Plaisir au travail: un chef compétent sinon rien

 

 

Une étude auprès de 35000 salariés révèle un élément constitutif de la satisfaction au travail particulièrement intéressant: le sentiment d’avoir un chef compétent. Cette étude m’a inspiré quelques pistes de réflexion sur le plaisir au travail et pour le choix de votre prochain job;)

satisfaction au travail

 

 

La compétence du chef, premier vecteur de satisfaction au travail

Les résultats de l’étude menée sur 35 000 salariés par Amanda Goodall, Benjamin Artz et Andrew Oswald sont édifiants: les compétences du chef influenceraient davantage le sentiment de satisfaction au travail que le salaire, le travail en lui-même ou le secteur d’activité. Et ce indépendamment du revenu ou du niveau d’étude (ce qui laisse à penser qu’il s’agit là d’un besoin professionnel de l’ordre du fondamental). Et cette influence paraît assez spectaculaire:

 

les compétences du chef, premier facteur de satisfaction au travail

 

Cette influence des compétences du patron sur le plaisir que l’on prend à travailler s’exprime de trois façons

  • Son aptitude à faire le travail de ses collaborateurs
  • Son parcours à l’intérieur de l’entreprise
  • Ses compétences techniques

 

Un boss capable de faire notre travail

La capacité d’un chef à faire le travail de son collaborateur est génératrice de satisfaction pour celui-ci. Et on peut le comprendre, il est plus agréable et plus légitime d’être évalué et managé par quelqu’un qui sait de quoi il parle.

Ca m’a rappelé mon début de carrière, dans une vie professionnelle antérieure, où j’ai été prof à Mantes la Jolie. Une inspectrice bien au chaud dans ses bureaux et épatée par la bonne tenue et la participation du groupe très black-blanc-beur auquel elle m’avait vue enseigner (en réalité un groupe intelligent et réactif), qui m’avait dit “finalement, la ZEP, c’est pas si compliqué qu’on le dit”. Et  ses deux trois points de critique portaient sur… les alternatives à l’enseignement traditionnel que j’avais mis en place pour parvenir à intéresser et impliquer les élèves^^.

Les retours d’un boss ayant une réelle connaissance opérationnelle et technique ont plus de valeur et ses demandes plus de poids. Son expérience, sa connaissance du quotidien de ses collaborateurs, ses contingences et ses impératifs le rend en quelque sorte légitime dans ses suggestions, ses opinions, ses demandes bref, son management. Ca ne vous surprendra pas, j’avais mis les requêtes de l’inspectrice poliment à la poubelle.

 

Un chef de l’intérieur

La satisfaction augmente aussi lorsque le boss est arrivé à son poste en gravissant les échelons de l’entreprise ou en est le fondateur.

La promotion en interne, par opposition au parachuté, confère peut-être au chef une dimension de représentation de la culture de l’entreprise – à laquelle il adhère, puisqu’il est resté. Il n’est pas un pantin qui agite les valeurs de l’entreprise, cette tarte à la crème malheureusement bien souvent plus marque employeur que socle fondateur, il incarne l’expérience et le goût pour un métier.

D’autre part, beaucoup de salariés sont fatigués du turnover de leurs boss car à chaque changement, il y a tout un écosystème à reconstruire, une dynamique à refondre, des adaptations nécessaires, c’est à dire de l’effort supplémentaire à fournir. Un pavé dans la mare à mobilité version marche forcée, où la “politique de l’entreprise” impose des changements de poste tous les trois ans, au détriment de la pérennité du bien-être et de la performance.

 

Un chef aux compétences techniques évidentes

Au même titre qu’il est assez curieux de voir un ministre passer de l’Education nationale à l’Agriculture, la parachutage d’un chef dans un service dont il maîtrise peu les tenants et aboutissants serait une erreur. L’expertise a de la valeur: “Afin d’être un excellent sommelier, il est indispensable d’être un expert en vin.” dit Harvard Business Review.

Un boss qui a des compétences techniques avérées et reconnues en tant que telles par ses collaborateurs donne le sentiment qu’on peut s’appuyer dessus d’une part et qu’il peut faire monter ses collaborateurs en compétence*. C’est quand même plus chouette que de devoir lui expliquer constamment ce qu’on fait, comment on le fait et pourquoi, vu qu’il ne comprend rien à notre métier, et de la voir prendre des décisions parfois absurdes en fonction de l’idée qu’il se fait du métier (lisez des directives venues d’en haut) et non pas en accord avec sa réalité et ses enjeux. Le parachuté peut très vite être perçu comme un exécutant des basses besognes liées à la stratégies de l’entreprise. Ca n’est pas très motivant.

Connaître le métier participe de l’autorité, non pas celle qui impose et contrôle, mais celle qui, par ses connaissances, sa valeur, son expérience, inspire le respect et favorise l’implication et donne envie de contribuer.

 

Compétence métier, appartenance et reconnaissance

Au final, les salariés aiment que leur chef soient l’un des leurs, qu’il ait vécu ce qu’ils vivent, ce qui favorise certainement le sentiment d’appartenance et de reconnaissance mutuelle si fondamental au plaisir au travail.

Le patron compétent, parce qu’il a une réelle connaissance du travail, a conscience de fait de leurs besoins, en termes de conditions d’exercice, de temps nécessaire, d’enjeux et sera plus à même de créer des environnements favorables. Frédéric Dard dirait qu’il je-vous-ai-comprise” et le sentiment d’être compris au boulot, c’est pas tous les jours que ça arrive, alors ça fait plaisir^^.

  • C’est l’un des nôtres.
  • Il parle le même langage.
  • On se reconnait en lui.
  • Parce qu’il est expert de son métier, il est une référence et une ressource.
  • Il n’est pas nécessaire de perdre du temps à lui expliquer les contraintes, exigences enjeux et spécificité du métier ou des tâches.
  • Il ne perd pas en crédibilité vis-à-vis de ses collaborateur lorsqu’il est amené à prendre la parole : il maîtrise le sujet et ne se contente pas de rapporter de façon plus ou moins adroite les idées d’autrui.
  • Il a une connaissance solide des motivations et des sources d’implication de ses collaborateurs (il en a fait l’expérience), de leurs besoins.

Inversement, le boss en défaut de compétences dans le métier passera vite pour un incompétent tout court, et pour peu qu’il ait peu de temps à consacrer à ses collaborateurs et à leurs besoins, il sera vite considéré comme méprisant leur réalité et préoccupé par d’autres priorités que leur quotidien et le travail bien fait. Il recevra vite du mépris en retour!

D’autre part, une autre étude avait aussi montré comment le sentiment d’incompétence du manager peut générer de l’agressivité vis-à-vis de ses collaborateurs. Ce qui expliquerait aussi l’insatisfaction des collaborateurs en question!

 

Des enjeux de management, de recrutement, de recherche d’emploi

Autant de pistes de réflexion pour la stratégie managériale de l’entreprise et en particulier pour sa gestion des talents (je vous avais prévenus^^*): les chefs baladés d’un poste à un autre sont une fausse bonne idée, autant pour le bien-être et la performance de leurs collaborateurs que, parfois, pour eux-mêmes. Puisque les carrières linéaires sont en perte de vitesse, il est peut-être temps de réfléchir à laisser plus longtemps en poste des chefs qui se sentent à leur place, sont expert de leur métier et n’ont pas forcément envie de changer de job.

Cependant j’ai été surprise de voir que l’information a été largement relayée par des sites RH et management, tout en omettant – en évitant? – la question des implications en termes de management et de recrutement. Visiblement, voilà encore une étude qui ne bousculera pas le statu quo managérial, aussi une suggestion à ceux qui voudraient changer de boulot: choisissez bien votre chef;)

Celui qui vous rendra heureux n’est pas un leader inspirant avec une vision qui manie des valeurs vides comme des carottes à motivation, et que François Dupuy qualifierait de gourou,  dont on nous rabat les oreilles à longueur de guide du parfait petit manager. C’est une technicien hors pair, un expert de son métier, qui parlera le même langage que vous et connaîtra vos préoccupations quotidiennes. Posez-lui des questions sur son parcours professionnel!

Et si en plus il est doté d’un doigt d’élégance relationnelle, qu’il sait faire confiance à ses équipes et préfère leur laisser un peu de liberté, de marge de manœuvre dans l’exécution des tâches et qu’il n’exige pas de reporting à tout va, allez-y les yeux fermés;)

 

 

 

*mes excuses, j’ai décidé aujourd’hui de faire dans la sémantique facile et d’avoir recours aux lieux communs du jargon managérial

 

 

 

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Aller plus loin

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4 Comments

  • Anne-Sophie dit :

    J’ai eu un bonheur immense à travailler avec des chefs que j’admirais, en qui je me reconnaissais. Le lundi était synonyme de retrouvailles et nos relations restent pérennes !

  • Isabelle dit :

    Bonjour Sylvaine,

    J’ai découvert votre site il y a peu, et j’adore !
    Je réagis à cet article car je crois que c’est la première fois que je vois écrit de bout en bout ce en quoi je crois profondément.
    Sans doute parce qu’au tout début de ma carrièrque, j’ai été marquée, à l’occasion d’une fusion, par l’arrivée inopinée de ” petits chefs”, dont on nous vantait les pseudo-talents de managers mais qui au quotidien se trouvèrent incapables de faire grandir en compétences (mais aussi en valeurs humaines) les jeunes recrues que nous étions.
    Et de plus, nos anciens chefs qui nous avaient tout appris – et surtout à raisonner – furent rapidement remerciés …

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