’acharner à les taire, “revient à améliorer la qualité du raisonnement à son sujet”*. Au final, le cerveau est bien plus raisonnable que nous, qui sait que les émotions ont raison et que la raison à tort.

 

 

 

Les émotions trompeuses

 

On nous dit partout que la solution est évidente: il suffit d’écouter son intuition pour prendre la “bonne décision”. Mais ce n’est pas si simple car cet interventionnisme émotionnel complique l’affaire, qui essentiellement liée à une société fascinée par la raison, la sécurité, le pouvoir et la réussite et donc forcément craintive du regard des autres, de leurs jugements et de la prise de risque. Les émotions peuvent alors entraver la prise de décision de bien des manières, indiquant autant d’éléments à traiter et non pas que la décision n’est pas une bonne idée:

 

  • Nous sommes déconnectés de nos émotions et comme nous n’en comprenons pas les messages, nous cherchons à lutter contre, à « les maîtriser » au lieu de les accueillir et de les écouter. Les états de défense sont alors perçus comme des empêcheurs de décider en rond et non pas comme les messagers d’un cerveau qui chercher à aller vers une issue positive et à s’éviter une situation négative. Dialogue de sourds à l’intérieur de nous-mêmes et conflit en perspective : on est pas prêts de la prendre, cette décision.
  • La perception des expériences passée teintée par la peur et l’interprétation peut bloquer la prise de décision en générant des certitudes en forme de croyances limitantes, parce que nous avons parfois tendance à généraliser les résultats d’une expérience. Comme une personne qui, suite à un changement de job malheureux, ne voudra plus prendre le risque d’une autre transition de carrière.
  • Les décisions qui parlent à nos tripes mais sont rejetées par la raison parce qu’elles ne correspondent pas aux croyances collectives relayées abondamment par la presse et l’oncle Alfred, bref, de nos amis qui nous veulent du bien.
  • Les émotions d’autrui peuvent bloquer une prise de décision, comme la honte et le sentiment de culpabilité que ressentait Christophe face au discours de son père “avec toutes les inquiétudes que tu m’as déjà causées, tu ne vas pas en plus te reconvertir” voir: Emotions et culpabilisation
  • Les biais cognitifs souvent le résultat de besoins liés aux émotions comme la peur de déplaire (entre plein d’autres), qui nous amène à des décisions individuelles ou collectives absurdes, comme le paradoxe d’Abilène, celles décrites par Christian Morel ou les piège de l’association peur et imagination

 

prise de décision: réconcilier la tête et les tripes

 

 

 

Comment nous prenons des décisions qui ne sont pas les nôtres

 

Du coup, des décisions qui parlent à nos émotions autant qu’à nos têtes, nous en prenons peu. Le manque de confiance en soi, les croyances limitantes, les idées reçues déguisées en vérités universelles, combien d’influences inconscientes nous poussent à prendre des décisions en fonction de ce que pensent les autres et en dépit – ou en ignorance – de ce que pensent nos tripes ? Quitte à s’enfermer dans un immobilisme rassurant, au lieu d’expérimenter avec nos propres idées pour déterminer si elles sont bonnes pour nous-mêmes ou pas.

 

La prise de décision finit parfois alors par ressembler à un rond-point dans lequel deux options s’offrent à nous:

 

  1. Tourner en rond: on tourne et on tourne, pesant jusqu’à plus soif les pour et les contre* de chaque sortie… sans se décider.
  2. Ecouter le bruit extérieur: on peut aussi écouter le bruit des raisonnements issus de tout un tas d’idées reçues, en croyant dur comme fer que « c’est la bonne décision » puisque les gourous du domaine, la « réalité du marché » et l’Oncle Alfred, nous disent que c’est la bonne.

Peu importe alors que nous y allions pas du tout ou la mort dans l’âme : nous avons évité de prendre des vilains risques.

 

 

 

Prise de décision et injonctions paradoxales

 

Car prendre des risques, dans une société où la recherche constante de succès et d’ultra sécurité est devenu un jeu aux règles obscures, issues des injonctions paradoxales qui polluent nos cerveaux fatigués : il faut être audacieux pour être un winner mais en même temps il faut être réaliste, pragmatique et ne pas faire n’importe quoi. Il faut être soi-même et aller au bout de ses rêves, mais en même temps, il ne faut pas s’écarter du chemin rassurant et confortable de ce qu’on sait déjà, de ce qui “a fait ses preuves”.

 

Pourtant, c’est bien en s’écorchant les genoux qu’on apprend que la vie fait mal, en tombant de vélo qu’on apprend l’équilibre  et qui ne s’y est jamais frotté risque davantage de finir en victime apeurée et passive qu’en Ulysse de la vie professionnelle.

 

 

 

Redonner leur voix aux émotions dans la prise de décision

 

Alors comment redonner leur voix aux émotions? Comment les intégrer dans une prise de décision? Comment réconcilier la tête et les tripes en un choeur harmonieux plutôt qu’une cacophonie discordante? Nous en reparlerons bientôt et nous aurons aussi l’occasion de voir des outils d’aide à la prise de décision qui font appel aux émotions autant qu’à la raison.

 

 

 

 

*Spinoza avait raison : joie et tristesse, le cerveau des émotions, Odile Jacob, Paris, 2003

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire un projet solide, pertinent et en harmonie avec vos aspirations et vos besoins? Vous voulez renforcer un état d’esprit et un relationnel forts pour le mener à bien? Pensez au coaching. Pour tous renseignements,contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

 

Employabilité et mobilité vues par les salariés

Sylvaine Pascual – Publié dans: Vie professionnelle / Carrière

 

 

Employabilité et mobilité sont devenues les marronniers des conseils en gestion de carrière et  des publications RH avec force injonctions et grandes vérités. Mais qu’en est-il du point de vue des salariés ? Il ressort d’une enquête menée conjointement avec Nuances Conseil que ceux-ci se sentent seuls face à des mobilités considérées comme une prise de risque à bien des égards et face à leur propre entreprise.

 

 

Quelle relation les salariés entreitennent-ils à leur mobilité?

 

 

 

Mobilité et employabilité : le point de vue des salariés

 

Les articles de presse et billets de blogs ou de sites carrière sur l’employabilité et la mobilité fleurissent  comme les pâquerettes sur les gazons printaniers. Parce que c’est la thématique chérie des entreprises en quête de “flexibilité”, c’est-à-dire qui déguisent derrière leur désir de pouvoir embaucher et débaucher beaucoup plus facilement en autonomisation des salariés. Le point de vue des entreprises, des cabinets de consultants et des médias, c’est fort intéressant, mais quid de la relation que les intéressés entretiennent avec ces deux notions ?

 

Voilà l’objet de cette  enquête menée  conjointement avec Nuances conseil. Face au discours ambiant « se prendre en main », « devenir acteur de sa carrière » etc, face aux évolutions en cours du marché du travail, comment chacun voit-il sa propre mobilité, sa propre employabilité? Nous avons recueilli à la fois les réactions des personnes et  les actions concrètes qu’elles réalisent pour développer leur employabilité, qu’elles soient en activité ou en recherche d’emploi.

 

 

 

Les cadres et la mobilité : une opportunité à créer

 

Essentiellement menée auprès des lecteurs  d’Ithaque Coaching et des clients et partenaires de Nuances conseil, cette enquête est surtout révélatrice des préoccupations des catégories socio-professionnelles qui fréquentent nos sites : 77% des répondants ont des niveaux Bac +5  et plus et 80% sont des cadres.

 

Ces catégories ont un regard plutôt positif sur leur mobilité : elles ont majoritairement le sentiment d’avoir eu la main sur leurs mobilités passées et une conviction forte de la conserver dans leurs mobilités futures.

 

La mobilité est considérée comme une opportunité

 

 

Elles en sont à l’initiative et 64% la considèrent avant tout comme une opportunité qui permet de :

 

  • Continuer à apprendre 90%
  • Rencontrer de nouvelles personnes 90%
  • Prendre soin de son épanouissement et de son équilibre 89%
  • Développer des compétences et sa capacité à trouver du travail 89%

Les répondants, du fait de leur catégorie socio-professionnelle, ont :

 

  • Des attentes plus fortes par rapport à la sphère professionnelle, en termes de sens, de plaisir au travail, d’épanouissement professionnel.
  • Des convictions en matière de gestion de carrière.
  • Des ressources avérées en termes de recherches d’information, d’activation du réseau.
  • Une certaine appréciation de la nature des compétences transférables et de la façon dont on peut les combiner pour réaliser des carrières multiples.

 

 

Une motivation claire à mener une transition de carrière

 

La principale motivation, et donc la principale attente des salariés face à une transition de carrière est de l’ordre du développement et du dépassement de soi : il s’agit de l’acquisition de nouvelles connaissances et/ou compétences, bien avant la rémunération ou les perspectives de carrière.

 

la motivation à la mobilité professionnelle est claire: se dépasser

 

 

 

Employabilité, vous avez dit employabilité ?

 

Travailler son employabilité est devenu un incontournable. Mais les salariés semblent percevoir la relation à l’employabilité comme une injonction de la part d’entreprises qui voudraient parfois se défosser de cette responsabilité et la laisser au seul salarié. La méfiance vis-à-vis de l’organisation et des RH dans le cadre d’un désir de mobilité est palpable :

 

la rupture consommée et l'absence de dialogue entre RH et salariés

 

 

  • 78 % des répondants ne sollicitent jamais les RH quand il s’agit de développement de compétences ou de mobilité.
  • Encore plus inquiétant, 40% des répondants considèrent que leur entreprise ne se préoccupe pas de leur employabilité et 30% qu’il s’agit de beaux discours suivis de peu d’effets.
  • La communication RH sur la mobilité professionnelle, quand elle existe dans l’organisation, est jugée sévèrement. Elle est estimée peu lisible et peu opérationnelle : pas d’information sur les métiers en développement ou sensibles, ni sur les passerelles d’évolution ou les conditions et modalités de la mobilité interne.
  • Le seul outil de communication plébiscité par les répondants d’un point de vue opérationnel est la bourse de l’emploi même si les processus et les règles pour postuler en interne restent peu claires.

Les salariés réclament des ressources fiables et pertinentes sur l’évolution des métiers, les passerelles professionnelles ou les modalités de reconversion. Paradoxalement, ils craignent de dévoiler leur projet de mobilité dans un contexte de raréfaction d’emploi.

 

 

 

Mobilité : la rupture consommée entre l’entreprise et le salarié 

 

Le salarié en désir de mobilité se sent bien seul : sa confiance en lesacteurs internes à l’entreprise est très mitigée et correspond aux articles de presse qu’on voit fleurir sur la thématique « comment chercher un job discrètement. »

 

 

  • L’étiquetage « démotivé »: en affichant clairement leurs intentions de changement les candidats à la mobilité craignent les réactions de repli de la part de l’entreprise comme  Monsieur Seguin et sa chèvre : « Comment ça ? tu veux me quitter ? » assortie d’une placardisation et d’un étiquetage de type « démotivé ».
  • La vision mitigée du manager: les avis  sont partagés sur l’appui que les candidats  peuvent attendre de leur manager, soupçonnés de préférer uncollaborateur motivé par le projet partagé que par celui d’une transition professionnelle. Cependant, il reste l’interlocuteur privilégié en interne et dans 48% des cas, les candidats à la mobilité s’appuient sur lui.
  • Le besoin de conseil et de soutien: un répondant sur deux  attend de son manager  un regard aiguisé sur ses forces et axes de progrès, ainsi que des conseils pour le pilotage de sa carrière (46%)  et l’accès à un réseau interne (46%)
  • Les appuis personnels: les interlocuteurs privilégiés des personnes en désir de mobilité sont… leurs amis et leurs relations personnelles, pour 85% des répondants.

 

Cadres et mobilité: la méfiance vis-à-vis des RH

 

 

Les  dispositifs RH officiels de mobilité semblent négligés au profit de démarches officieuses où la détermination et l’énergie du candidat sont les moteurs essentiels. Au final la mobilité s’inscrit dans des démarches d’actions individuelles, souvent menées à l’insu des RH ou de la hiérarchie, et dans lesquelles le réseau personnel est largement sollicité. Trois chiffres dressent un tableau peu positif des relations entre les salariés et les RH :

 

  • 78% n’ont jamais recours aux RH pour échanger sur la mobilité professionnelle
  • 79% qui pensent que les RH ne se préoccupent pas ou pas réellement de leur employabilité
  • 80% qui estiment que la communication sur les métiers de leur entreprise manque de clarté.

Ils traduisent une absence effarante de dialogue entre les deux parties les plus concernées, une véritable rupture consommée entre les RH et les salariés. C’est certainement là l’un des enseignements les plus essentiels de cette enquête, qui met au jour une défiance mutuelle majeure, rarement abordée dans la littérature sur la mobilité, la gestion de carrière ou l’employabilité.

 

 

 

Oser la mobilité : limiter les risques et satisfaire des besoins

 

En conséquence, pour oser la mobilité, les salariés comptent avant tout sur eux-mêmes. La majorité des répondants est convaincue que chacun doit être acteur de sa mobilité en fixant et en tenant les caps. Ce sentiment de solitude, associé à la méfiance de l’entreprise et aux incertitudes du marché contribue à entretenir un frein aux transitions professionnelles, toujours autant considérées comme un prise de risque

 

Ce qui souligne plusieurs besoins pour sécuriser les transitions : davantage de communication interne sur les métiers, sur les conditions financières et extra-financières des mobilités et sur les accompagnements possibles (coaching, mentorat etc.) ainsi que sur la réalité des métiers.

 

les actions menées pour renforcer son employabiltié

 

 

 

 

Que faire pour maintenir ou développer son employabilité ?

 

Carburant essentiel de cette employabilité, les paramètres d’ordre personnel et comportementaux sont cités plus souvent  que les formations techniques et académiques.

 

  • Veiller sa à santé et son énergie (61%) 
  • Etre attentif à son image (49%)
  • Suivre des formations techniques (44%)
  • Etre actif sur les réseaux sociaux (41%) Les salariés sont de plus en plus conscients de l’importance et de l’utilité des réseaux sociaux pour construire et entretenir un réseau professionnel vecteur d’opportunités et de cooptation (plutôt qu’un levier directe de recherche d’emploi, d’ailleurs). Cependant, 40% reste un chiffre faible au regard des mutations en cours dans le marché de l’emploi.
  • Rencontrer régulièrement les membres de mon réseau (32%) un chiffre relativement faible au regard de la puissance du réseau professionnel en termes d’opportunités, d’accès au marché caché, de recommandations, de cooptation.
  • Suivre des formations liées aux compétences informelles : relationnelles, managériales, organisationnelles etc. (31%) Les salariés semblent avoir de plus en plus conscience que les nouvelles tendances de l’employabilité s’articulent aussi autour de compétences non techniques et c’est tant mieux : ils ont certainement là une vraie carte à jouer.

 

 

Mobilités : oser la confiance et renouer le dialogue

 

Au final, les salariés sont moins actifs que ce à quoi on pourrait s’attendre d’une part et que ce qui paraît aujourd’hui nécessaire d’autre part. Trop souvent, les actifs restent trop passifs et attendent une perte d’emploi pour travailler leur réseau, ce qui retarde d’autant le retour en poste. En d’autres termes, ils savent ce qu’ils devraient faire mais ne le font pas forcément. 36% avouent ne rien faire.

 

Au-delà de la contradiction évidente entre leurs convictions et leurs actes, peut-être que cette passivité naît dans le creuset de la méfiance mutuelle entre eux et l’entreprise. Peut-être qu’une solution pour accroître l’employabilité et faciliter les mobilités se situe au cœur du pilier des relations quelles qu’elles soient (interpersonnelles, sociales etc.) : la confiance.  Celle que le salarié a en sa propre capacité à mener les transitions de carrière qu’il désire et celle qui régit la nature de ses relations à l’entreprise.

 

Ce sont les pistes que nous vous proposons d’explorer au fil d’une série d’articles qui suivront cette enquête:

 

  • Mobilité professionnelle : le pouvoir d’agir – Pascale Denantes-Parlier
  • Les deux piliers de la mobilité professionnelle – Sylvaine Pascual
  • Mobilité professionnelle : renouer le dialogue salariés -RH – Valérie Malaprade

 

Cet article a été co-écrit avec Pascale Denantes-Parlier et Valérie Malaprade et nous le dédions à notre collègue Odile Guillette, brutalement disparue.

 

 

 

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Aller plus loin

 

Vous voulez construire un projet fort, pertinent et en harmonie avec vos aspirations et vos besoins? Vous voulez renforcer un état d’esprit et un relationnels forts pour le mener à bien? Pensez au coaching. Pour tous renseignements,contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

Milieu de carrière : se redéfinir socialement et professionnellement

Sylvaine Pascual – Publié dans Vie professionnelle

 

 

En début de carrière, nous avons tous pris des décisions quant à nos vies personnelles et professionnelles qui correspondaient à ce dont nous avions besoin à ce moment-là. Cependant, parce que la routine nous rattrape, nous omettons souvent de réévaluer ce que nous voulons et nous nous retrouvons ancrés dans les conséquences de décisions prises il y a longtemps et l’écart se creuse parfois entre elles et nos aspirations dans le présent.

 

 

 

Les questionnements du milieu de carrière, l(occasion de se redéfinir socialement et professionnellement

 

 

 

L’écart entre le professionnel de nos débuts et celui que nous sommes devenus

 

A mesure que l’écart se creuse entre la personne que nous étions en début de carrière et celle que nous sommes aujourd’hui, nous perdons en sens, en direction, en mouvement. Les objectifs d’hier ont été atteints, nous n’en avons pas fixés d’autres :

 

  • Par confort ou par facilité : les choses se passent plutôt bien, elles suivent leur cours, nous avons la flemme de les remettre en question
  • Par culpabilité : après tout, la société, les médias et Mémé Huguette nous le répètent: nous avons tout pour être heureux, non ?
  • Parce qu’on y a pas pensé : les obligations et nez dans le guidon de nos vies nous donnent peu de recul, de hauteur ou de profondeur de champ par rapport à nous-mêmes, à cette personne que nous sommes devenue, à nos besoins, à nos désirs.

Ancrés dans l’image de la personne que nous étions lorsque nous avons pris ces décisions, nous restons à l’écart de notre propre évolution, peu conscients d’elle. Les doutes et les questionnements vont s’intaller subrepticement.

 

C’est le cas de Pascaline, enseignante, pour qui le passage de la quarantaine a été un tournant décisif :

 

« Il y a 2 ans j’ai fêté mes 40 ans, cap très difficile pour moi et dans la même semaine, j’ai perdu ma grand-mère à qui j’étais extrêmement attachée.

 

J’avais l’impression d’être à la moitié de ma vie et que tout allait décliner, inexorablement. Je suis quelqu’un de très dynamique, maman de 3 garçons plutôt turbulents, mariée à un homme adorable mais très pris par son travail et souvent en déplacement, je suis professeur d’anglais. Comme nous déménageons environ tous les 3 ans, il me faut être très réactive pour m’adapter aux nouveaux lieux, nouvelles structures scolaires, les miennes et celles de mes enfants, les adresses de médecins, de baby-sitters…

 

Cette année-là, j’étais en disponibilité par nécessité puisque je n’avais pu avoir de poste pour le rentrée suite à la mutation tardive de mon mari.Je me suis retrouvée cantonnée à la maison à attendre le retour de mes enfants et celui de mon mari le soir sans avoir de véritable occupation dans la journée. »

 

 

 

Milieu de carrière : le besoin de se redéfinir socialement et professionnellement

 

Pourtant, continuer à évoluer ne signifie pas se renier, ou renier les aspirations d’hier, c’est même l’inverse. Ignorer les changements dans nos besoins et nos aspirations est un déni de soi. En réalité, dès lors que nous satisfaisons un besoin, une aspiration prioritaire, celle qui est cachée juste derrière commence à se manifester. Et pour compliquer l’affaire, nous avons beaucoup trop tendance à taire toutes celles qui ne corresponde pas aux aspirations conformes que nous renvoient la société.

 

C’est la raison pour laquelle de nombreux quarantenaires se retrouvent avec le sentiment de mal se connaître, que leurs aspirations sont un flou artistique, localisé quelque part entre fantasmes ridicules et envies silencieuses. Ils ressentent alors un besoin parfois confus de revenir à eux-mêmes, autant sur le plan personnel que professionnel.

 

« Je me suis rendue compte que je n’avais plus de temps à perdre et que j’avais des priorités à redéfinir, socialement et professionnellement, constate Pascaline.  J’avais l’impression d’être un pion. Je ne voulais plus perdre de temps auprès de gens qui ne m’apportaient rien. On ne vit qu’une fois et je voulais être claire sur la façon dont je menais ma vie et cesser de la subir parfois.

 

Je me suis tournée vers Ithaque*, site sur lequel je me rendais souvent, parce que je n’arrivais pas toute seule à faire le tri dans mes idées : j’avais tendance à tout rejeter sans savoir quoi vouloir garder, quoi utiliser pour me redéployer professionnellement. L’idée de travailler par téléphone me plaisait car j’étais bien protégée chez moi, tranquille dans mon cocon, sans avoir à faire face au regard de l’autre, ce qui me donnait toute liberté de parole. »

 

 

Milieu de carrière redéfinir réussite et aspirations

 

 

 

Exploiter des ressources déjà existantes

 

Toujours parce que la vie passe sans qu’on y prenne garde, ce qui fait sens pour nous est souvent étouffé par les exigences du quotidien parce que nous avons du mal à reconnaître notre marge de manœuvre, les ressources insoupçonnées dont nous disposons pour façonner notre vie personnelle et professionnelle.

 

Nous remettons notre besoin de sens dans notre poche, en nous auto-persuadant que ces préoccupations-là sont égoïstes et futiles (avoir un job, c’est quand même le plus important, même si on en crève). Seulement le besoin de sens, de réalisation de soi fait partie intégrante des besoins fondamentaux, ce qui signifie que leur négligence finira par nous rattraper tôt ou tard et s’exprimer par du stress, le burnout ou le boreout (l’ennui au travail).

 

Pourtant les ressources pour définir ce qui fait sens pour nous et agir pour concrétiser nos aspirations sont déjà à l’intérieur de nous, tues le plus souvent par un solide sentiment de manque de confiance en soi. Il s’agit donc de les faire émerger et de les appliquer à cette redéfinition. C’est l’expérience que Pascale a faite :

 

« Comme beaucoup, j’avais un énorme problème de confiance en moi et j’avais l’impression d’avoir fait le tour de ce que je voulais faire de ma vie. Au fur et à mesure, je me suis rendue compte que j’avais déjà eu en moi les ressources pour réussir ce qui me tenait à cœur plus jeune : avoir trois enfants, former un vrai couple et être professeur.

 

J’avais réussi à obtenir ce que je voulais, j’y étais arrivée. Ce n’est pas tant la fierté qui est ressortie de ce travail que le fait de comprendre que j’avais en moi les ressources pour mener à bien mes projets et obtenir ce que je voulais vraiment. Cela voulait dire que pour la suite de ma vie qui m’apparaissait nébuleuse, je portais en moi les clefs pour réussir : des qualités, des mécanismes de réussite qui, une fois identifiés, pouvaient être mis au service de mes nouveaux projets.

 

En renouant avec mes talents naturels et ma valeur personnelle, je me suis détachée du regard des autres, j’ai réussi à être plus posée et à réfléchir en mettant des mots sur mes émotions pour mieux comprendre ce qui se passait en moi dans telle ou telle situation.

 

Tout ce travail a débouché sur un réel mieux être personnel qui a entraîné une évolution très positive dans ma vie professionnelle. Je suis allée de l’avant, je me suis rendue compte qu’enseigner était vraiment ce qui me convenait et j’ai compris que je voulais aller plus loin, évoluer dans mes pratiques et projets pédagogiques. Ensuite tout s’est enchaîné : J’ai rencontré une principale qui m’a poussée et complimenté, me renvoyant une image très positive de mes capacités à enseigner. J’ai suivi des stages passionnants avec des gens très compétents qui m’ont ouvert de nouvelles perspectives dans mes classes pour enseigner autrement et me sentir plus efficace. »

 

 

 

milieu de carrière retrouver l'élan et le plaisir au travail

 

 

Comme pour Pascaline, c’est en allant explorer les ressources déjà présentes, dont l’exploitation est le plus souvent fluide et source de plaisir, qu’on trouve des vecteurs d’amélioration en accord avec les aspirations présentes tout en s’autorisant à exprimer ses aspirations. La redifinition sociale et professionnelle de soi offre des perspectives réjouissantes de seconde partie de carrière dans tous les cas, qu’il s’agisse d’une réorientation comme un changement de poste, une reconversion professionnelle, une création d’entreprise ou de redonner une impulsion jubilatoire à un métier dont on avait simplement perdu de vue le sens qu’il a à nos yeux.

 

 

 

Milieu de carrière: une réflexion pour renouer avec le plaisir au travail

 

Ce travail assez typique du milieu de carrière peut passer par diverses étapes. En voici quelques exemples, avant de voir prochainement comment, dans le cas de Pascaline, c’est la lecture émotionnelle qui a été le levier principal de se redécouverte du plaisir au travail:

 

 

* Pascaline a choisi le module Job idéal et vitamines mentales

 

 

 

Voir aussi

 

Plaisir au travail: Florence et la lecture émotionnelle

Job idéal et vitamines mentales: croyances et besoins

Bonheur au travail: que faire quand on n’est pas salarié d’une entreprise libérée?

10 aptitudes pour une vie professionnelle sereine et dynamique

Déterminer q’il est temps de changer de métier 

Déterminer s’il est temps de changer de boulot en 6 étapes

 

 

 

 

Aller plus loin

 

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4 éléments clés pour retrouver un emploi après une reconversion professionnelle

Sylvaine Pascual – Publié dans Vie professionnelle / Reconversion professionnelle

 

 

Le retour à l’emploi, dernière étape pour ceux qui ont mené une reconversion professionnelle et ont opté pour un métier salarié. Voici 4 éléments clés à traiter pour une recherche d’emploi fructueuse, adaptés d’une étude de la Chaire nouvelles carrières de la NEOMA business school sur ce qui différencie ceux qui retrouvent un emploi rapidement des autres. Les résultats de cette étude sont éclairants pour ceux qui veulent changer de métier et se retrouveront à plus ou moins long terme sur un marché de l’emploi compliqué.

 

 

 

4 éléments à traiter pour trouver un emploi après une reconversion

Crédit photo: Jörg Peter de Schweiz

 

 

 

Retour à l’emploi après une reconversion : croyances moteurs et croyances entraves

 

Selon cette étude, publiée dans HR Insights, ce ne sont pas les diplômes ou l’expérience qui garantissent un retour à l’emploi rapide lors d’une période de chômage, mais une « capacité à s’orienter » qui s’articule autour de 8 aptitudes et 4 croyances. Ce qui est une bonne nouvelle pour ceux qui ont changé de métier et retrouvent le marché du travail avec une expérience très limitée : c’est dans leurs systèmes de convictions qu’ils vont pouvoir faire la différence.

 

Ces 8 aptitudes sont connues et correspondent au schéma opérationnel traditionnel de la recherche d’emploi. Ce qui fait la différence, c’est la nature des systèmes de croyances individuels, qui déterminent la façon dont chacun va exercer ces 8 compétences. Ce sont donc les convictions personnelles qui vont favoriser le retour à l’emploi.

 

Ce n’est pas vraiment une surprise : nos croyances façonnent notre vision du monde et le cerveau s’attache à ce que les deux soient cohérentes. Ce qui signifie que certaines croyances sont des moteurs et d’autres des obstacles qui barrent la route, comme nous l’avions déjà évoqué à plusieurs reprises :

 

 

Nos croyances sont le principal frein à la reconversion professionnelle

 

Cette question des convictions personnelles est complètement transposable dans le cadre d’une recherche d’emploi suite à une reconversion. Ainsi par exemple,  est-il recommandable de changer de métier quand on est quinqua si l’on est convaincu « qu’à 50 ans personne ne vous embauche » et que « les recruteurs se méfient de ceux qui ont fait une reconversion » ?

 

Cette étude nous donne quatre pistes de réflexion autour des croyances pour une recherche d’emploi fructueuse, et je vous propose de voir de quelle manière elles représentent quatre éléments essentiels à traiter dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

 

 

 

Réfléchir à ses croyances en amont et pendant la reconversion

 

Les systèmes de croyances sont à explorer en amont, de façon à évaluer leur influence sur l’efficacité potentielle de la transition et de rectifier le tir lorsqu’elles sont une entrave : « Inutile d’apprendre à un cadre comment développer son réseau relationnel s’il est convaincu que les autres individus sont des rivaux égoïstes. Dans cet exemple, on pourrait parfaitement observer l’acquisition rapide des habiletés à développer un réseau, mais aucune mise en pratique concrète et, finalement, aucune autonomisation de l’individu. » dit Jean Pralong qui a dirigé cette étude

 

Les 4 croyances, décrétées « plus méconnues » par le site Cadréo qui reprend l’étude, ne sont en réalité pas une nouveauté. Elles s’articulent autour de la relation à soi, aux autres et au travail qui sont au cœur des accompagnements d’Ithaque depuis 2008 et qui petit à petit gagnent du terrain dans les esprits. Ce qui est nouveau et réjouissant, c’est qu’une étude reconnaisse l’importance des schémas cognitifs et de les ramollir lorsqu’ils agissent au détriment du chercheur d’emploi. En d’autres termes : la personne (avec ses croyances) est plus importante que l’opérationnel, puisque c’est elle qui va déterminer la nature  et l’efficacité de cet opérationnel.

 

Dans le cadre d’une recherche d’emploi après une reconversion, le recrutement des reconvertis est compliqué par les idées préconçues figées dans une naphtaline aux antipodes de l’air du temps et de la réalité. Préjugés entretenus autant par les recruteurs que par ceux qui ont mené une reconversion, d’ailleurs et qui perpétuent ainsi le système qui leur nuit. Ceux qui ont mené une reconversion sont donc confrontés à une double nécessité de ramollir des croyances qui les entravent. D’où l’intérêt de revoir ces systèmes :

 

  • En amont de la reconversion, pour qu’elles ne teintent pas les décisions de choix qui ne sont pas ceux des candidats à une reconversion (comme une vision étriquée ou au contraire idéalisée d’un secteur).
  • Tout au long de la reconversion pour être en mesure de se positionner solidement et sereinement face à sa recherche d’emploi autant que des recruteurs.

 

 

retour emploi reconversion

 

 

4 systèmes de croyances à revisiter

 

Il y a donc 4 systèmes de croyances sur lesquels réfléchir, quatre représentations du monde du travail et de la vie professionnelle qui vont être déterminantes dans la réussite du projet.

 

 

1- Les croyances relatives à la contribution au travail

La relation au travail peut être perçue comme une simple application d’un savoir-faire professionnel précis dans un domaine donné. Pour d’autres, il va s’agir de trouver du sens – ou non – dans le cadre de la stratégie d’entreprise.

 

Les premiers pourront avoir plus de mal à construire un projet professionnel qui leur appartient vraiment (et donc à l’exprimer) d’une part et démontrer leur valeur ajoutée dans le cadre de l’entreprise pour laquelle ils postulent d’autre part.

 

Trouver l’équilibre entre savoir-faire et contribution favorisera une posture qui transpirera la motivation et l’assurance sereine de celui qui sait où il veut aller et comment il va y aller en s’adaptant aux spécificités du terrain. En d’autres termes, il saura construire des stratégies et communiquer sur son projet en harmonie avec les caractéristiques de l’entreprise dans laquelle il postule.

 

Dans le cadre d’une réflexion sur la reconversion, cela signifie avoir reconstruit pour soi-même la logique de son itinéraire professionnel et son articulation entre sens et compétences techniques. Nous aurons l’occasion de revenir sur ce sujet, bien trop négligé dans les accompagnements.

 

 

2- Les croyances relatives aux collègues, à l’entourage professionnel

Selon l’idée qu’ils se font des relations aux autres, certains estiment qu’on ne peut faire confiance qu’à un nombre limité de collègues, de préférence ceux avec qui ils ont travaillé et noué des liens étroits.

 

D’autres considèrent leur entreprise comme un vivier relationnel, un réseau de partenaires potentiels et ils seront plus enclins à chercher à connaître leurs collègues et à développer avec eux des relations équitables.

 

Les deux ne vont pas construire et entretenir leur réseau de la même manière et il est inutile d’apprendre aux premiers comment réseauter tant qu’ils n’ont pas adouci leur regard sur leur entourage professionnel et diminué leur méfiance.

 

Il est donc important de réfléchir aux enjeux d’un entourage professionnel ouvert, plus inclusif que replié sur lui-même, à  ses façons d’être en relation, de façon à être en mesure de s’appuyer sur  l’entourage en question lors d’une reconversion professionnelle. Un réseau solide et étendu peut être une mine d’opportunités de cooptation en externe ou de reconversion en interne. Y compris lorsque la reconversion choisie n’a rien à voir avec le métier d’origine. C’est pour cela que nous explorons systématiquement l’angle des relations avec nos clients en reconversion.

 

 

reconversion emploi salarié

 

 

3- Les croyances liées à la gestion de carrière

Certains pensent qu’on « doit attendre du travail et de la carrière la possibilité de réaliser une « vocation ».  D’autres seront plus opportunistes et prêts à accepter des postes plus divers. Dans ce système-là, l’excès d’un côté ou de l’autre peuvent s’avérer néfastes :

 

  • Un projet rigide, qui ne souffre aucune adaptation et risque de se heurter à des écarts irréconciliables avec les besoins des entreprises.
  • Un excès de flexibilité qui pousse à accepter le premier job venu au mépris des conditions de son propre plaisir au travail, qui va vite mener à l’insatisfaction et au sentiment d’échec d’une reconversion souvent perçue comme LE moyen de retrouver sens au travail et épanouissement professionnel

Au cœur de ces croyances se trouve la notion de sens qu’on donne à son métier, à sa fonction. La question est épineuse : bien entendu, celui qui sera plus ouvert à des postes divers au détriment d’un sentiment de sens et de réalisation professionnelle de soi aura sans doute plus de chances de trouver un emploi rapidement. Cependant, lorsqu’on est rattrapé par le besoin de sens, le risque est de reproduire les conditions d’un mal-être qui ont été le moteur de la reconversion.

 

Pour les candidats à un changement de métier, il va donc s’agir de trouver un équilibre entre ces deux schémas. C’est la raison pour laquelle nous travaillons avec nos clients sur la notion de job idéal, tout en explorant les contours de l’acceptable dans ses 10 dimensions – Voir, le boulot idéal, une réalité à inventer –  de façon à développer plusieurs options :

 

 

4- Les croyances relatives au marché du travail

Certains considèrent le marché du travail comme irrationnel et incertain. De facto, les informations qu’ils vont glaner seront alors considérées comme peu fiables et ne favoriseront pas un positionnement clair ou la confiance.

 

Inversement, ceux qui considèrent le marché comme rationnel pourront en développer une connaissance plus pointue en étant plus actifs dans leurs recherches d’informations et dans leurs enquêtes métier : l’idée qu’ils auront du potentiel d’une reconversion sera plus claire.

 

Il est donc important de travailler à s’autoriser des explorations variées et poussées, via divers canaux (réseau, Internet, réseaux sociaux, sites, blogs etc.), de travailler l’ouverture, l’accueil et un traitement objectif des informations recueillies pour favoriser le discernement et éviter de construire de nouveaux systèmes de croyances qui freinent la recherche d’emploi.

 

De ce point de vue, l’enquête métier est un élément essentiel du processus de décision d’une reconversion, qui va s’avérer bien utile à l’étape post-formation, lors du retour sur le marché de l’emploi. Je travaille avec mes clients à construire cet état d’esprit de l’explorateur des secteurs, car la connaissance du domaine, des entreprises qui recrutent, de leurs besoins et de leurs attentes, des diverses possibilités d’exercer le métier, dans quels types d’entreprises, d’environnements professionnels etc. permettra un affinement du projet d’une part et un ciblage pertinent des candidatures d’autre part.

 

 

 

 

En conclusion, il est important de reconsidérer des représentations du monde du travail en amont de la reconversion, ainsi que d’avoir une idée très claire de ses propres besoins professionnels, donc une solide connaissance de soi, pour être en mesure observer objectivement les besoins des entreprises, et de les confronter aux vôtres. Ce travail personnel de l’identité professionnelle et des convictions qui la soutiennent est un préalable indispensable, de façon à cibler ses candidatures et à postuler lorsque les besoins des deux parties se rencontrent et sont compatibles et cohérents.

 

 

 

Voir aussi

 

Ithaque coaching, premier influenceur français sur la reconversion professionnelle

Reconversion professionnelle: un bilan de compétences?

Une reconversion professionnelle zen et dynamique à la fois!

Reconversion: interview de Sylvaine Pascual sur Sud Radio

Reconversion: Ithaque dans les médias

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous songez à une reconversion professionnelle? Vous voulez construire un projet fort, pertinent et en harmonie avec vos aspirations et vos besoins? Pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

Les émotions, alliées du bien-être au travail

Sylvaine Pascual – Publié dans Comprendre les émotions

 

 

Nous avons beau les prendre pour des ennemies incapacitantes, des perturbateurs de la pensée rationnelle, des marques d’une faiblesse déraisonnable et indigne d’un professionnel, les émotions sont excellentes conseillères à ceux qui savent leur prêter une oreille accueillante et attentive. Partons à la rencontre les émotions, pour mieux comprendre leur rôle et leur utilité au travail.

 

 

 

Le rôle et l'utilité des émotions au travail

 

 

 

Les émotions, alliées fidèles de notre bien-être professionnel

 

Ces émotions qui nous submergent et nous empêchent parfois de réfléchir sereinement ou d’agir, nous aimerions souvent les voir disparaître et nous retrouver d’une sérénité ataraxique face aux aléas de nos vies professionnelles. Nous nous imaginons alors maîtres de nous en toutes circonstances, placides et efficaces, résolvant avec une efficacité et une confiance imperturbable les petits tracas, les impondérables et les épreuves.

 

Seulement dans la vraie vie, les choses sont bien différentes et en réalité, nous devrions être heureux de tous ces débordements émotionnels pour trois raisons:

 

  • L’insensibilité émotionnelle a un nom: la psychopathie. Celle qui rend incapable d’empathie ou de remord, qui ne nourrit pas exactement des relations réjouissantes et procure certainement un sentiment de bien-être très relatif.
  • L’absence d’émotion paralyse: elle nous rend incapables de prendre des décisions, donc d’agir, et de nouer des relations.
  • Les émotions sont les messagers de notre bien-être et plus précisément de ce que nous percevons comme une menace à notre bien-être, elles donnent donc, à qui prend la peine de les écouter, des indications très pratiques sur le traitement des situations qui les ont déclenchées, de façon à nous adapter à notre environnement.

En d’autres termes, nos émotions veillent sur nous, et qu’elles soient positives ou négatives (dans le sens où elles génèrent des sensations positives ou négatives) elles sont un message d’alerte, un voyant qui s’allume sur notre tableau de bord interne, l’intranet de l’auto-information qui nous signale

 

  • Un besoin satisfait, qui se manifeste par tout un tas d’émotions et de sentiments que nous pouvons ranger sous le chapeau plaisir: joie, bonheur, euphorie, contentement, satisfaction, enchantement, enjouement, gaieté, plénitude etc.
  • Un besoin insuffisamment comblé qui se traduit par tout un tas d’émotions et de sentiments qui correspondent à trois grandes catégories: peur, colère et tristesse. C’est la nature de l’émotion qui va indiquer le besoin à combler.

 

 

Etats de defense aux emotions

 

 

 

Les émotions, l’avenir du bien-être et du plaisir au travail

 

En management comme en bien-être, l’intérêt pour les émotions va grandissant et c’est tant mieux: la connaissance de leurs rôles, leurs mécanismes et modes d’expression est un moyen extraordinaire de renouer avec le bien-être, de minimiser voire prévenir le stress, d’apaiser les relations autant à soi-même qu’aux autres.

 

Ce billet est une ré-édition d’un article que j’avais publié en 2011. J’y écrivais “D’ici quelques années, la formation professionnelle passera de plus en plus par les émotions pour aborder le management, la communication, les relations, l’organisation, les conflits, la cohésion d’équipe, le stress, car elles sont au cœur de nos perceptions, régissent nos réactions et nos pensées, qui à leur tour vont nourrir des convictions génératrices d’émotions.”

 

 

C’est de plus en plus le cas, la reconnaissance de l’importance à accorder aux émotions, l’illusion de leur maîtrise, leur rôle dans nos décisions, notre efficacité et nos comportements sont des sujets de plus en plus traités, en particulier dans le monde du travail. Et il était temps, car les travaux sur la question ne datent pas d’hier:

 

Même si l’on peut regretter la part trop belle encore faite à “l’intelligence émotionnelle” qui se préoccupe essentiellement de compétences relationnelles et ne traite pas les déclencheurs des émotions (et que Daniel Goleman, qui a popularisé le concept, a laissé de côté au profit de l’intelligence relationnelle.) Voir:

 

Je vous propose aujourd’hui d’aller explorer et découvrir ce territoire encore mal connu de nombre d’entre nous et de nous familiariser avec: les émotions renferment la clé de notre équilibre psychologique, et elles sont prêtes à nous l’offrir.

 

 

L'intelligence émotionnelle ne tient pas toujours ses promesses

 

 

 

 Mieux comprendre les émotions

 

Voici quelques ressources pour mieux comprendre le rôle et le fonctionnement des émotions et pourquoi leur redonner leur place dans nos vies professionnelles.

 

 

“On ne peut pas mettre le vent en cage” : les émotions non plus

Passionnant article du psychiatre Christophe André: Peut-on gérer ses émotions?, qui montre qu’il vaut bien mieux mettre ses émotions à son service plutôt que de s’acharner à tenter de les étouffer, ce qui serait peine perdue: “on ne peut pas mettre le vent en cage” rappelle-t-il. En revanche, on peut les utiliser à bon escient. Quelques points intéressants développés dans l’article:

 

  • La croyance “naïve” de la nécessité d’exprimer l’émotion, chère à certaines pratiques de développement personnel.
  • L’alarme sonne toujours plus fort: chercher à réprimer une émotion peut la conduire à revenir plus brutalement.
  • Des pistes de modification des perceptions qui vont dans le sens de l’adaptation plutôt que dans la résistance.
  • Le plaisir, toujours le plaisir: encourager le développement des émotions positives qui sont bonnes pour la santé et l’équilibre psychologique

 

Les besoins à combler derrière l’émotion

Voici deux sites qui proposent de nombreuses informations sur les bénéfices de différentes émotions, mais aussi de sentiments, en termes de renseignements sur les besoins qui les déclenchent, accompagnés de pistes pour remonter aux sources des déclencheurs et les traiter.

 

 

Mettre ses émotions au travail

Autre page intéressante du site Redpsy: Mettre mes émotions au travail: jolie pirouette linguistique qui donne un double sens à ce titre: mettre ses émotions à l’oeuvre, à notre bénéfice et ce dans le cadre du travail. Cet article détaille:

  • Les méfaits pour la santé mentale et l’équilibre psychologique des tentatives d’étouffement ou d’évitement des émotions
  • Les bénéfices de l’accueil et du décryptage des émotions dans le cadre de nos vies professionnelles.

 

Les émotions au travail, c’est bien autre chose qu’un affect débordant

Apprendre à gérer ses émotions au travail et gagner en efficacité et en épanouissement au bureau - Atlantico – Passionnant article à deux voix qui évoque trois aspects intéressants:

  • Les idées reçues sur le lien entre burnout et mauvaise gestion des émotions
  • Une distinction bienvenue entre affect et pathos d’une part et émotions d’autre part
  • Les bénéfices des émotions positives

 

Le management émotionnel

Un point de vue intéressant sur un management qui redonne sa place aux émotions sans sombrer dans une émotivité contre-productive: Oui, oui oui au management émotionnel. On peut ne pas être d’accord avec tout : parler “d’émotions choisies” me parait une aberration. On peut choisir d’exprimer ou non une émotion, pas de la ressentir! En revanche, remettre de l’émotion dans nos comportements, nos façons de communiquer et de manager est essentiel au bien-être individuel et collectif.

 

 

La lecture émotionnelle au service du plaisir au travail

 

 

Recettes toutes faites inefficaces

Pour terminer, voici un exemple type à mes yeux de techniques inefficaces: tenter de se débarrasser des réactions liées à l’émotion sans se préoccuper du traitement de ses déclencheurs. Observons un exemple pris dans cet article: vous êtes irrité parce que le boss est en retard à la réunion? Pensez positif: ça vous laisse plus de temps pour préparer. Ce genre de méthode simpliste est parfaitement inefficace: nous avons tous fait l’expérience de l’écart entre ce que dit la raison et ce qui se passe dans nos tripes et croire que raisonner peut minimiser l’expérience émotionnelle est une illusion. A lire, ne serait-ce que pour développer un peu de jugement vis à vis de ce type de conseils: Managing Your Emotions at Work

 

 

Psychologie des émotions et des sentiments

Pour ceux qui veulent aller plus loin: la connaissance des émotions passe aussi par la différentiation entre émotions et sentiments, pas toujours évidente, et par l’étude des uns et des autres. Voici deux documents très complets sur la psychologie des émotions et des sentiments:

 

 

Comment gérer ses émotions au travail

 

La question des techniques pour gérer ses émotions au travail, c’est à dire à la fois redonner une place à leur expression et traiter celles qui pourraient générer des débordements intempestifs fera l’objet d’un billet à venir. En attendant, quelques lectures complémentaires:

 

 

 

 

 

 

Aller plus loin

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Crédit photo : Saifulmulia