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Stress, managers et compétences relationnelles

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Sylvaine Pascual  - Publié dans  Vie professionnelle / Stress, la coexistence pacifique / Compétences relationnelles

 

 

 

Beaucoup trop encore, l’affligeante formation des managers brille soit par la transmission à la va-vite de techniques à l’efficacité douteuse, soit par son absence pure et simple. Ce vide est responsable d’une bonne partie du stress en entreprise, autant pour les managers eux-mêmes que pour leurs équipes. Car les managers ne sont pas les petits chefs malveillants qu’on a tendance à voir partout: le plus souvent, ils n’ont pas appris à faire ce qu’on exige d’eux.

 

 

 

Les compétences relationnelles au secours de managers stressés et stressantExpertise et évolution de carrière

 

Monsieur Manajeur vient d’être promu responsable d’équipe et cette promotion marque la reconnaissance de ses bons et loyaux services, de ses compétences métier, de son savoir et de son savoir-faire dans son domaine d’expertise. Lesquels se sont enrichis au fur et mesure de ses expériences, tant et si bien que Monsieur Manajeur est devenu l’homme de l’art dans son métier, sa légitimité étant directement liée à ses compétences avérées. C’est d’ailleurs lui que les collègues viennent voir pour qu’il tranche sur un point technique.

 

Pourtant Monsieur Manajeur semble soucieux. C’est qu’il n’y connait rien en gestion d’équipe et sa société ne prévoit pas de lui offrir des stages de management. Monsieur Manajeur rumine cette nouvelle fonction et se pose mille questions :

 

  • Comment va-t-il se positionner ?
  • Comment va-t-il fixer des objectifs à son équipe ?
  • Comment sa nouvelle fonction va-t-elle impacter ses relations existantes ?
  • Comment va-t-il communiquer avec ses anciens collègues devenus subordonnés ?
  • Comment va-t-il motiver son équipe ?
  • Comment va-t-il les impliquer ?

 

Ou pire: Monsieur Manajeur ne se pose aucune question, il a une idée très précise de ce que signifie être chef d’équipe, son Oncle Alfred l’a été avant lui: c’est avoir un ascendant officiel sur ses collaborateurs. En tant que boss, c’est simple, il décide et les autres exécutent. Sans moufter.

 

 

 

Managers non formés, générateurs involontaires de stress

 

Monsieur Manajeur, c’est aussi ce salarié qui devient chef de service, cet ingénieur qui devient chef de projet. Son histoire est évidemment celle du middle management dans nos entreprises, propulsé du jour au lendemain dans des postes pour lesquels ils ne sont pas outillés. Et les voilà qui se dépatouillent comme ils peuvent à gérer des exigences de l’entreprise d’une part et des gens à la complexité confondante d’autre part. Ils croyaient avoir décroché la lune et se retrouvent entre le marteau et l’enclume.

 

Le plus souvent, ils étaient pleins de bonnes intentions, décidés à manager avec humanité. Mais les difficultés quotidiennes et les exigences de performances ont rapidement raison de ces bonnes résolutions: ils finissent par avoir recours à tout un tas de solutions anti-relationnelles (issues du triangle de Karpman) parce que, n’ayant pas à leur disposition d’autres outils, ils font ce qu’ils peuvent. Ainsi, l’augmentation ahurissante des comportements persécuteurs, manipulateurs, voire pervers est directement liée au durcissement des exigences de type faire-mieux-avec-moins, en particulier lorsque celles-ci atteignent les degrés irréalistes que nous connaissons tous aujourd’hui.

 

C’est ainsi que les managers peuvent devenir les vecteurs involontaires d’un stress relationnel, voire de harcèlement, sans pour autant être de parfaits sales types (ou nanas) à la base. C’est leur propre stress qui les pousse à des comportements inacceptables. Notons au passage que le stress lié à l’ampleur des responsabilités pousse de plus en plus de cadres à refuser des postes de management.

 

 

 

Indispensable formation

 

La promotion du middle management, pour qu’elle soit productive et relationnellement efficace, passe par un accompagnement spécifique, sans quoi il y a de fortes chances qu’elle aille gripper les dynamiques de travail. Car in fine, la personne et la façon dont elle s’inscrit dans son environnement professionnel auront été oubliées, au bénéfice de son propre stress. Et au delà de Monsieur Manajeur, c’est toute son équipe qui est mise en danger. La promotion n’étant qu’un acte de management parmi d’autre, elle se doit d’être réfléchie pour éviter que le manager devienne l’un des rouages du stress au lieu d’être l’un de ceux du bien-être au travail.

 

Comment aider ces personnes à passer d’une expertise métier, de contenu, à une expertise de processus, d’animation et de leadership, puisque c’est le terme en vogue ? Comment les amener à être une courroie de transmission entre le terrain et les autres échelons ? Comment rendre cet accompagnement/investissement individuel de départ directement mesurable au niveau de la dynamique de travail et de la performance globale de l’entreprise? En développant la posture managériale, plutôt qu’en transmettant  une simple collection d’outils prêts à l’emploi.

 

 

 

Management clé-en-main et “managers-coachs”

 

Outiller Monsieur Manajeur, c’est bien autre chose que de lui inculquer des théories managériales figées et des outils anté-ferroviaires version sandwich (deux commentaires positifs encadrant un commentaire négatif, technique dont la subtilité frise le prix Nobel de la bêtise, le degré zéro de la communication), encore répandus aujourd’hui. On n’est pas sortis de l’auberge du management placage de recettes toutes faites et contre-productif, qui génère davantage de méfiance et de stress que d’esprit d’équipe.

 

De même, s’il s’agit de le transformer en “manager-coach” en 5 jours de séminaire (là où il faut 1 an pour former un coach), alors on a pas fini de former des cohortes de petits persécuteurs en chef qui pourraient céder à la tentation des jeux de pouvoir et à utiliser les techniques propres au coaching dans le but d’obtenir ce qu’ils veulent, par opposition à ce que veut le coaché, ce qui est une hérésie.

 

S’imaginer former des “coachs” outillés pour un management bienveillant et respectueux du salarié, tout cela en quelques jours, sans travail sur soi et sans supervision, est une illusion dangereuse. La nature humaine est ainsi faite que nos besoins nous poussent à des jeux de domination/soumission qui se perpétuent et se renforcent tant qu’il n’y a pas de volonté d’en sortir et de s’essayer à des schémas relationnels poins primitifs. Ensuite, la volonté est une chose, porter un regard objectif sur ses propres comportements pour les modifier en est une autre. Maîtriser l’écoute active et la notion d’objectif SMART ne garantit pas des abus de pouvoir!

 

 

 

Posture managériale: développer les compétences relationnelles

 

Ce dont Monsieur Manajeur a besoin, c’est de développer le leadership de lui-même avant de développer du leadership tout court. Cela passe par deux étapes qui lui fourniront le cocktail indispensable: une bonne relation à soi et une bonne relation aux autres. Ces compétences relationnelles sont la condition sine qua non d’un management sain et la sortie des rôles relationnels, grande oubliée des formations.

 

  • Cela passe d’abord par la relation à lui-même d’abord. Lui permettre de gagner en confiance et en assurance de façon à lui éviter de croire que prendre l’ascendant est le seul moyen de gérer une équipe (la peur qui génère le besoin de faire peur, en quelque sorte) ou de s’inscrire de n’importe quelle manière dans le triangle de Karpman, car après tout, un manager peut être autant persécuteur que sauveur ou victime. Autrement dit: de façon à ce qu’il puisse exercer une autorité hiérarchique sereine. C’est d’abord dans la relation à soi que se trouve la clé d’un positionnement à autrui qui parvient à concilier une relation d’égal à égal avec la relation hiérarchique.

 

  • La relation à l’autre vient ensuite. L’affirmation de soi, qui est la conséquence d’une relation à soi solide, permet d’exercer une autorité hiérarchique de façon saine, sans avoir recours aux prises de pouvoir qui génèrent toutes sortes de petites manipulations, ouvrent la porte à une ambiance détestable faite de compétition interne plutôt que de collaboration, de méfiance, de relations pourries. La relation à l’autre inclue bien entendu les compétences communicationnelles essentielles à des échanges clairs et dénués de ces abus verbaux et linguistiques qui peuvent être une forme de violence.

 

Ce double renforcement est bien entendu un travail entièrement personnalisé, qui va s’appuyer sur les mécanismes internes du manager, ses fonctionnements émotionnels, ses spécificités comportementales, ses goûts, ses valeurs d’un part, et s’adapter à son environnement d’autre part. Cette personnalisation est indispensable à une appropriation pertinente des outils et évite un formatage aussi indésirable qu’inefficace. C’est aussi un travail étalé dans le temps, de façon à ce que l’appropriation et la personnalisation puissent se faire au travers d’expérimentations diverses. Les groupes de pairs qui permettent le partage d’expérience, l’émergence de solutions et la sortie de l’isolement sont un excellent complément.

 

Quelques exemples de compétences à renforcer :

 

  • Renforcer le bien-être et l’estime de soi : pour entretenir un état d’esprit serein et dynamique à la fois, plus résistant moralement aux aléas du quotidien professionnel.
  • Développer l’affirmation de soi et les compétences relationnelles: pour pouvoir exercer son autorité sans autoritarisme et favoriser des relations agréables et efficaces.
  • Comprendre et éviter les ratés de la communication : car la clarification de nos interactions favorise un climat bienveillant et confiant.
  • Comprendre les émotions (les siennes comme celles de ses collaborateurs): pour être en mesure de gérer son propre stress et d’interagir avec chaque collaborateur en fonction de ses mécanismes propres, plutôt qu’en fonction d’un système formaté, et ainsi éviter de participer à son stress potentiel.
  • Savoir répondre aux besoins d’appartenance et de reconnaissance de ses collaborateurs, comme aux siens: parce que les besoins socio-affectifs sont fondamentaux pour le bien-être au travail.

Cela pourra se traduire ensuite par une délégation sereine et confiante, l’art de mener des réunions, de désamorcer des conflits, mais aussi par l’intégrité, l’exemplarité, la bienveillance, l’authenticité etc… autant de comportements révélateurs d’un état d’esprit qui facilite l’esprit d’équipe, le respect, l’engagement.

 

De plus en plus de sociétés de formation, de consultants et de coachs proposent des formations pertinentes à la posture managériale, cependant reste encore à convaincre les entreprises de généraliser ces accompagnements à tous les nouveaux promus, histoire qu’ils ne se retrouvent pas seuls face à à des situations insurmontables. Le retour sur investissement sera au bénéfice de tous.

 

 

 

Voir aussi

 

Stress: et si on arrêtait de lutter contre?

Stress: la coexistence pacifique

Tous manipulés, tous manipulateurs!

Vie professionnelle: des attitudes à réhabiliter

L’égo, frein majeur à l’intelligence collaborative

Bien-être et plaisir au travail: les compétences psychosociales

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire et entretenir une posture, un état d’esprit et un relationnel sereins et dynamiques à la fois, propices à la concrétisation de vos aspirations professionnelles? Pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

Cet article est un mise à jour d’un billet publié initialement le 17 juin 2011.

Job idéal & vitamines mentales: Florence et la lecture émotionnelle

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Sylvaine Pascual – Publié dans: Vie professionnelle / Comprendre les émotions

 

 

 

Florence est ingénieur spécialisée dans le développement durable. Elle aime son métier et son dynamisme n’est pas à démontrer. Mais lorsqu’elle s’est retrouvée au chômage, Florence s’est retrouvée confrontée à des réactions émotionnelles très fortes, qui n’ont pas disparu lors de son retour à l’emploi. Retour sur un coaching axé sur la lecture émotionnelle.  

 

 

 

La lecture émotionnelle au service du plaisir au travailLe temps du coaching

 

Fatiguée de se retrouver fréquemment en proie à des émotions négatives fortes et dévoreuses d’énergie, qu’elle associait à un manque de confiance en elle, mais méfiante vis-à-vis du coaching, Florence n’y est pas venue tout de suite…

 

“Je suis arrivée sur le site internet d’Ithaque par hasard. Alors que j’étais au chômage je cherchais sur internet des sites sur la confiance en soi. J’ai tout de suite accroché aux différents articles du site, parce que d’une part je me reconnaissais complètement dans de nombreux exemples et d’autre part je trouvais que l’analyse était au final tellement logique qu’elle était irréfutable et surtout que cela mettait un point d’honneur à se respecter soi-même.

 

Je ne connaissais le coaching que de nom et je ne savais pas trop ce qu’il y avait derrière, j’étais plutôt méfiante. Je vivais très mal le chômage qui me mettait dans des états désagréables et intenses (colère, abattement, découragement…). L’idée m’a effleurée de suivre des séances de coaching mais au final je ne l’ai pas fait à ce moment là, car d’une part c’est une démarche que je n’étais pas prête à engager, je ne me sentais pas prête pour l’assumer, et puis j’ai trouvé un emploi alors j’ai oublié pourquoi j’avais songé au coaching en croyant que les choses étaient résolues.”

 

Le temps du coaching est celui du client. Il n’y a pas d’autre bon moment pour faire cette démarche que celui où on en ressent à la fois le besoin et l’envie. Pour certains, la temps entre la prise de conscience d’un élément à travailler et la démarche concrète est très court, voire quasi immédiat. Pour d’autres, comme Florence, il peut être beaucoup plus long et peut même nécessiter un événement déclencheur parfois brutal pour lever les freins:

 

  • Des émotions négatives qui ne disparaissent pas lorsque la situation en apparence stressante est résolue, comme dans le cas de Florence. La situation a alors été le reflet de besoins à satisfaire qui l’utilisent pour exprimer leur ras-le-bol d’être ignorés. Il arrive alors de se dire que “ça finira par passer” et de négliger les indicateurs d’un mal-être qui s’installe.
  • Les croyances. Pour d’autres, c’est le schéma dur-à-cuire ou bon-petit-soldat qui pousse à continuer malgré tout, soit en tentant de se convaincre que “ça ira mieux demain”, soit parce qu’ils sont persuadés qu’il “faut s’en sortir par soi-même”. Les idées reçues sur la soit-disant faiblesse de ceux qui ont recours à une aide extérieure ont la peau dure.
  • La méfiance envers l’accompagnement de type coaching peut être un frein bien compréhensible: la méconnaissance du métier, l’utilisation du terme pour tout un tas de techniques de l’ordre du simple transfert de compétences, le cadre incertain d’un métier non réglementé et son image télévisuelle grotesque et très éloignée de sa réalité peuvent donner envie à n’importe qui d’aller voir ailleurs s’il y est.

Dans tous les cas, attendre trop longtemps entre le moment où le questionnement apparaît et le moment où l’on se met à sa résolution, quelle que soit sa nature (coaching, psy ou autre), présente le risque de perdre en estime et confiance en soi ce que l’on gagne en stress, et de finir en burnout, voire en dépression.

 

 

 

Retour au travail, retour des émotions et du stress

 

Florence avait donc espéré que son retour à l’emploi allait mettre un terme aux vagues d’émotions qui pouvaient la submerger. Cependant, les responsabilités et les situations professionnelles à enjeu ont eu tôt fait de ramener les émotions pénibles sur le devant de la scène. Elle a fini par opter pour un accompagnement de type Job idéal et vitamines mentales.

 

“Quelques temps plus tard, ma situation au travail m’a fait de nouveau ressentir des émotions fortes (colère, énervement, tristesse) qui me bouffaient une énergie folle et me gâchaient le quotidien et cette fois j’ai décidé de ne pas attendre la prochaine fois et de tenter le coaching. Comme je suivais le site d’Ithaque régulièrement et que l’approche me plaisait vraiment et surtout me donnait envie d’être en confiance (respect de soi notamment), après un premier contact je me suis donc lancée. Je ne savais pas exactement où j’allais aller mais je voulais tenter quelque chose.”

 

Après ce coaching, je suis vraiment contente d’avoir tenté l’expérience. D’une part j’ai appris à apprendre à mieux me connaître, à mieux m’écouter moi et j’ai désormais une liste d’outils / méthodes à mettre en œuvre pour les différentes situations qui me créent du désagrément.”

 

 

 

La lecture émotionnelle

 

Florence avait une conscience aigüe que son stress venait de ses émotions. Nous avons donc procédé à la mise en place de la lecture émotionnelle, pour permettre à Florence de mieux comprendre ce qui se passait en elle. Florence a appris à identifier précisément ses émotions, les états de défense qui leur correspondaient et les besoins mal comblés qui s’exprimaient ainsi. Ce qui lui a permis de concocter des solutions durables pour satisfaire ses besoins, en fonction de son environnement et de sa personnalité. Associée à un travail de renforcement de l’estime de soi et de la confiance nécessaires pour mettre en oeuvre les actions spécifiques, la lecture émotionnelle a permis à Florence de gagner en sérénité d’une part, et retrouver du plaisir au travail d’autre part.

 

Pour Florence, qui ne manque pas d’énergie ou de joie de vivre, mais a tendance à se mettre en retrait ou à faire un peu trop passer les besoins des autres avant les siens, la lecture émotionnelle a révélé un besoin de travail sur l’affirmation de soi, le positionnement relationnel et les valeurs, de façon à donner du sens à ses actions. Ainsi, elle a pu agir plus en accord avec elle-même, sans crainte de dévoiler ses besoins ou ses opinions.

 

“Un grand progrès concerne les émotions qui se traduisent chez moi par des manifestations souvent très fortes (énervement / agressivité, abattement, stress/angoisse). J’ai compris que ce n’était pas la faute à la situation ni les gens qui me mettaient dans ces états, mais bien mes propres réactions face à ces situations données : du coup comme cela dépend de moi, j’ai pris conscience que je pouvais agir.

 

J’ai appris à entendre ces émotions, à les accepter (et du coup d’être plus indulgente avec moi-même en arrêtant de culpabiliser), à les comprendre, à amoindrir les manifestations qui les accompagnent et surtout à mettre en place une méthode pour répondre à mes besoins qui s’expriment à travers ces manifestations. Je m’épuise moins à m’énerver, ruminer, me ronger les sangs et je cherche plutôt des solutions à mettre en place. Cela améliore ma confiance en moi, mon rapport aux autres et, petit à petit, cela m’aide à mieux m’affirmer.”

 

Au final, Florence a appris à écouter les messages transmis par ses émotions et à satisfaire les besoins qui les suscitent et en particulier, dans son cas, le besoin d’affirmation et de reconnaissance, qui lui a permis de mieux interagir avec ses équipes et sa hiérarchie.

 

 

 

Plus de sérénité et une boîte à outils

 

Elle maîtrise aujourd’hui suffisamment la lecture émotionnelle pour l’utiliser par elle-même lorsque les émotions se font trop fortes dans sa vie personnelle ou professionnelle, de façon à agir pour satisfaire ses besoins fondamentaux. Elle la pratique régulièrement, au bénéfice d’une vie professionnelle plus apaisée.

 

“De manière générale, je me sens plus sereine, j’ai appris à mieux me respecter moi-même et avec les différents outils disponibles, j’ai un panel pour pouvoir progresser dans cette direction. La prise de conscience des mécanismes en jeu (valorisation / dévalorisation, affirmation de soi, émotions, écoute de ses besoins etc…) est assez rapide car tout est très logique au final.

 

Après je suis réaliste, cela prend du temps pour changer durablement sa manière de voir les choses et d’agir, cela se fait et se fera petit à petit chaque jour. Ceci dit, je vois déjà le bénéfice du coaching sur mon bien-être au quotidien et surtout je sais que j’ai en main les moyens pour continuer d’améliorer ce bien-être, que ce soit au niveau personnel ou professionnel, à moi de les utiliser.

 

En conclusion, ce que m’a apporté ce coaching ce sont des outils pour pouvoir bien vivre ma vie et ses différentes étapes, bien vivre dans ce monde et avec les gens qui m’entourent…le tout en adéquation avec moi-même et ce que je suis. J’aurais aimé avoir ces outils plus tôt!”

 

 

Voir aussi

 

De l’importance de la distinction entre stress et émotions

La lecture émotionnelle au service du bien-être

Remparts, coursives et échauguettes: les états de défense aux émotions 

L’intelligence émotionnelle existe-t-elle?

Efficacité professionnelle et émotions

Coaching reconversion: analyse d’un cas concret

Transitions professionnelles: la réflexion n’est pas une prise de risque!

 

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez développer et entretenir un état d’esprit dynamique et serein à la fois, un état d’esprit propice à la réalisation de vos aspirations professionnelles ? Pensez au coaching. Pour tous renseignements,contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

Ithaque coaching: 5 ans et de nouvelles prestations

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Sylvaine Pascual – Publié dans L’actualité d’Ithaque

 

 

 

 

Le 31 mars, Ithaque Coaching a fêté ses 5 ans, et se sera le tour du blog d’Ithaque dans quelques jours, qui vu le jour moins d’un mois plus tard. A cette occasion, on se retrousse les manches, on sort les bâches plastiques et la peinture, Ithaque fait peau neuve en proposant de nouveaux produits.Et on boit un coup: c’est ma tournée;)  

 

 

 

 

Pour ses 5 ans, Ithaque propose de nouveaux produitsTravelling arrière

 

Le concept d’Ithaque est né autour de l’idée qu’il y a une personne, un être humain derrière chaque odyssée, une personne qui évolue, qui grandit, qui apprend, qui se nourrit de ses expériences pour avancer sur un chemin qui lui est propre, loin des idées préconçues, des recettes toutes faites, des sentiers battus pour s’autoriser à voyager au cœur d’un territoire unique: lui-même, et y puiser les ressources nécessaires à ses projets professionnels, autour des trois axes de la triplette relationnelle:

 

  • Relation à soi: Estime de soi, confiance en soi, compétences émotionnelles
  • Relation aux autres: communication, compétences relationnelles, affirmation de soi
  • Relation au travail: aspirations et besoins professionnels

Le blog d’Ithaque est un moyen de faire connaître cet état d’esprit qui m’anime, et qui anime aussi ceux qui m’ont rejointe dans cette épopée. Au fil des 700 billets publiés à ce jour, il est aussi devenu une sorte de laboratoire qui me permet de réfléchir à ma pratique, de la confronter à la recherche scientifique, de l’adapter, d’évoluer et de partager tout cela à la fois avec mes lecteurs et mes clients.

 

 

 

Laboratoire de coaching, constante évolution et plaisir au travail

 

Les circonstances et les opportunités qui m’ont amenée à me spécialiser dans reconversion professionnelle, m’ont aussi poussée à me questionner sur le job idéal, la satisfaction professionnelle et la motivation. Comment les construire, les développer, les entretenir, comment les articuler, leurs bénéfices, etc. Au terme de beaucoup d’exploration, de recherches, d’expérimentation autour de ces thèmes, c’est tout naturellement que l’évolution d’Ithaque a pris le chemin, au travers des vastes territoires des vitamines mentales, du plaisir au travail.

 

Source reconnue – enfin! – de performance, de motivation autant que de qualité de vie dans le travail, le plaisir est l’émotion positive indicatrice de la satisfaction des besoins professionnels, dont découle un apaisement général d’une part et un regain d’énergie d’autre part. Une sorte d’ataraxie pétillante, un champagne zen de l’état d’esprit, qui donne envie d’entreprendre toutes sortes de projets, avec aisance et assurance. Les demandes des clients ont évolué dans ce sens.

 

  • 70% des clients d’Ithaque viennent pour des reconversions et/ou pour travailler sur un projet d’évolution professionnelle
  • Les 30% restant viennent pour des problématiques d’ordre relationnel: relation à soi, confiance en soi, affirmation de soi, positionnement relationnel etc, dans le cadre professionnel.

Cependant tous expriment une volonté de développer les compétences et l’état d’esprit qui leur permettront non seulement de mener à bien leur projet, mais aussi de construire et d’entretenir la motivation et le plaisir dans l’exercice de leurs fonctions. Cette demande est en forte augmentation, et c’est elle qui est à l’origine des ajustements des prestations d’Ithaque, que vous pourrez découvrir la semaine prochaine.

 

 

 

Cabinet semi-virtuel et diversité de parcours

 

Essentiellement virtuel, Ithaque s’est développé pour majeure partie via Internet et son offre s’est naturellement orientée vers un accompagnement principalement par téléphone ou via Skype, puisque les clients viennent d’horizons géographiques les plus divers: de Tahiti au Luxembourg en passant par l’Allemagne, le Canada, l’Australie ou la Martinique, ou encore toute autre région française. Cependant, si le coaching à distance représente 80% des prestations, la face à face est toujours possible pour ceux qui souhaitent se déplacer jusqu’ici.

 

Il est difficile de dégager un profil type: ils ont entre 28 et 58 ans, ils sont issus de tous les niveaux de l’entreprise et de vastes horizons sociaux-professionnels, avec des métiers ou fonctions de départ très diversifiés: avocats, ingénieurs, assistants, commerciaux, DG, chercheurs d’emploi, techniciens, managers, chefs d’entreprise, professions libérales, employés, fonctionnaires, viticulteurs etc.

 

La majorité des clients choisissent de financer eux-mêmes leur accompagnement et les autres le font financer par leur entreprise. La part de ces derniers va croissant, car les entreprises sont de plus en plus ouvertes à l’idée d’accompagner leurs salariés en reconversion.

 

Cette diversité de personnes, de parcours, d’aspirations et de valeurs est un atout énorme qui me donne non seulement une grande variété d’expériences, mais aussi une nourriture quotidienne à ma curiosité et à ma soif d’apprentissage. J’apprends toutes sortes de choses sur des domaines différents. Je suis sans cesse épatée par les trésors d’imagination et d’énergie que mes clients mettent dans la réalisation de leurs objectifs, et par les solutions extraordinaires qu’ils concoctent pour y parvenir. Il sont tous autant d’histoires passionnantes et je leur en suis infiniment reconnaissante de me permettre d’en être le témoin privilégié.

 

 

  • Rendez-vous mardi 9 avril pour la présentation du programme Job idéal et évolution professionnelle qui s’adresse à tous ceux qui se questionnent sur la reconversion professionnelle

 

  • Rendez-vous jeudi 11 avril pour la présentation du programme: Job idéal et vitamines mentales qui intéresseront ceux qui veulent renforcer le plaisir et motivation dans leur quotidien professionnel.

 

 

Voir aussi

 

La triplette opérationnelle du coaching

Relation à soi / relation aux autres, le cocktail indispensable

Le coach a-t-il des super pouvoirs?

La durée d’une mission de coaching

Le coaching par téléphone: ça marche?

Bienfaits et limites de l’auto coaching

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez mettre en œuvre des changements pour construire une vie professionnelle en fonction de vos valeurs et aspirations? Pensez au coaching. Pour tous renseignements,contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

Coaching spécial Pâques!

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Sylvaine Pascual – Publié dans Objectifs, décisions et solutions

 

 

Où l’on file avec un plaisir tout chocolaté la métaphore pascale: en transformant tout simplement la chasse aux œufs en chasse aux petits et grands changements utiles, pour quiconque voudrait sortir d’un quotidien constellé de retours réguliers de schémas pénibles qui se répètent. Et construire une alternative relationnelle et professionnelle plus festive et plus colorée;)
  

 

 

 

 

Oeufs de Pâques et fortune cookies

 

Un rappel s’impose: le week-end de Pâques, c’est celui de la chasse aux œufs. Mondialisation oblige, nos cloches ont tendance à flirter avec les traditions anglo-saxonnes et à nous apporter des lapins en quantité suffisante pour ravir le Jean de Florette qui sommeille en nous. Seulement aujourd’hui, les lapins ne fournissent pas à mon esprit limité l’inspiration nécessaire à la ponte d’un petit outil de réflexion sur soi-même.

 

Alors imaginons que nos cloches aient choisi, histoire de changer de crèmerie, de faire un détour par la Chine. Elles auraient alors dans doute planqué au milieu des fleurs du jardin des œufs joliment colorés version fortune cookie: avec notre avenir écrit sur des petits bouts de papier dissimulés à l’intérieur.

 

Car notre avenir est relativement facile à anticiper, si nous ne touchons pas au présent. Nul besoin d’être Madame Irma pour le prévoir: nous avons beau nous vouer à plein de saints compatissants, faire un prière à Zumba ou attendre en vrac: le Père Noël, le prince charmant, le job de nos rêves, la bonne étoile ou Godot, tant que nous n’agissons pas dans le sens de nos aspirations, à moins d’un coup de bol version Loto, les grandes lignes de notre avenir relationnel et professionnel se résument souvent en deux mots: immobilisme et répétition (des mêmes situations/erreurs/schémas).

 

En revanche, il suffit parfois de modifications légères dans nos habitudes, nos comportements, nos choix relationnels, nos convictions pour générer des changements positifs significatifs dans nos vies personnelles et professionnelles.

 

 

 

Mini coaching: coaching de Pâques, identifier des pistes d’évolution

 

Et comme ce billet n’a, au fond,pas grand chose à voir avec Pâques, je vous propose de recréer un lien improbable avec le thème du jour: profiter de la chasse aux œufs pour vous questionner sur les zones pénibles un poil trop immuables de votre vie: une par œuf dégusté pendant cette période pascale.

 

Imaginez donc qu’au lieu de vous lancer dans une chasse aux oeufs en chocolat chaque œuf renferme une prédiction sur votre avenir, si vous ne changez rien:

 

  • Que disent ces petits papiers virtuels planqués au creux de vos oeufs en mode fortune eggies, sur chaque domaine de votre vie: travail, famille, relations, finances, environnement, santé, accomplissement de soi?
  • Dans quels domaines le passé péniblement répétitif rend l’avenir tristement prévisible?
  • Quels sont les changements à mettre en place pour sortir de ces schémas et aller vers un avenir plus réjouissant?

 

Il ne reste plus qu’à profiter du printemps, saison propice au changement, pour opérer un grand nettoyage relationnel et transformer les changements nécessaire à une évolution satisfaisante de votre situation en objectifs SMART. Et passer à l’action;)

 

 

 

Voir aussi

 

Option solutions!

Besoin d’un méchant changement?

En attendant le burnout

Bien-être: fleuve paisible, rives fleuries

Coaching des 4 saisons  ebook gratuit

Construire un avenir heureux

En finir avec les bonnes résolutions!

 

 

 


Aller plus loin

 

Vous voulez mettre en œuvre des changements personnels et/ou professionnels pour construire une vie en fonction de vos valeurs et aspirations? Pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

Bien-être personnel, relationnel et professionnel: 8 ebooks gratuits

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Sylvaine Pascual – Publié dans Les étagères d’Ithaque

 

 

 

Retour sur les ebooks disponibles sur le blog d’Ithaque, au service de vos odyssées professionnelles: 5 rédigés et réalisés par mes soins, et 3 auxquels j’ai contribué. Sur des thématiques allant de la reconversion professionnelle jusqu’aux vitamines mentales, histoire d’évoluer vers davantage de bien-être personnel, relationnel et professionnel, les trois étant étroitement liés…

 

 

 

 

Reconversion professionnelle: le guide d’auto-coaching

 

Cet ebook a été lu par plus de 120 000 personnes et abondamment plébiscité. Il propose des pistes de réflexion en amont, pour s’assurer de monter un projet cohérent, ainsi que pour aborder la panification de projet, posant les bases de la façon   d’aborder la reconversion professionnelle, version Ithaque: une odyssée!

 

 

 

 

 

Balade médiévale au pays de la prévention du stress

 

Le stress est beaucoup trop souvent – et à tort – considéré comme un ennemi à combattre. Je me amusée à illustrer ce manifeste d’Ithaque sur la prévention du stress à l’aide d’une imagerie médiévale… pas toujours guerrière. Etant une réponse naturelle de l’organisme, ça n’est donc pas lui le problème, mais ce qui le déclenche. Plutôt que de s’acharner sur l’alarme, occupons-nous de l’incendie!

 

 

 

 

Les messages contraignants

 

Les messages contraignants sont des injonctions inconscientes héritées de notre éducation, qui régissent nos comportements  et peuvent générer beaucoup de stress, entraver nos prises de décisions ou pourrir nos relations . Cet ebook a pour objectif de vous aider à les reconnaître et à en minimiser les effets pervers.

 

 

 

 

 

 

Le triangle de Karpman: sortir des rôles relationnels

 

Nous nous retrouvons souvent enfermés dans des rôles relationnels issus du triangle dramatique persécuteur / sauveur / victime qui ont des conséquences sinistres sur nos relations. Cet ebook vous aidera à identifier ceux que vous jouez, ceux que jouent vos interlocuteurs, ainsi qu’à en sortir et à construire des relations saines et satisfaisantes.

 

 

 

 

 

Coaching des 4 saisons

 

Voici comment mettre à profit le rythme naturel des saisons pour alterner la triplette réflexion, décision et mise en action, autant dans nos vies personnelles que professionnelles. L’objectif derrière tout cela étant d’aller vers davantage de bien-être et de plaisir au quotidien, au travers de la fluidité dans la triplette en question.

 

 

 

 

 

L’emploi au féminin

 

Cet ouvrage collaboratif dresse un état des lieux de l’emploi des femmes. A l’heure des discours omniprésents sur la parité, l’éventualité de quotas, les discriminations salariales, entre idées reçues et réelles avancées, il fait un point sur l’évolution de la vie professionnelle des femmes, au travers du regard d’experts des questions d’emploi, de journalistes, de professionnel(le)s, de créatrices d’entreprises et d’illustrateurs.

 

 

 

 

L’équilibre vie personnelle/vie professionnelle

 

J’avais été sollicitée par le blog du Modérateur pour rédiger un billet sur la reconversion en tant que moyen de mieux concilier vie personnelle et vie privée, dans le cadre du débat du mois de RégionsJob. Les conseils et points de vue d’experts, ainsi que les témoignages, ont été regroupé dans ce bel ebook intitulé qui offre de nombreuses pistes de réflexion pour parvenir à trouver votre propre équilibre.
 

 

Explorer la possibilité d'une reconversion professionnelle en interne lorsqu'on est seniorLa seconde partie de carrière

 

Si cet ebook s’adresse essentiellement aux seniors du secteur IT, ma contribution, qui concerne la possibilité de changer de métier en interne, est valable pour tout senior qui se questionne sur les bifurcations professionnelles possibles après 45 ans.

 

 

 

Voir aussi

 

Ithaque dans les médias

Rencontres APEC Réseaux sociaux: 3 conseils d’utilisation pour les chercheurs d’emploi

Panel APEC 2012: 5 conseils aux chercheurs d’emploi

Emploi et recrutement, 5 blogueurs chez Expectra!

 

 


Aller plus loin

 

Vous voulez construire un projet professionnel pertinent et cohérent avec vos valeurs et vos aspirations? Pensez au coaching. Pour tous renseignements,contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

Combien de temps pour changer un comportement?

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Sylvaine Pascual – Publié dans: Comprendre le coaching / Obectifs, décisions et solutions

 

 

Nos comportements nous apparaissent parfois un peu trop comme ci, un peu trop pas assez comme ça, bref, nous avons le sentiment qu’ils font obstacle à nos ambitions personnelles et professionnelles et leur cherchons des solutions simples et rapides. Ne cherchez plus: elles n’existent pas…

 

 

Les recettes miracles rapides n'existent pas, entre 3 et 6 mois sont nécessairesRêve toujours

 

De nombreuses personnes rêvent de modifier l’un de leur comportement d’un coup de baguette magique ou  en appliquant une recette miracle-qui-marche-en-5-minutes. Comme en témoignent trop souvent les publications y-a-qu’à-faut-qu’on d’une certaine presse friande de management facile, par exemple.  Le désir de changement est souvent associé à l’urgence de se débarrasser d’une caractéristique perçue comme pénible, méprisable, voire comme une tare rédhibitoire.

 

Elles se retrouvent alors demandeuses de solutions:

 

  • A appliquer sans effort
  • Aux effets immédiats
  • A l’efficacité garantie (il va quand même pas falloir en essayer trois, des techniques, tout de même)
  • Aux résultats spectaculaires, version je-me-sens-tout-autre-ce-matin

La révélation intergalactique du jour, venue tout droit du Grand livre des évidences qui ont besoin d’être répétées, c’est que ce n’est pas comme ça que ça marche, n’en déplaise à tous les marchands de bonheur. Mark Twain, qui n’en était pas à une sagesse près, disait ”On ne se débarrasse pas d’une habitude en la flanquant par la fenêtre, il faut lui faire descendre l’escalier marche par marche”.

 

 

 

Un autre soi tout beau tout neuf, ça prend du temps

 

Evidemment, les attentes énormes liées à cette envie de faire éclore un autre soi tout neuf, tout beau et plein des qualités merveilleuses qui le transformeront en machine à réussir, en bête de performance ou en champion de la confiance en soi, sont à la hauteur de la déception qui accompagne l’absence d’efficacité de ces recettes toutes faites.

 

Car l’évolution personnelle passe par la construction d’autres modes de fonctionnement. Et tout ceux qui ont fait construire quelque chose le savent : c’est un processus long et qui n’est pas sans accrocs.

 

Il arrive ainsi que des clients potentiels m’expliquent:

 

  • Qu’ils veulent développer de la confiance en eux en trois semaines.
  • Qu’ils veulent cesser d’être une victime en trois semaines.
  • Qu’ils veulent un programme-express-miracle qui va les transformer en orateurs de choc pour leur oral de concours ou entretien d’embauche qui a lieu la semaine prochaine.

 

Et comme je n’ai pas de super-pouvoirs, je ne suis pas en mesure de répondre à ces demandes. Car modifier un comportement, le plus souvent ancré depuis longtemps, passe par un certain nombre d’étapes indispensables qui prennent un certain temps:

 

  • Déterminer la pertinence du changement de comportement (il arrive que l’acceptation de soi soit plus efficace)
  • Comprendre les mécanismes pour ramollir les croyances qui génèrent le comportement et lever les freins.
  • En identifier les bénéfices secondaires pour les obtenir autrement.
  • Développer l’image de soi et les compétences nécessaires à la mise en place du comportement désiré.
  • Tester diverses façons d’exprimer ce comportement désiré et en évaluer les résultats, jusqu’à satisfaction. Voir la triplette du coaching
  • Traiter les phases de doute, les périodes 3-pas-en-arrière, le naturel qui revient au galop.

 

 

 

Modifier un comportement: si long si court

 

La modification satisfaisante d’un comportement peut donc s’étaler sur un temps qui dépasse largement celui du coaching. Je travaille les changements comportementaux sur trois mois, en général, ce qui est le temps nécessaire à l’élaboration et à l’acquisition des outils personnels de ces changement ainsi qu’à leur appropriation pour une utilisation autonome. Rappelons que concocter des recettes personnelles est le plus souvent indispensable, il n’existe pas de solution ou d’outil universel.

 

Des améliorations significatives et enthousiasmantes commencent à intervenir pendant ces trois mois. Cette rapidité avec laquelle les premiers signes de changement se font sentir, avec toute la satisfaction qu’ils apportent, donnent parfois l’illusion de l’objectif atteint. Elles sont encore trop jeunes pour être durables et c’est la mise en œuvre des solutions personnelles sur le long terme qui va faire la différence. Les résultats commencent à s’ancrer dans les six mois et nécessitent parfois une application consciente beaucoup plus longue.

 

Entre trois et si mois, voilà un laps de temps qui peut paraître long, et qui pourtant est relativement court, par rapport aux nombres d’années qui ont vu le comportement s’ancrer, voire se renforcer. Quelques exemples d’objectifs comportementaux :

 

 

 

 

Voir aussi

 

Dossiers:

Objectifs, décisions et solutions
Relations
Communication

Bien-être et estime de soi

Développer ses talents et ressources
Vitamines mentales
Apprivoiser la procrastination

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez développer des comportements spécifiques et les mettre au service de vos ambitions? Pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32.

 

La durée d’une mission de coaching

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Sylvaine Pascual – Publié dans Coaching

 

 

 

Le coaching, c’est le CDD de l’accompagnement: il s’inscrit dans un temps limité, défini à l’avance. Cela s’explique plus facilement que la théorie de la relativité: il répond tout simplement à un besoin ponctuel. Voici quelques éléments pour déterminer la durée d’une mission de coaching.

 

 

 

 

la durée dépend de la nature de la mission

Le temps et rien d’autre…

 

Difficile de donner une idée autre que vague de la durée d’une mission: en règle générale, la moyenne se situe entre 3 et 6 mois, en fonction de la nature de la mission. Personnellement, je ne fais pas de coaching ponctuel à la séance, je suis peu convaincue qu’on réussisse à solutionner un problème qui amène un client chez un coach en une séance ou deux. Du moins, je n’ai pas ce super-pouvoir-là.

 

Cette durée peut paraître courte et c’est bien logique: une relation de coaching beaucoup plus longue serait en contradiction avec l’esprit qui l’anime: l’autonomie du client. Le but du coach est tout simplement d’amener son client… à n’avoir plus besoin de  son accompagnement. Pas très malin pour son porte-monnaie, sans aucun doute, mais indispensable au respect de sa déontologie.

 

Quelques situations abusives qui sortent du cadre de la déontologie du coaching

 

  • Un coaching de deux ans, c’est une wannabe-psychanalyse (de bazar évidemment) qui ne dit pas son nom.
  • Un coach qui trouve toujours le moyen de rajouter quelques séances est un coach qui a besoin de revoir sa posture en supervision.
  • Un coach qui laisse son client trouver toujours le moyen de rajouter quelques séances a besoin de revoir sa posture en supervision.

 

 

 

un coaching dure entre 3 et 6 mois

… Le tien, le mien…

 

La durée d’une mission, celle des séances et leur fréquence dépendent d’un certain nombre de facteurs, dont voici quelques exemples:

 

  • Les disponibilités de chacun.
  • L’ampleur de l’objectif par rapport à la situation actuelle du client.
  • Une fréquence confortable pour laisser un temps adéquat aux mises en actions et expérimentations.
  • Une fréquence suffisante pour assurer un vrai suivi.

Encore des moyennes:

 

  • 6 à 12 séances pour la majorité des objectifs (pour ma part, jusqu’à 20 séances d’1h en reconversion professionnelle)
  • 1 à 4 séances par mois
  • 1 à 2 heures par séance.

Le nombre de séances peut aussi dépendre de leur durée. Certains coachs proposent des séances d1/2h à 3 heures. Personnellement, je trouve la 1/2 heure trop courte pour un travail en profondeur, et 3 heures beaucoup trop long: le coaching est impliquant et maintenir l’énergie pendant tout ce temps me paraît difficile.

 

De même, La fréquence des séances peut varier. Il est parfois important d’espacer les séances si celles-ci sont très impliquantes, qu’elles nécessitent un temps d’appropriation ou si les mises en actions définies pendant prennent du temps. Personnellement, je préfère les séances hebdomadaires ou espacées de deux semaines maxi: au delà, je trouve que le suivi devient plus superficiel.

 

Cependant, l’essentiel, c’est que le coach et le client se sentent à l’aise dans la durée et la fréquences qu’ils ont fixée, et qu’ils gardent tous les deux une certaine flexibilité pour s’adapter aux impondérables ou à l’inattendu.

 

 

 

une mission de coaching s'inscrit dans un cadre qui définit sa durée et la fréquence des séances… Celui qu’on veut nôtre

Par nature, le coach  manque de penchant dictatorial. Du coup, la durée de la mission, celle des séances et leur fréquence sont décidées conjointement avec son client. Rappelons que le coach est (presque) complètement ignorant et parfois paresseux: il n’évalue pas le temps nécessaire à l’atteinte de l’objectif de son client, il estime que c’est à ce dernier de le faire.
Ce qu’il sait faire (et ça, il le fait avec enthousiasme), c’est amener son client à établir ses propres délais et à vérifier si le temps qu’il se donne est réaliste, ainsi qu’à à le ré-évaluer si nécessaire.

 

Ceci dit, le coach peut (et doit) refuser une mission si le client ne le convainc pas du réalisme des échéances qu’il s’est fixées. En effet, sa motivation à accompagner qui que ce soit vers la non-réalisation de son objectif est en général très faible. Il a décidément de l’éthique, le bougre (ou la bougresse).

 

Concernant le nombre de séances, je fais une proposition en fonction de l’exploration qui a été faite de la situation, au préalable, et de l’estimation des séances nécessaires à la réalisation du projet.

 

 

 

Voir aussi

 

Les triplettes du coaching (1)

Les triplettes du coaching (2)
Le coach a-t-il des super pouvoirs?

Interview de Sylvaine Pascual sur le métier de coach
Comment choisir son coach: en finir avec les idées reçues

Le déroulement d’une séance de coaching

Le coaching par téléphone: ça marche?

Coaching: l’autonomie du client

Code de déontologie

 

 Les dossiers d’Ithaque: C’est quoi le coaching?

Prestations d’Ithaque

 

Cet article est une mise à jour d’un billet initialement été publié en décembre 2008.

Aller plus loin

 

Pour tous renseignements sur le coaching ou sur nos prestations, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32.

 

 

Déterminer s’il est temps de changer de boulot en 6 étapes

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Sylvaine Pascual – Publié dans Vie professionnelle

 

 

 

Les bonnes raisons de changer de job… voilà un sujet qui fait couler beaucoup d’encre et jouer beaucoup de claviers. Pourtant, il n’y a pas de bonne ou de mauvaise raison de changer de boulot, il n’y a que des raisons d’y réfléchir, dès lors que l’idée s’en fait sentir, pour déterminer si c’est une vraie bonne idée. Et le mode d’emploi ne se limite pas à quelques “bonnes” ou “mauvaises” raisons…

 

 

 

5 étapes pour déterminer si c'est le moment de changer de boulotExplorer l’envie de changer de job avant tout

 

Des raisons estampillées “bonnes” de changer de job fleurissent sur Internet comme les géraniums en été: avec abondance et dans toute une variété de couleur.

 

Pourtant, passer des jugements de valeur sur des ressentis tels que “bonne” ou “mauvaise” raison, c’est céder à des certitudes qui appartiennent surtout à ceux qui les énoncent – bref, des idées reçues –  avec à la clé un double risque:

 

  • Prendre des décisions à la hâte, de céder à la pression sociale et aux idées reçues, parce que Gourouduboulot.com, champion de la réussite professionnelle, a dit que c’était une bonne raison. Et du coup risquer de lâcher la proie pour l’ombre.
  • Ne pas s’autoriser la réflexion, parce que Gourouduboulot.com, champion de la réussite professionnelle, a dit que c’était une mauvaise raison. Et du coup remiser son envie dans la carton à procrastination, au risque de céder à la démotivation, au découragement, voire au burnout.

 

Il n’y a pas de bonne ou mauvaise raison de changer de job, il n’y a que des envies à explorer pour déterminer si elles sont une bonne idée pour vous, en fonction de votre situation, de vos aspirations, de vos sources de plaisir et motivation au travail, de vos besoins et vos valeurs.

 

La liste des raisons qui donnent envie de changer de boulot est interminable, en voici quelques exemples, en vrac:

 

  • L’ennui, le manque de stimulation
  • Les petits arrangements avec l’éthique
  • Le sentiment de sous-exploiter son potentiel
  • Le manque d’épanouissement professionnel
  • L’absence de sens dans ce qu’on fait
  • L’ambiance détestable
  • L’absence de possibilités d’évolution, de perspective de carrière
  • Avoir fait le tour de son poste
  • L’excès de pression
  • La rémunération insuffisante
  • Des relations difficiles avec la hiérarchie
  • L’envie de nouveauté, d’évolution de carrière
  • Le manque de reconnaissance
  • L’incertitude quant à l’avenir de l’entreprise
  • etc.

 

 

Les tapis volants du changement de job

 

Si ces raisons peuvent être de bonnes raisons, elles ne sont pas suffisantes à elles seules pour changer de boulot bille en tête, au risque de se prendre les pieds dans le tapis des illusions. Car celui-là vole bas, et si la décision s’est appuyée sur des généralités estampillées “bonnes raisons”, il ne tardera pas à vous montrer que le génie planqué dans votre lampe à huile (celle qui éclaire les méandres ténébreux de votre cerveau) s’était fait porter pâle le jour où vous avez pris cette décision.

 

Ce sont donc des bonnes raisons non pas automatiquement de changer de boulot, mais certainement de faire le point sur sa vie professionnelle, ses besoins et ses aspirations, afin de travailler son projet professionnel, dans sa boîte où ailleurs en fonction de lui. Car vouloir changer de boulot par exaspération ou par lassitude sans avoir construit un projet professionnel, c’est un peu comme s’imaginer qu’on va dégotter le palais des 1001 nuits juste parce qu’on en a marre de son 2 pièces cuisine: ça ne marche pas bien.

Deux exemples:

 

Les relations difficiles avec le boss.

Bien entendu, c’est de la faute du boss et uniquement du boss, qui danse tout seul la valse à trois temps des abrutis de haut vol. Attention, car il faut être deux pour avoir de mauvaises relations, et partir sans explorer votre propre part de responsabilité dans cette inimitié, c’est prendre le risque de reproduire le schéma relationnel. Alors aller voir ailleurs si les chefs sont plus verts, pourquoi pas, mais en prenant soin de travailler un peu son Karpman au passage. Et le boss actuel est peut-être un magnifique terrain d’entraînement.

 

Gagner plus

Vouloir gagner plus, voilà a priori une motivation aussi répandue que la grippe en hiver. Cependant, augmenter ses revenus signifie aussi souvent augmenter le temps de travail, les responsabilités, le stress et diminuer le temps familial ainsi que sa qualité. Tout cela à un coût qui n’est pas forcément automatiquement harmonieusement contrebalancé par un revenu supérieur. Potentiellement, chez certains, cela peut être générateur de plus d’illusions et de compensation que de plaisir.

 

 

 

Mini coaching: évaluer s’il est temps de changer de boulot

 

Chacune de ces raisons de réfléchir nécessite une évaluation minutieuse pour éviter la rencontre brutale entre vos jolis pieds et le tapis sus-mentionné:

 

  1. Faites le point en profondeur sur ce dont vous ne voulez plus et ce que vous voulez à la place, sur vos limites autant que sur vos envies et besoins professionnels en menant une réflexion sur le job idéal.
  2. Déterminez ce qui, concrètement et précisément, améliorerait la situation. En général, il s’agit au départ d’un sentiment vague de ras-le-bol et les pistes restent confuses, voire erronées quand les convictions limitantes s’en mêlent et il est nécessaire de détailler.
  3. Explorez les possibilités de mettre en œuvre ces changements dans le poste actuel ou l’entreprise actuelle. En d’autres termes, déterminer votre vraie marge de manœuvre, souvent bien plus étendue que ce qu’on imagine au premier abord. Si elle s’avère trop limitée, alors il est sans doute temps de changer de boulot et d’ignorer les étapes qui suivent.
  4. Mettez en œuvre les améliorations identifiées comme potentiellement faisables.
  5. Testez en appliquant une triplette du coaching, jusqu’à satisfaction ou au contraire jusqu’à ce que la nécessité de changer de job devienne une évidence.
  6. Décidez. Si vous êtes arrivé(e) à la conclusion qu’il est temps de changer de travail, alors l’étape suivante est la clarification du projet professionnel dans ses moindres détails, ce qui ne se limite pas du tout à vos compétences et “la réalité du marché”, mais au contraire prend en compte qui vous êtes dans votre globalité. Nous aurons l’occasion d’y revenir.

 

 

 

Voir aussi

 

Le boulot idéal: une réalité à inventer?

Quel travail voulez-vous?

En attendant le burnout

Job idéal: les 7 ingrédients du plaisir au travail

2 freins majeurs à l’évolution professionnelle

Job idéal: un dernier métier avant de mourir?

Efficacité professionnelle et émotions

Construire le bien-être au travail

Des solutions simples pour améliorer le quotidien au travail

Corvéable à merci: les limites de la flexibilité

(Re-)Donner du sens à sa vie professionnelle

 

Carrière

Reconversion professionnelle

Création d’entreprise

Quotidien professionnel

Procrastination: comment l’apprivoiser

 

 


Aller plus loin

 

Vous songez à changer de boulot et voulez mener une réflexion approfondie pour construire un projet en fonction de vous, votre personnalité, vos besoins, vos valeurs? Pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32.

 

 

 

Guide de survie aux abrutis: le harcèlement moral

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Sylvaine Pascual – Publié dans: Relations aux autres

 

 

 

Il arrive régulièrement que des clients viennent me voir pour développer leurs compétences relationnelles dans le cadre d’une situation conflictuelle ou difficile au travail. Parmi ceux-là, il arrive aussi régulièrement qu’il s’agisse de harcèlement moral, que le coaching ne peut pas traiter. Aussi je vous propose quelques pistes pour identifier la harcèlement moral et les personnes à qui s’adresser.  

 

 

ou mobbing. Comment identifier le harcèlement moral pour s'adresser aux bonnes personnes

 

 

Harcèlement, coach, psy et avocat

 

Dans les cas avérés de harcèlement moral, le coach ne peut vous aider

  • ni dans les démarches, qui sont du ressort de votre hiérarchie en cas de tentative de médiation, ou de votre avocat en cas de recours juridique. Voir les différentes démarches, compilées par Juritravail
  • ni dans l’indispensable travail sur soi. Le coach n’est pas formé pour traiter la souffrance ou le travail thérapeutique, aussi la reconstruction de soi se fera chez le psy. Voir la liste des consultations de Souffrance et travail:

Les seuls cas dans lesquels le coach peut être utile sont la prévention et le développement des compétences relationnelles après la reconstruction psychologique.

 

 

 

Compétences relationnelles et harcèlement moral

 

Je ne suis pas du tout convaincue que face à un harcèlement avéré le développement de l’affirmation de soi et des compétences relationnelles soit suffisant pour y mettre un terme. Il n’est utile que s’il s’agit simplement d’une situation de persécution au sens triangle de Karpman du terme.

 

En revanche, lorsqu’on a subi du harcèlement moral, APRES la phase de reconstruction psychologique chez le psy et avec l’aval de celui-ci, il est utile de développer l’affirmation sereine de soi au travers du développement des compétences relationnelles pour éviter d’y être confronté à nouveau dans une autre situation professionnelle.

 

De même, l’acquisition des compétences relationnelles diminue le risque de se trouver un jour victime de harcèlement. Attention cependant, il le diminue sans le supprimer, car l’affirmation de soi est efficace uniquement contre le harcèlement par des personnes à comportements non pervers.

 

 

 

Identifier le harcèlement moral

 

Le problème, c’est que sa banalisation nous pousse à voir du harcèlement partout, y compris là où il n’y a qu’un stress relationnel. La moindre maladresse et hop! Nous voilà hurlant au harcèlement. Une réprimande individuelle publique est une idiotie managériale, mais ça ne suffit pas à faire du boss en question un monstre de harcèlement moral qui mérite d’être cloué au pilori des relations pourries. Ca en fait tout au plus un imbécile à enfermer temporairement dans un bocal à con, le temps d’acquérir les compétences relationnelles nécessaires pour s’affirmer face à lui et lui faire les demandes nécessaires.

 

Selon le site Placedelamediation.com, “il faut subir certains « agissements » : actes anormaux, paroles blessantes, gestes déplacés. Ensuite, ces agissements doivent se répéter dans le temps.”

 

Alors quels agissements? Heinz Leymann, docteur en psychologie et professeur à l’université de Stockholm, a publié en 93 un ouvrage intiulé Mobbing dans lequel il a listé 45 comportements constitutifs de harcèlement répartis en 5 catégories. Ils représentent une base solide pour identifier une situation de harcèlement:

 

1- Empêcher la victime de s’exprimer

  •     Le supérieur hiérarchique refuse à la victime la possibilité de d’exprimer.
  •     La victime est constamment interrompue.
  •     Les collègues l’empêchent de s’exprimer.
  •     Les collègues hurlent, l’invectivent.
  •     Critiquer le travail de la victime.
  •     Critiquer sa vie privée.
  •     Terroriser la victime par des appels téléphoniques.
  •     La menacer verbalement.
  •     La menacer par écrit.
  •     Refuser le contact (éviter le contact visuel, gestes de rejet,…).
  •     Ignorer sa présence. par exemple en s’adressant exclusivement à des tiers.

2- Isoler la victime

  •     Ne plus lui parler.
  •     Ne plus se laisser adresser la parole par elle.
  •     Lui attribuer un poste de travail qui l’éloigne et l’isole de ses collègues.
  •     Interdire à ses collègues de lui adresser la parole.
  •     Nier la présence physique de la victime.

3- Déconsidérer la victime auprès de ses collègues

  •     Médire d’elle ou la calomnier.
  •     Lancer des rumeurs à son sujet.
  •     Se gausser d’elle, la ridiculiser.
  •     Prétendre qu’elle est une malade mentale.
  •     Tenter de la contraindre à un examen psychiatrique.
  •     Railler une infirmité.
  •     Imiter la démarche, la voix, les gestes de la victime pour mieux la ridiculiser.
  •     Attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
  •     Se gausser de sa vie privée.
  •     Se moquer de ses origines, de sa vie privée.
  •     La contraindre à un travail humiliant.
  •     Noter le travail de la victime inéquitabalaement et dans des termes malveillants.
  •     Mettre en question, contester les décisions de ses victimes.
  •     L’injuruer dans les termes obscènes et dégradants.
  •     Harceler sexuellement la victime (gestes et propos)

4- Discréditer la victime dans son travail

  •     Ne plus lui confier aucune tâche.
  •     La priver de toute occupation et veiller à ce qu’elle ne puisse en trouver aucune par elle-même.
  •     La contraindre à des tâches totalement inutiles et/ou absurdes.
  •     Lui donner sans cesse des tâches nouvelles.
  •     La charger de tâches très inférieures à ses compétences.
  •     Lui faire exécuter des travaux humiliants.
  •     Confier à la victime des tâches exigeants des qualifications très supérieures à ses compétences, de manière à la discréditer.

5- Compromettre la santé de la victime

  •     Contraindre la victime à des travaux dangereux ou nuisibles à la santé.
  •     La menacer de violences physiques.
  •     L’agresser physiquement, mais sans gravité, « à titre d’avertissement ».
  •     L’agresser physiquement, sans retenue.
  •     Occasionner volontairement des frais à la victime dans l’intention de lui nuire.
  •     Occasionner des dégâts au domicile de la victime ou à son poste detravail.
  •     Agresser sexuellement la victime.

 

 

Qui harcèle qui?

 

On a un peu trop tendance à associer le harcèlement moral au petit chef qui se nourrit de jeux de pouvoir. Cependant, tout le monde peut être concerné. Toujours selon Place de la médiation, le harcèlement peut être:

 

  • Descendant: le manager qui s’en prend à son collaborateur
  • Ascendant: le manager victime d’un ou plusieurs collaborateurs
  • Horizontal: le collaborateur victime d’un ou plusieurs collaborateurs
Ces trois cas sont également destructeurs. Si vous pensez être victime de harcèlement, il est indispensable de vous adresser à votre médecin du travail. Si le harcèlement est avéré, il devient alors important de prendre certaines mesures: 10 conseils pour réagir au harcèlement moral.

 

 

 

Ressources externes

 

Harcèlement moral: quête pour une définition

Qu’est-ce que le harcèlement moral?

 

 

 

 Voir aussi

 

Guide de survie aux abrutis

Guide de survie aux abrutis: le manipulateur

Guide se survie aux abrutis: 5 erreurs fatales avec un manipulateur

Vie professionnelle: 11 comportements qui tuent

Ebook gratuit: le triangle de Karpman

Tous manipulés, tous manipulateurs!

4 trucs infaillibles pour se pourrir les relations

 

 

 


Aller plus loin

 

Vous voulez développer vos compétences relationnelles pour vous affirmer sereinement dans le travail? Pensez au coaching. contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

Projets professionnels et prise de risque

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Sylvaine Pascual – Publié dans Talents et ressources

 

 

 

Où le bourrin basque revient pour nous fournir cette fois-ci une petite leçon équine au service de nos projets professionnels, qu’il s’agisse d’évolution de carrière, de reconversion professionnelle ou de création d’entreprise: la prise de risque leur est inhérente, et il est indispensable de développer des ressources pour l’accepter…  

 

 

 

la prise de risque est inhérente à la réalisation d'un projet. comment la gérer?Vieux cheval et prise de risque

 

En plein milieu de mes vacances, je reçois un sms laconique:

 

« Ravio 1, Tatie Françoise 0 »

 

Damned, voilà que le B.B. (Bourrin Basque) à tête chercheuse de facéties en tous genres a cassé sa Tatie Françoise !

 

Vous  vous souvenez sans doute du vieux bourrin basque dont certains comportements sont utiles à la recherche d’emploi ? Vous vous rappelez alors qu’il a une propension marquée à la prise de décision autonome ainsi qu’une direction non assistée à tendance rétive.

 

Pourtant, vous vous rappelez aussi que son âge canonique devrait lui coller suffisamment d’arthrose dans les articulations pour qu’il se promène poliment et à petits pas mesurés, au lieu de se prendre pour un figurant dans un remake de La charge héroïque.

 

Pourtant, sa Tatie Françoise n’est pas née de la dernière pluie. Ne vous fiez pas aux surnoms trompeurs de mémés à canassons que nous nous sommes attribués, elle n’a rien d’une midinette de l’équitation. En plus de ne pas avoir oublié sa convocation le jour de la distribution des neurones, elle a une solide expérience en matière de bourriques indisciplinables. Entre son cheval de soudard et ses deux autres montures de classe internationale – forcément du genre délicat – elle connaît toute la gamme des roublardises goguenardes, mais potentiellement dangereuses des bourrins malins.

 

Mais ce jour-là, le vieux Pottok avait décidé qu’il était particulièrement pressé de se rendre au pré. Il est donc parti brutalement, vent du cul comme on disait dans le temps, envoyant balader sa Tatie Françoise dans le décor. Bilan : une côte cassée.

 

La morale de l’histoire, c’est qu’on a beau connaître par coeur une vieille carne frondeuse, il y a toujours un risque à la manipuler. Par extension, Tout projet, transition de carrière, reconversion professionnelle, création d’entreprise, si sûr paraît-il au regard de nos compétences et de notre expérience, présente un risque. Risque de plantage, d’échec, de se faire mal. Et il est important de mesurer et d’accepter ce risque avant de se lancer. Car si Françoise a réagi avec humour, c’est qu’elle accepte que le risque fait partie intrinsèque du choix de s’occuper de ce type de bestiole.

 

A l’inverse, celui  qui se lancerait dans un projet en hurlant à la Lune à chaque fois qu’il s’écorche un genou, aurait de fortes chances d’abandonner très vite pour aller gonfler les rangs de ceux qui ont échoué pour cause de la faute à pas de chance, bien entendu.

 

 

 

4 pistes pour gérer la prise de risque

 

Dans notre monde obsédé par la sécurité, le risque est  de moins en moins accepté, de moins en moins pris et par voie de conséquence, de moins en moins bien supporté. Donc moins pris, donc moins… etc. De là à dire qu’il s’agit d’un cercle vicieux qui diminue notre zone de confort, ainsi que la confiance en soi, il n’y a qu’un pas qu’un bourrin basque franchirait d’un élégant coup de rein.

 

Rien ne peut garantir le risque zéro. Il peut toujours y avoir un obstacle qu’on n’avait pas identifié, une information manquante qui ébranle l’édifice, un impondérable qui ralentit l’affaire, un événement inhabituel qui bouscule les prévisions et remet le projet en question. Bref, il y a toujours une part de bourrin basque dans nos projets professionnels et potentiellement, de temps à autres, on finit la tête dans le sable, avec une côte en vrac, alors qu’on avait pris toutes ses précautions:

 

  • Une évolution de carrière qui finit par 6 mois de chômage
  • Une reconversion professionnelle qui prend un an de plus que prévu
  • Une création d’entreprise qui se solde par une faillite

 

Tout cela fait peur et est un frein fréquent à se lancer dans de tels projets, quitte à risquer le burnout. Combien de clients sont venus me voir en me disant “je veux être sûr(e) de ce projet”? Or, si l’on peut s’assurer de la cohérence du projet, et donc de sa faisabilité potentielle, il est impossible de prévoir et de pallier à tout ce qui pourrait arriver en chemin pour rendre celui-ci “sûr”. D’ailleurs, lorsqu’on découvre le bourrin basque, sa petite taille, sa bouille adorable et sa date de péremption dépassée donnent le sentiment d’un projet sûr, d’un projet facile….

 

L’idée n’est donc pas tant d’envisager les 28174 scénarios possibles de catastrophes potentielles sur la route de votre objectif pour mettre en place des garde-fous à tous les virages du parcours. C’est fastidieux et interminable, aussi laissons cela à ceux qui sont volontaires pour tenter de concrétiser leurs ambitions depuis le cimetière.

En revanche, il est possible de limiter ces risques tout en constituant sa petite pharmacie de voyage, en cas de rencontre malencontreusement violente avec un obstacle douloureux. Je vous propose donc de voir en plusieurs étapes (et en plusieurs articles) comment gérer la prise de risque, de façon à oser vous lancer en toute sérénité:

 

  1. Minimiser les risques
  2. Accepter les risques
  3. La boîte à pharmacie des risques
  4. Y aller ou pas: la prise de décision
Je vous donne donc rendez-vous très vite pour la première étape, et en attendant je vous propose d’évaluer votre propre relation au risque

 

 

 

 

Mini coaching: évaluer sa relation au risque

 

Attention, nous avons souvent une fâcheuse tendance à l’absence d’objectivité quant à l’évaluation de notre propre évaluation de nos prises de risque, soit parce que nous nous rêvons en super héros, soit parce que nous manquons de confiance en nous. Alors observez-vous vous-même avec bienveillance mais sans complaisance, comme si vous observiez une personne qui vous est proche.

 

 

  • Sur une échelle de 1 à 10, à combien évaluez-vous votre capacité à prendre des risques?
  • Quels types de risques avez-vous l’habitude de prendre?
  • Quels types de risques aimez-vous prendre?
  • Qu’est-ce qui vous motive à les prendre?
  • Quels types de risques prenez-vous le moins souvent possible?
  • Quels types de risques n’aimez-vous pas prendre?
  • Qu’est-ce qui vous gène, vous freine dans ces situations?
  • Qu’est-ce que ça vous dit sur vous-même? 
  • Sur votre relation au risque?
  • Sur vos ressources et vos freins?

 

 

 

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Ressources externes

Du risque des réseaux sociaux… et un peu de fromage SVP

 


Aller plus loin

 

Vous voulez concrétiser vos ambitions professionnelles en fonction de vos aspirations,comme de votre personnalité? Pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32