Reconversion professionnelle: un bilan de compétences?

le bilan de compétences est rarement une réponse adaptée à un désir de reconversion

 

Le bilan de compétences est présenté partout comme une étape indispensable d’un changement de métier. Pourtant, entre outil trop tourné vers la passé et accompagnement insuffisant, il déçoit plus souvent qu’à son tour… en particulier les candidats à la reconversion professionnelle, qui n’y trouvent pas ce qu’ils sont venus chercher. Voici toutes les raisons de s’épargner le bilan de compétences dans le cadre d’une reconversion!


le bilan de compétences est rarement une réponse adaptée à un désir de reconversion

 

La question du bilan de compétences revenant souvent lors des interviews que je fais sur la reconversion professionnelle, je vous propose aujourd’hui une mise à jour d’un billet de 2011 sur les raisons pour lesquelles j’ai préféré élaborer une alternative plus appropriée dans le cadre d’un désir de reconversion.

 

Le bilan de compétences porte bien son nom

La quasi totalité des clients qui viennent me voir un fait un bilan de compétences, qui n’a pas débouché sur le reconversion espérée. Essentiellement parce qu’il leur a été fait des suggestions qui ne sortent surtout pas du cadre (il ne faudrait quand même pas prendre des risques, hein, ce serait pas sérieux).

Dans la presse et sur de nombreux sites, la première étape d’une reconversion est présentée comme simple, établie, gravée dans le marbre, incontournable, obligatoire, in-dis-pen-sable, c’est le bilan de compétences. Voilà qui est bien curieux, car comme l’indique son nom, tourné vers le passé, il fait un point sur un parcours effectué et en tire des pistes d’évolution dans son prolongement. Donc au mieux, il offre des possibilités de reconversion raisonnables parfois bien éloignées des désirs du candidat (Je pense à Ilona, comptable dans une grande entreprise, à qui on a conseillé l’analyse financière alors qu’elle voulait devenir couturière), logiquement peu motivantes et et préposées aux déconvenues. Voir

Il ouvre peu le champ et s’appuie sur des tests de personnalité qui donnent des résultats formatés peu soucieux de la singularité du candidat à un changement de métier. Il n’est pas l’exploration, l’identification et la vérification de la faisabilité des pistes, il porte bien son nom: il est un état des lieux. Du coup, forcément, il déçoit et fait perdre du temps, en particulier ceux qui ont envie de se tourner vers un métier aux antipodes de leurs compétences:

  • Si j’avais un Euro pour chaque fois où j’ai entendu un cadre me dire “lorsque j’ai parlé de mon désir de devenir pâtissier/restaurateur/chef de chantier à mon consultant en bilan de compétences, il a ouvert des yeux ronds et m’a conseillé de chercher quelque chose de plus raisonnable”, je pourrais prendre ma retraite.
  • Et si j’avais un Euro chaque fois que j’ai entendu un client me dire “j’ai fait un bilan de compétences, mais je n’en ai pas tiré de piste”, je pourrais prendre ladite retraite à Bora Bora!

 

Bilan de compétences: chemin parcouru et transition de carrière

Le bilan de compétences est utile quand le(la) client(e) cherche une évolution professionnelle à partir de compétences avérées, sans envie de repartir de zéro ou d’opérer un virage à 180°. Il peut alors être intéressant de faire un point précis sur son parcours et d’en tirer des conclusions sur les orientations possibles.  En même temps, dès lors qu’il s’agit d’un désir d’évolution dans le but de retrouver du plaisir au travail, il redevient insuffisant car il ne cerne pas les besoins professionnels spécifiques des candidats et ne met pas en place d’expérimentation des améliorations possibles.

Il est aussi tout à fait utile lorsque lorsque le salarié ressent le besoin et l’envie de se retrouver un peu avec lui-même, de faire un point sur le chemin professionnel parcouru, de cartographier ses compétences et ses goûts… bref, de faire un bilan!

 

Reconversion version virage à 180°: les limites du bilan

Voici quelques limites du bilan de compétences et les raisons pour lesquelles il n’est pas toujours adapté à un désir de reconversion:

 

Manque de profondeur de champ

En cas de recherche de reconversion éloignée du métier de départ, le bilan de compétences est beaucoup moins pertinent, voire nettement insuffisant. Il propose des pistes pré-formatées à partir de tests, le plus souvent trop proches du métier d’origine, au lieu d’encourager l’exploration, la curiosité, l’audace et la sérendipité. Ce manque de profondeur de champ fait souvent passer à côté de vraies pistes de reconversion sans les voir.

Il se prête en effet peu aux changements de métiers radicaux, car il s’intéresse insuffisamment aux domaines de besoins auxquels il est essentiel de répondre afin d’identifier une voie de reconversion qui a des chances de devenir réalité. C’est à dire une option qui parle suffisamment aux tripes pour aller y dénicher une motivation qui est ce mélange subtil de dynamisme et de sérénité propres à ceux qui savent où ils vont.

Ainsi, par exemple, le plus souvent, lorsque sont abordées les valeurs dans les bilans de compétences, il s’agit des valeurs morales, qui contraignent l’action et non pas des valeurs motrices qui l’encouragent et donnent des ailes. Autant il est important d’avoir une idée précise des principes moraux qui régissent nos vies, autant appuyer un désir de reconversion dessus, c’est prendre le risque de choisir un métier en fonction de convictions qui ne sont une source de motivation qu’en apparence.

 

Technique trop mono-dimensionnelle

D’autre part, le bilan passe souvent à côté d’une dimension personnelle pourtant non négligeable et qui peut être la clé de la réussite ou de l’échec d’un projet : les compétences informelles, la posture relationnelle, les freins, les croyances limitantes. Il déduit ainsi souvent des projets qui ne correspondent pas à la personne:

  • Louis, 52 ans, consultant à qui il a été recommandé de se mettre à son compte. Son relationnel maladroit, son côté péremptoire, un peu Monsieur-je-sais-tout n’a pas été identifié et il s’est révélé un frein majeur dans la relation avec ses clients. Après 18 mois sinistres pendant lesquels il n’a signé que deux petits contrats, Louis a fermé son entreprise.
  • Thierry, 39 ans, ingénieur commercial en rejet complet de son métier, à qui le bilan a recommandé de créer son entreprise, sans identifier un rapport stressé à la sécurité financière qui représente une barrière bien trop grande à l’entrepreneuriat. Faute de piste viable, il est resté au même poste. Trois ans, un burnout et un coaching plus tard, il a négocié une reconversion en interne et est en formation pour devenir contrôleur de gestion.

 

Traits de caractère validant ou invalidant

Il génère des équations hasardeuses autour des traits de personnalité: vous avez telle et telle qualité, vous êtes fait pour tel ou tel job! les traits de caractère deviennent des critères validant ou invalidants au lieu d’être des opportunités. Candidats à la reconversion, ne laissez jamais un algorithme décider à votre place du professionnel que vous pouvez être! Chercher par exemple si “vous avez les qualités pour être entrepreneur” est une fausse piste. La vraie question, c’est comment vous pouvez mettre vos qualités au service d’un projet entrepreneurial et comment vos traits de personnalité l’orientent.

 

Défaut d’accompagnement

Dans l’hypothèse improbable que le bilan de compétence permette l’identification de voies de reconversion qui font vraiment vibrer le candidat, il n’accompagne pas certaines dimension du projet qui peut alors rester à l’état fœtal, une idée dans un tiroir, ou bien tourner vinaigre:

  • L’évaluation du projet, en termes de faisabilité réelle et de pertinence
  • Le développement de l’assurance et l’endurance nécessaires à sa réalisation.
  • L’identification des systèmes de croyances ancrées qui freinent ou entravent la reconversion, et leur ramollissement pour que le candidat parvienne à s’autoriser l’exploration des pistes qui le font réellement vibrer ou à se lancer dans son projet.
  • L’identification large des désirs, c’est à dire de l’expression personnelle des besoins professionnels, directement responsables du plaisir au travail, et l’adaptation du métier à ces désirs, plutôt que l’adaptation du candidat à un métier donné.
  • Les enquêtes métier et leur lot d’enseignements sur la part de job crafting pour adapter le métier aux désirs du candidat.
  • La mise en oeuvre, le plan de route: y compris concilier boulot et formation, développer son réseau
  • L’alternative (concrètement le job crafting) en cas de renoncement au projet de reconversion.

Le bilan de compétences peut alors être un premier pas vers davantage de connaissance de soi, guère plus, et il est assez rare d’en tirer autre chose que des solutions paravent, c’est à dire des métiers qui répondent à une partie des besoins mais qui occultent les autres et ne sont donc pas des pistes viables.

 

Le bilan de compétences est donc à réserver aux situations dans lesquelles on se questionne sur le champ des évolutions de carrière possible. Il permet de cartographier avec précision ses compétences, aptitudes et goûts professionnels, et constitue un premier pas vers le développement de la connaissance de soi. En revanche, il n’est pas une solution adaptée à l’identification d’une voie de reconversion solide, à la vérification de la cohérence du projet ou au développement des ressources internes (aptitudes, comportements) indispensables à sa réalisation.

 

La reconversion professionnelle selon Ithaque

Les limites du bilan de compétences sont la raison pour laquelle Ithaque ne propose pas de bilan de compétences et développe depuis 2008 des alternatives pour la reconversion professionnelle qui en dépassent largement le champ, en s’appuyant sur le coaching plutôt que sur des tests de personnalité et en prenant le désir de reconversion dans toutes ses dimensions professionnelles, personnelles, relationnelles et opérationnelles Ces accompagnements et la philosophie qui les sous-tend ont valu à Ithaque d’être déclaré premier influenceur de France sur la reconversion professionnelle par cette étude de l’ESSEC.

 

reconversion: élargir le champ

 

Cette alternative, plutôt que d’être un suivi figé, s’adapte aux besoins du candidat à la reconversion et s’articule autour de thématiques appropriées à sa situation, selon qu’il a déjà une idée de reconversion ou non, en fonction des freins, des croyances et des aspirations qui lui sont propres, de façon à lui fournir une expérience unique, reflet de sa singularité. Elle lui fournit aussi toutes les clés et outils nécessaires à ses transitions de carrière futures et à l’entretien de son plaisir au travail. Par le travail sur la relation à soi, aux autres et au travail, elle permet:

  • De déterminer s’il y a un désir réel de reconversion ou s’il cache d’autres besoins (comme exercer le même métier mais dans d’autres conditions)
  • De parvenir à une connaissance de soi profonde et solide (ressources, mécanismes de réussite, fonctionnements émotionnels, valeurs, besoins professionnels, compétences, motivations, aspirations etc) qui permet de cartographier vos sources de plaisir au travail.
  • De renforcer la posture relationnelle et la confiance en soi indispensables à la réalisation du projet et aux interactions avec les interlocuteurs professionnels (recruteurs, partenaires, clients, etc.)
  • De favoriser l’émergence de pistes de reconversion et d’apprendre à en vérifier la cohérence et la faisabilité.
  • D’établir une grille des désirs et aspirations, expression concrète des besoins professionnels garants d’un projet générateur de plaisir.
  • De pratiquer le job crafting, de façon à savoir mettre sa vie professionnelle à sa main plutôt que de la subir (future ou actuelle, selon qu’il y a ou non réel désir de reconversion).
  • De faire l’état des lieux des compétences (professionnelles et autres) avérées, et de prendre en compte uniquement celles que vous souhaitez emmener avec vous dans votre projet.
  • De vérifier la cohérence du projet pour les personnes qui ont déjà une idée du métier dans lequel ils veulent se reconvertir.
  • De mettre les talents naturels, capacités, ressources internes  et qualités au service de leur projet, plutôt que de trouver un projet standard qui prétend leur correspondre ou de les utiliser comme critère validant/invalidant.
  • De renforcer l’assurance et la prise de décision autonome (c’est à dire en fonction de soi, indépendamment de son héritage familial et culturel, ou de convictions limitantes).
  • D’élaborer des plans d’action pour mener à bien le projet en restant flexible et adaptable.
  • De développer un véritable leadership de soi qui permet de gérer les transitions de carrière, les opportunités et aléas professionnels et d’entretenir le plaisir au travail.

Pour explorer l’état d’esprit dans lequel Ithaque mène son accompagnement en reconversion, voir le dossier Reconversion professionnelle

Pour plus de renseignements sur nos prestations voir la page Reconversion professionnelle

 

Voir aussi

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Aller plus loin

Vous avez un désir de reconversion professionnelle et voulez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Voulez construire et entretenir l’estime de vous, les relations et l’état d’esprit qui vous permettront de mener à bien vos projets professionnels? Pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

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