Petite leçon de management paralympique: 8 règles simples de savoir-vivre en équipe

Sylaine Pascual – Publié dans : Compétences relationnelles / Vie professionnelle

 

 

 

L’équipe de France de ski alpin paralympique nous l’a montré, simplicité, fermeté et décontraction sont des clés intéressantes pour un management soucieux d’un esprit d’équipe garant de l’engagement et de la performance. Il s’agit de règles simples et valables pour tous, appliquées avec constance de façon à être lisibles et acceptables pour chacun, indépendamment de son statut. En voici quelques exemples.

 

 

management et esprit d'équipe, petite leçon paralympique: 8 règle de savoir vivre et travailler ensemble

 

 

 

L’esprit d’équipe: le bon sens des hommes qui connaissent les hommes

 

Dans le billet Management et esprit d’équipe: petite leçon paralympique, nous avons vu que pour Christian Fémy, directeur sportif de l’équipe de France paralympique, l’esprit d’équipe est indispensable à la gestion de “ce sport individuel qui se pratique en équipe”. D’autant que le cadre est complexe, en termes d’organisation et de logistique. Et pour Chrisitan Fémy: « c’est pas compliqué, on fixe des règles strictes et on s’y tient. Pour le reste, on est plus relax. »

 

On a le sentiment que dans cette équipe paralympique, les choses sont simples. Nul besoin de profils type ou de tableaux de bord ce pour gérer des individus. Le bons sens des hommes qui connaissent les hommes remplacera toujours avantageusement le management à coups de théories relationelles alambiquées.

 

Surtout qu’à Chamonix, cette période de préparation avant les Jeux était exigeante, le rythme soutenu, les journées longues. Déjà à pied d’œuvre à 6h30 le matin, lorsque nous avons laissé les skieurs, vers 22h, après les deux entraînements quotidiens dont un nocturne, ils étaient occupés à la préparation du matériel avec les techniciens pour l’entraînement du lendemain et à la visualisation des vidéos des descentes du jour avec leurs entraîneurs. Pour tenir le rythme et faire face à la fatigue, il est nécessaire que l’atmosphère soit saine et sereine au sein de l’équipe. Alors la question devient : quelles règles fixer pour favoriser un savoir-vivre générateur de savoir-travailler en équipe ?

 

 

8 règles simples de savoir-vivre et travailler en équipe

 

Puisque Christian Fémy ne nous a pas divulgué ses secrets de management d’équipe, je vous propose en vrac quelques pistes de réflexion. Celles-ci sont les bases d’une élégance relationnelle qui tend à donner ce qu’on souhaite recevoir, à poser le cadre d’un respect et d’une confiance mutuelle qui participent de la satisfaction des besoins de reconnaissance et d’appartenance.

 

 

1- Equité et règles valables pour tout le monde 

Les règles sont les mêmes pour tout le monde : les passe-droit, les chouchous, tous ceux qui bénéficient d’un traitement de faveur génèrent une double capacité de nuisance :

  • la perte de respect envers le manager à chouchous
  • l’augmentation potentielle de la jalousie, de l’envie et du ressentiment, l’exacerbation de l’égo au détriment de l’esprit d’équipe et de la collaboration

Les règles qui sont les mêmes pour tous n’empêchent pas un traitement au cas par cas de certaines situations, l’adaptation à des spécificités (comme le handicap, tiens) à partir du moment où elle est équitable et se fait au profit du bien-être et de la performance individuels et collectifs, non pas par favoritisme.

 

A chacun d’entre nous d’évaluer régulièrement dans quelle mesure nos comportements s’inscrivent dans le respect de ces règles collectives, et d’agir pour rétablir l’équilibre en cas de dérapage. Et lorsqu’un membre de l’équipe dépasse les bornes en termes de règles de vie/travail en équipe, il revient au manager de faire appliquer ses règles en le recadrant avec bienveillance et fermeté, et de voir avec lui les solutions possibles pour y remédier. Et rappelons-nous qu’un salarié déstabilisé émotionnellement aura plus de mal à évaluer ses propres faux pas.

 

 

2- L’égalité d’importance

Une équipe est un tout, le rôle de chacun est crucial, aussi l’on peut exiger de chaque membre qu’il se comporte de la même manière avec tous. En d’autres termes, la hiérarchie comportementale est une aberration. Depuis le simple bonjour-au revoir jusqu’à la posture relationnelle au quotidien, ni déférence envers les uns ni condescendance envers les autres mais au contraire, une égalité comportementale qui implique la même amabilité avec tout le monde. Sans l’expertise du technicien qui prépare les skis de l’athlète, pas de performance et il est essentiel que chacun s’en souvienne : ceux qui ont des fonctions peu visibles comme ceux qui tiennent le devant de la scène.

 

Cela n’exclut évidemment pas des degrés différents de proximité relationnelle, voire d’amitié et d’intimité, donc de familiarité, en fonction des affinités et du temps passé ensemble. L’essentiel étant de se positionner d’égal à égal en tant qu’êtres humains, indépendamment de la hiérarchie et d’offrir à tous une posture qui traduit une même importance accordée à chacun. Ni paon, ni hérisson ni paillasson, au profit de la relation;)

 

 

3- L’humilité

Dès qu’on parle de “champion”, Christian Fémy réagit « ce ne sont pas des champions, ce sont des athlètes de haut niveau ». La nuance est intéressante : athlète est une fonction, un métier. Champion est un jugement de valeur en forme de piédestal. Le terme peut flatter l’égo et creuser un fossé pas forcément très sain entre les uns et les autres: pendant que d’aucuns se gargarisent, d’autres se dévalorisent, au détriment de l’ambiance de travail. D’autre part, lorsqu’on questionne Christian Fémy sur son rôle dans la réussite sportive de ses athlètes, il temporise « ce n’est pas moi qui suis sur les skis ». L’humilité au sens d’une modestie qui évite de tirer la couverture à soi ou de se repaître des spotlights encourage des relations équitables et la reconnaissance mutuelle.

 

Cette humilité n’a rien à voir avec la négation de l’accomplissement ou la dévalorisation. Cest une véritable forme d’élégance relationnelle qui évite de se prendre trop au sérieux, de tomber dans l’auto-complaisance, dans le sentiment de supériorité et par extension de cloisonner à l’intérieur de l’équipe. C’est cette humilité qui permet à Marie Bochet, après sa chute sur le slalom, alors que tous commençaient à parler de grand chelem pour elle, d’écarter l’excuse des conditions difficiles et de déclarer “Les bons skieurs skient dans toutes les conditions, aujourd’hui je n’étais pas au niveau” (la vidéo de Blog Handicap). Ca a de la gueule. Voir:

 

4- La polyvalence et l’entraide

Parce que l’équipe de France de ski alpin handisport ne dispose pas d’un budget colossal, elle se retrouve a faire le maximum avec peu, tout comme en entreprise il s’agit de plus en plus de faire mieux avec moins. Du coup, entraide et polyvalence sont de mise pour assurer le bon fonctionnement du collectif à l’entraînement. Quelques exemples :

 

  • Le staff n’assure pas que l’entraînement, il s’occupe aussi de logistique, travail énorme dont on peine parfois à se rendre compte (préparer une piste pour un entraînement, ce n’est pas exactement une promenade en télésiège).
  • Les skieurs participent au lissage de la piste avec le staff « c’est pas ce qu’on préfère, mais on le fait » nous dira l’un d’entre eux.
  • Lorsque Marie Bochet ou Vincent Gauthier (pour ne citer qu’eux, parce que je les ai vu faire) terminent leur entraînement, ils proposent spontanément d’aller chercher les fauteuils de leurs co-équipiers assis.

Bien entendu, entraide ne signife pas corvéable à merci et la polyvalence s’arrête là où commence l’incompétence. Il ne s’agit pas de descendre la piste à la place d’un autre skieur, pas plus que de prendre en charge l’intégralité d’un dossier à la place d’un collègue.

 

L’entraide, ce sont parfois des tous petits riens qui facilitent la vie et le travail des uns et des autres et qui donnent le sentiment d’être utile au delà de soi. Pour celui qui en bénéficie, elle donne le sentiment d’exister. Les deux participent de la construction des sentiments d’appartenance et de reconnaissance, de la confiance mutuelle et de l’envie de collaborer. Voir:

 

5- L’amabilité

le BA-ba de la politesse est le socle sur lequel se construit une atmosphère agréable et conviviale. Entre lieu commun et évidence, l’amabilité peine pourtant à s’ancrer et trouve facilement une bonne excuse pour ne pas s’exprimer : je ne vais quand même pas dire bonjour à Dupond-Durand, puisque lui ne s’embarrasse pas de politesse et ignore tout le monde. Ben si, justement. Car la courtoisie est le pilier de la reconnaissance mutuelle, la première marque d’existence aux yeux de l’autre et que nous ne pouvons pas exiger d’autrui ce que nous n’exigeons pas de nous-mêmes. D’autre part, nous ne pouvons jamais savoir ce qui se passe dans la tête de celui qui n’a pas dit bonjour, aussi autant en prendre l’initiative, d’autant que les comportements pro-sociaux encouragent et suscitent les comportements pro-sociaux.

 

Rajoutons à la politesse un brin d’amabilité et nous tenons un cocktail relationnel propice à un environnement de travail plus chaleureux et plus nourrissant. La définition de la politesse et de l’amabilité étant aussi volatiles que les cours de la bourse en temps de crise, quelques fondamentaux devraient nous mettre d’accord :

auxquels je rajoute le plus difficile art de présenter des excuses lorsqu’on a heurté un co-équipier sans le vouloir. Voir:

 

6- L’égo au vestiaire

Dans un sport ou la performance individuelle est l’objectif, les égos peuvent être assez costauds. Chrisitan Fémy souligne que la logistique nécessaire à la préparation du matériel, de la piste, à la sécurisation de celle-ci etc. est exigente et par conséquent, tout le monde s’entraîne en même temps sur la même piste, sur des temps assez limités. Il n’y a donc pas de place pour le caprice de star, chacun doit trouver son espace tout en laissant de l’espace aux autres.

 

S’il est évident que l’esprit d’équipe doit laisser la place à l’expression des émotions, des doutes, des difficultés individuels, de façon à ce que chacun puisse trouver le soutien voire le réconfort dont il a besoin (en cas de sentiment d’échec, par exemple). Il n’y a en revanche pas de place pour les expressions pénibles de l’égo: les jérémiades, le dénigrement, les récriminations par derrière, les prises à parti. Si conflit ou problème il y a, autant le régler entre parties concernées plutôt qu’en public, de manière directe et franche, en exprimant ce qui nous pose problème et en faisant des demandes élégantes plutôt que des reproches virulents. En d’autres termes, on est priés de laisser son égo au vestiaire avant de rentrer et de chercher l’affirmation de soi plutôt que de quémander de l’attention en cherchant à prendre trop de place ou au contraire de s’effacer en espérant recevoir ce qui nous est du. Voir:

 

 

7- La ponctutalité 

c’est fou comme ils sont nombreux ceux qui ont peu de scrupules à faire perdre leur temps à des gens qui les attendent. On imagine, si le directeur sportif de l’équipe de France fixe une réunion à 7h, que s’il faut attendre que chacun descende de sa chambre à l’heure qui lui convient, c’est tout l’entraînement du matin qui est compromis.

 

Je ne parle pas ici du fait de partir à 3h du matin les jours de grève de transports. Je parle plutôt de la ponctualité à l’intérieur de ses journées de travail. Arriver à l’heure aux rendez-vous, entretiens et réunions, histoire de ne pas imposer une perte de temps aux autres, à son propre bénéfice. L’absence de ponctualité à une manière insidieuse d’insinuer que le temps de l’autre a moins de valeur que celui du retardataire. Inversement, la ponctualité est une forme de respect importante qui alimente la reconnaissance mutuelle et l’appartenance.

 

 

8- Fiabilité et exemplarité

L’exemplarité, c’est se comporter et travailler en accord avec les valeurs que l’on prône, et ce avant de les attendre des autres, faire ce qu’on dit, dire ce qu’on fait, tenir nos engagements, de façon à offrir à nos collègues, managers et collaborateurs une lisibilité accrue sur ce que nous sommes, sur notre façon de travailler et, par extension, sur ce qu’on peut attendre de nous… ou pas. C’est aussi une forme de transparence rassurante, de fiabilité, puisqu’alors chacun sait qu’il peut compter sur nous et ce que nous disons. Tenir ses engagements signifie aussi ne pas prendre d’engagement à la légère, de manière à être en capacité de mener au bout les actions nécessaires. Il s’agit donc aussi de savoir dire non, de fixer des limites claires et de savoir estimer le temps nécessaire à la réalisation d’une tâche – et de l’exprimer.

 

 

Et merci à toute cette équipe qui nous a tant fait vibrer à Sotchi et nous a ramené un beau palmarès!

 

 

 

 

Voir aussi:

 

Vie professionnelle: deux ou trois idées… paralympiques!

Petit traité de savoir-vivre au travail entre valides et handicapés (1)

Petit traité de savoir-vivre au travail entre valides et handicapés (2): 10 trucs pour favoriser la relation

Professionnels en situation de handicap: des compétences transférables à prendre en compte

Valeurs du rugby appliquées à la vraie vie: Le respect

Valeurs du rugby appliquées à la vraie vie: l’engagement

Valeurs du rugby appliquées à la vraie vie: l’esprit d’équipe

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

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Compétences relationnelles: choisir à qui parler

Sylvaine Pascual – Publié dans Compétences relationnelles

 

 

Au travail comme dans nos vies personnelles, nous avons un besoin fondemental de partager les joies comme les peines avec d’autres bipèdes. Mais parfois, nos contemporains sont plus enclins à ramener à eux-mêmes à jouer les distributeurs de conseils, de propos négatifs ou dévalorisants que de nous prêter un oreille attentive et il reste parfois peu de place pour s’exprimer. D’où l’intérêt de bien choisir à qui parler.

 

 

 

Tout le monde ne peut pas tout entendre et tout recevoir. POur éviter les déceptions relationnelles: bien choisir à qui on dit quoiAmis et collègues, tous ces gens bien intentionnés

 

Situations délicates ou sentiment d’échec,  réussites ou événements joyeux, projets et aspirations, nos vies nous donnent de nombreuses envies de parler de nos expériences, avec autrui, autant pour nous en distancier que pour les partager, selon leur nature.

 

Et il arrive que nous ayons des surprises moyennement agréables face aux réactions de notre entourage personnel ou professionnel, lorsqu’il s’empresse de donner un avis pas toujours positif, valorisant ou bienveillant, de déverser des tombereaux de conseils non sollicités, de remiser vite fait nos émotions dans le carton à réactions irrationnelles, de tout ramner à leurs propres expériences, de nous expliquer la vie etc.

Alors que parfois, nous aimerions bien qu’ils se contentent:

 

  • De nous écouter gentiment, parce que nous avons juste besoin de verbaliser deux trois trucs histoire de s’en libérer.
  • De nous offrir un simple espace d’expression, parce que nous avons besoin de vider notre sac.
  • De nous féliciter chaleureusement, parce que nous avons besoin de partager la joie d’un accomplissmenent et de recevoir un brin de reconnaissance.
  • De nous encourager, parce que nous avons un doute, une baisse de moral.

 

Ne nous y trompons pas: nos proches ou cet entourage professionnel à qui nous nous confions sont, la plupart du temps, bien intentionnés et nous veulent du bien, même si le manque d’écoute de qualité pourrait nous en faire douter. Nous l’avions déjà évoqué pour la prise de décision: chacun a tendance à s’imaginer que ce qui est valable pour lui/elle est bon pour toute l’humanité.

 

Ils nous abreuvent donc de leurs conseils et opinions en fonction d’eux-mêmes, de leurs propres doutes, craintes et/ou convictions face à une situation telle que celle que nous leur décrivons. Nous convaincre de faire selon eux/penser comme eux les rassurent sur la validité de leurs propos et donc sur leur capacité à affronter le même type de situation.

 

D’autre part, face à nos difficultés, certains de nos proches se sentent très mal à l’aise, malheureux pour nous et ont un besoin marqué de nous voir soulagés, aussi ils s’engouffrent dans le partage parfois non désiré de solutions qui leur appartiennent et ne nous correspondent pas du tout pour se sortir de ce malaise et avoir le sentiment qu’ils ont pu aider.

 

 

 

Manque d’espace de parole, sentiment de solitude et d’incompréhension

 

Du coup, on a vite fait de se sentir très seul, face à un entourage qui ne comprend pas et écoute peu. Ou du moins s’écoute davantage lui-même qu’il ne nous prête une oreille attentive, dénuée de jugement et de conseil. Bref, un espace de parole dans lequel s’exprimer librement, se sentir entendu, compris, pris en compte.

 

C’est ainsi que certains en viennent, par déception et par frustration de ne pas se sentir entendus, à ne plus exprimer ce qu’ils ressentent, à ne plus évoquer la situation qui les préoccupe ou les rend heureux.  Ou à redouter que cet entourage n’intervienne maladroitement:

 

  • En posant poser la question qui tue  ”Et alors, tu en es ou avec ta recherche d’emploi”
  • En faisant un commentaire pénible “tu as bien de la chance, toi qui a un job sympa, j’espère que tu t’en rends compte”
  • En émettant une objection, un propos pessimiste ou dévalorisant “oui mais bon, fais quand même attention à la conjoncture, c’est bien gentil de vouloir se reconvertir, mais c’est plus facile à dire qu’à faire”

 

 

Besoin de parler: entre envie de reconnaissance et stratégie d’échec

 

La majorité d’entre nous n’a pas une âme de Carmélite. Parler et partager est le moyen le plus simple de répondre à nos besoins d’appartenance et de reconnaissance, pour soulager la charge émotionnelle d’une situation. Cependant, nos choix d’oreilles ou d’épaules fleurent parfois bon la stratégie d’échec ou le bénéfice secondaire.

 

Et puisque ces personnes réagissent avec toute la bonne volonté du monde, inutile de vouloir les enfermer direct dans un bocal à con parce qu’elles échouent à nous apporter la reconnaissance ou le soutien tant espéré(e). Autant nous questionner sur nos choix et nos motivations.

  • Si Tante Yvonne/Papa/Maman/L’ami Pierre ou le collègue de bureau vous suprend par sa réaction pénible, dans quelle mesure y a-t-il des éléments de sa personnalité qui aurait pu vous permettre de l’anticiper?
  • Si Tante Yvonne/Papa-Maman/L’ami Pierre ou le collègue de bureau a le don de faire un commentaire lourdingue chaque fois que vous lui confiez un événement de votre vie, qu’est-ce qui vous motive à continuer à prendre encore et encore le même scud dans la frimousse? Quelle croyance nourrissez-vous au passage?

Ainsi, les personnes qui ont des projets professionnels complexes ou ambitieux tels que le retour à l’emploi, une reconversion professionnelle ou une création d’entreprise – et celles qui réussissent ces projets –  se trouvent souvent confrontées à des réactions décourageantes ou dévalorisantes et gagneraient en bien-être et en estime d’eux-mêmes et en dynamisme à choisir soigneusement leurs interlocuteurs en fonction des sujets qu’ils ont envie d’aborder.

 

 

 

Mini coaching: choisir à qui parler de quoi

 

Il est donc plus judicieux de reconnaître, dans nos relations, qui nous est utile à quoi, et à qui parler de quoi de façon à éviter les écueils précédemment cités.

 

Certaines personnes sont douées pour l’écoute active, d’autres pour l’écoute sans jugement, d’autres pour vous exprimer un soutien qui vous fait du bien, pour partager vos joies, pour vous renvoyer les questions pertinentes dont vous avez besoin, de porter un regard neuf. De même, certaines personnes vont se montrer remarquables sur certains sujets et à côté de la plaque sur d’autres. Certaines seront idéales pour parler projets professionnels et d’autres capables d’accueillir vos émotions. Tous les cas de figure sont envisageables, mais rares sont ceux qui sont excellents partout.

 

A vous d’identifier ce que vos proches peuvent et ne peuvent pas entendre et qui sera à même de vous apporter ce dont vous avez besoin. Cela vous permettra d’entretenir des relations plus saines, plus réjouissantes, débarrassées de jeux de pouvoir ou de certaines attentes irréalistes qui mènent tout droit à la déception.

 

Si vous voulez parler d’une décision à prendre, voir Prise de décision: se méfier des amis qui nous veulent du bien

Si vous voulez parler d’un sujet important à vos yeux:

 

Quand vous partagez un événement agréable, dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) des réactions que vous obtenez?

Qui a des réactions pénibles? Satisfaisantes?

Et quand vous partagez un événement négatif, une situation difficile?


Face à une situation agréable/désagréable, quelles réactions trouvez-vous acceptables? Inacceptables?

Qui, dans votre entourage, risque d’avoir ce genre de réactions?


A partir de maintenant, à qui allez-vous dire quoi?

 

 

 

Voir aussi

 

Garder le moral dans la tourmente

Définir ses limites

Les relations difficiles

Soleil trompeur: gérer la déception

Besoins affectifs: bien-être et dépendances

Guide de survie aux abrutis (1)

Compétences relationnelles (1): écouter sans juger

Compétences relationnelles (2): l’écoute active

Compétences relationnelles (3): savoir dire non

10 bonnes raisons de se moquer du regard des autres

 

 

Aller plus loin

 

Pour développer vos compétences relationelles et entretenir des rapports sains et satisfaisants, Ithaque vous propose

Le coaching relationnel

Les ateliers individuels de développement personnel

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Recevoir une critique avec grâce et dignité (2): l’édredon

Sylvaine Pascual – Publié dans Compétences relationnelles / Talents et ressources

 

 

 

La critique se veut, bien entendu, la plupart du temps constructive… Mais lorsqu’elle devient le sport préféré de “ceux qui nous veulent du bien”, la manipulation n’est pas loin. Voici un petit outil ultra simple pour s’affirmer sans se laisser manipuler, quand les reproches deviennent des jeux de pouvoir.

 

 

 

 

La technique de l'édredon pour amortir les critiques abusives, violentes ou manipulatricesCritiques récurrentes et/ou violentes et prise de pouvoir

 

Bien que le reproche soit, par nature, moins justifié qu’une demande claire, il reste le moyen le plus courant de dire à autrui ce qui ne nous plaît pas. Souvent, la critique est pleine de bonnes intentions de nous pouvons assez facilement la recevoir avec grâce et dignité, même si elle nous froisse un poil. Cependant, dès lors qu’elle se teinte de flou, de jugement péremptoire, d’imposition d’un point de vue ou d’agressivité verbale, elle devient abusive et s’inscrit directement dans les rôles relationnels, victime, sauveur ou persécuteur.

 

  • “Tu ne sais vraiment pas t’y prendre avec le boss, tu devrais faire preuve de plus de discernement.”
  • “Tu as vu ton dernier rapport? Il est tellement court et superficiel qu’un gosse de 5 ans aurait pu l’écrire.”
  • “Non mais tu te rends compte comme tu n’es pas fiable, tu es en retard sur le projet Bichtouille”
  • “Tu es vraiment nul en calcul ou quoi, tu as fait deux erreurs dans le décompte.”

 

Ce type de formulation brutale est malheureusement monnaie courante dans le monde professionnel. Leur récurrence excessive sous-entend une véritable prise de pouvoir qui peut prendre une tournure de harcèlement, si nous ne nous affirmons pas face à elle.

 

La plupart du temps, nous répondons à ce jeu de pouvoir en rentrant tête baissée dans le triangle de Karpman dans lequel notre interlocuteur cherche à nous attirer: nous cherchons à démontrer qu’il a tort, à nous dédouaner, à nous justifier, ou bien nous nous murons dans le mutisme. Nous pouvons réagir par des (im)postures offensées, hautaines, humiliées ou craintives, bien éloignées de l’affirmation de soi et qui nourrissent l’égo de l’interlocuteur: il a pris le pouvoir, puisqu’il a réussi à déclencher une réaction émotionnelle visible. Réaction dont il se délecte et dont il aura envie de se repaître à nouveau.

 

Ces réponses sont à la fois inefficaces et fortement consommatrices d’une énergie qu’on gagnerait à utiliser pour des objectifs plus réjouissants. Pour contrer sereinement les reproches trop violents, agressifs ou manipulateurs et éviter de jouer au chat et à la souris, armons-nous d’un édredon, qui calmera beaucoup d’ardeurs manipulatrices.

 

 

 

Contrer le jeu de pouvoir en douceur: l’édredon

 

Développée par Manuel J. Smith, psychologue et chercheur en psychologie clinique, la technique de l’édredon fait partie d’un ensemble de méthodes pour renforcer un comportement assertif et favoriser une affirmation de soi sereine, ferme et respectueuse de l’interlocuteur. Cette technique ultra simple permet de faire face à la critique abusive en l’accueillant dans les plumes plutôt que de leur voler dedans. Il va s’agir de ne pas chercher à avoir raison ou à montrer raison et, à la place, d’accueillir réception de l’information transmise de façon neutre, sans tomber dans l’émotion, tout en restant ferme sur nos propres positions. Bref: de ne pas rentrer dans les jeux de pouvoir tout en restant droit dans ses bottes.

 

Les critiques abusives ou agressives associent souvent des faits à des jugements, des ressentis, des interprétations, des généralisations qui les rendent désagréables, car potentiellement injustes ou injustifiées, et elles nous font réagir au quart de tour. Il est donc nécessaire, en amont, d’apprendre à écouter soigneusement nos interlocuteurs pour distinguer les faits, indéniables, de leurs opinions, qui leur appartiennent et n’engagent qu’eux, même s’ils tentent de les utiliser pour faire pression sur nous.

 

 

  1. Accueillir la critique par un court silence qui permet de reconnaître l’agression et de diminuer la réaction émotionnelle, tout en envoyant à l’interlocuteur un signe de non réaction qui lui montre l’absence d’impact de sa tentative de manipulation.
  2. Reformuler les faits en ajoutant une expression qui les valide: ”en effet”, “effectivement”, “c’est vrai”, “c’est exact”.
  3. Reformuler les opinions en ajoutant une expression qui renvoie leur subjectivité, leur non universalité: ”c’est possible”, “peut-être”, “c’est votre point de vue”.
  4. Reformuler les ressentis en les accueillant (les émotions ne sont pas discutables) “je te comprends”, “je t”entends”.

 

C’est le mélange de calme apparent, d’accueil des faits, d’absence de réaction face à ce qui constitue réellement l’attaque (les interprétations et jugements) qui amortissent le choc d’une part et désarme l’interlocuteur d’autre part. S’il ne trouve pas ce qu’il cherche – la confrontation – il y a fort à parier qu’il va rapidement cesser un petit jeu qui ne le mène nulle part.

Dans son livre L’affirmation de soi, Dominique Chalvin donne un exemple suffisamment parlant, reprenons-le tel quel:

- Votre bureau est bordélique, mon vieux! 

Voilà une critique parfaitement hors de propos: un bureau bordélique concerne uniquement celui qui y travaille. L’exemple n’est peut-être pas très fréquent, mais il y a toujours un quidam pour venir vous expliquer en substance que si vous ne faites pas comme sa maman a dit qu’il fallait faire, alors vous êtes indigne d’évoluer dans sa vicinité. En d’autres termes, des collègues qui veulent nous imposer leurs valeurs et leurs convictions.

- Effectivement, il y a beaucoup de papiers sur mon bureau.

- Vous ne le trouvez pas bordélique?

- Question d’opinion.

- Vous ne pourriez pas le ranger de temps en temps?

- Oui, je pourrais si je le voulais.

- Alors qu’est-ce que vous attendez?

- Je ne le crois pas nécessaire pour l’instant.

 

 

 

 - Tartempion, ton intervention à la réunion de ce matin a été beaucoup trop longue, ça a soûlé tout le monde. Tu dois être plus synthétique. Moi je dis ça, c’est pour ton bien!

Potentiellement, ce reproche-là est peut-être valable, cependant il est formulé d’une manière agressive déguisée en critique constructive qui le rend non seulement inapproprié, mais aussi parfaitement irrecevable. Son positionnement persécuteur/sauveur peut générer une bonne dose d’agacement à laquelle il vaut mieux ne pas céder et répondre sans sourciller:

- C’est vrai, j’ai pris la parole longuement ce matin. Je comprends que tu aies pu trouver cela pénible.

 

Point à la ligne, fin de la conversation. A vous ensuite de réfléchir à la validité de la critique et à la nécessité de travailler votre esprit de synthèse… ou pas;)

 

 

* L’affirmation de soi, mieux gérer ses relations avec les autres, Dominique Chavlin, ESF Editeur

 

 

 

Voir aussi

 

4 trucs infaillibles pour se pourrir les relations

L’égo, frein majeur à l’intelligence colaborative

Relations: le grand ménage de printemps

Relations: on récolte ce qu’on sème

Stress relationnel ou harcèlement?

Schémas relationnels et convictions limitantes

Tous manipulés, tous manipulateurs!

Compétence relationnelle: l’affirmation de soi

 

 

 

Aller plus loin

 

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12 pistes pour reconstruire la confiance après un conflit

Sylvaine Pascual – Publié dans Compétences relationnelles / Talents et ressources

 

 

 

La confiance… condition sine qua non de la collaboration, lorsqu’elle est mise à mal, c’est toute l’organisation qui file un mauvais coton, en particulier après un conflit. Non rétablie, on finit par s’esquinter l’estime de soi, à se méfier de l’autre comme s’il nous avait mis un chien de sa chienne au frais. Alors pour ne pas se prendre les pieds dans la chicane, allons voir comment reconstruire la confiance après un conflit.

 

 

 

10 pistes pour retrouver la confiance mutuelle après un conflitRevenir en relation après un conflit

 

Les heurts au travail, même entre gens de qualité comme vous et moi, ça arrive. Nous ne sommes pas toujours d’accord ou sur la même longueur d’onde, nous ne partageons pas toujours les mêmes valeurs et malgré le développement de nos compétences relationnelles, lorsque l’émotion s’en mêle, nous pouvons vite finir par nous passer des savons pas du tout pommades. Le conflit n’est pas un problème en soi, il est souvent utile au réglage de la relation. C’est surtout la façon de le gérer qui peut la mettre en péril, ou au contraire l’améliorer.

 

Certains conflits sont suffisamment révélateurs d’incompatibilité pour mettre un terme à la relation et/ou à la collaboration et nous avons tous le droit de décider que le ver a trop investi le fruit pour sortir de la pomme de discorde autrement que par l’éloignement définitif.

 

En même temps, dans bien des cas, une fois retombée la tension de l’émotion, le règlement du conflit et la réconciliation sont meilleurs pour l’estime de soi et l’ensemble des relations. Le cap le plus difficile est certainement la restauration de la confiance mutuelle. Même lorsque chacun a pris à son compte sa responsabilité dans la querelle, la crainte que des détails non résolus puissent générer une autre Guerre de Troie entretiennent la méfiance, la suspicion, le doute, bref, tout un tas d’états d’esprits pas très collaboratifs.

 

En d’autres termes, si le retour en relation est peu ou mal géré, il y a de fortes chances pour que le retour en relation ne soit qu’apparent et se limite en réalité à des regards en tigre de faïence, quitte à retomber rapidement dans le conflit. Étonnamment, si la littérature sur la gestion de conflit est abondante, celle sur le retour en relation est bien pauvre. Pourtant, un conflit né d’un sentiment de trahison, d’un désaccord brutal ou d’intérêts divergents peut laisser des traces bien après sa résolution et pousser chaque partie concernée au scepticisme vis-à-vis de la bonne volonté de l’autre, derrière le masque de l’apparente réconciliation.

 

 

 

10 pistes pour reconstruire la confiance

 

Voici donc quelques pistes pour éviter qu’un différent devienne la source d’un cercle vicieux relationnel. Une fois les éventuelles excuses présentées, une fois le conflit réglé et la réconciliation faite (nous aurons l’occasion de revenir sur ce point), voici quelques pistes pour reconstruire une confiance effritée.

 

Inutile bien entendu d’attendre que l’autre fasse preuve de bonne volonté avant de s’y mettre. Si les deux parties fonctionnent ainsi, les tigres en chacun de nous peuvent continuer longtemps à se tourner autour en se jetant des regards mauvais. Inversement, être à l’initiative de comportements pro-relationnels est bon pour l’estime de soi, et si par hasard la situation ne revenait pas à la normale, nous avons au moins le sentiment satisfaisant d’avoir mis en oeuvre tout ce que nous pouvions.

 

 

 

1- S’assurer que tous les points ont été traités

Pour qu’un conflit s’apaise et trouve sa porte de sortie, il est important que les parties concernées aient le sentiment que tous les aspects en ont été traités. S’il reste des frustrations et des rancœurs, il va être difficile de dépasser le stade d’une réconciliation qui se contentera d’être hypocrite et méfiante. En d’autres termes, chacun a besoin d’avoir le sentiment qu’il a gagné quelque chose, non pas au détriment de l’autre, mais au bénéfice de tous et de la relation.

 

 

2- Faire le pari de la confiance

La posture assertive part du principe que l’autre ne nous veut pas de mal. Faire le pari de la confiance, c’est admettre qu’il y aura peut-être des nids de poule sur le chemin, mais qu’un comportement ou un événement n’est pas une vérité universelle. Car en vertu du principe que le cerveau cherche des preuves de ce à quoi il s’attend, nous risquons d’interpréter les comportements de l’autre comme l’évidence de sa non intention de revenir dans une relation sereine, ce qui a de fortes chances d’être une erreur. Restons donc objectifs dans notre évaluation des faits, rien que des faits (et dites je le jure).

 

 

3- Faire preuve de bienveillance

Suite logique du point précédent. Les mécanismes des deux protagonistes ne vont pas se modifier du jour au lendemain et suite au conflit et aux émotions qu’il a généré, il peut y avoir quelques maladresses des deux côtés. Etre constamment sur la défensive, à l’affût des récidives de la personne avec qui nous avons été en conflit, c’est préparer le terreau d’autres discordes. Mieux vaut donc accepter qu’on ne devient pas parfait en un jour, ni en cent ni en mille et être prêt à montrer de l’indulgence vis à vis de petites erreurs possibles. Ne serait-ce que parce que nous avons besoin de cette bienveillance en retour^^

 

 

4-Accepter d’être blessé

Même le roi des coqs saigne lorsqu’il se prend un coup de bec, alors acceptons que nous ne sommes pas dans la tête de l’autre et que dans les conflits, chacun sort blessé, à sa manière. Celui qui a le sentiment d’avoir “eu le dernier mot”, comme celui qui se sent victime, perd en estime de lui ce qu’il a gagné en égo, et ce n’est pas une bonne nouvelle. Les (im)postures de type dignité offensée ou auto-complaisance, les réactions hérisson ou paillasson ne favorisent ni la confiance ni la collaboration, mieux vaut reconnaître que l’on a été blessé, qu’on s’est assis à la table des négociations et que la coexistence pacifique se construit à deux.

 

 

5- Exemplarité et fiabilité

Retrouver confiance en l’autre n’est pas simple. Lui montrer qu’il peut nous faire confiance l’est déjà davantage et nous savons que les comportements positifs favorisent les comportements positifs en retour. Soyons donc exemplaires de ce que nous avons exigé de l’autre, ou de ce que nous lui demandons à présent. Respectons scrupuleusement les accords passés lors de la résolution du conflit et au delà, attachons-nous à avoir une attitude irréprochable. Disons bonjour, remercions, soyons courtois, agréables, et prévisibles. Car la cohérence entre la parole et les actes est une belle preuve de fiabilité: adoptons donc le principe “faire ce que je dis, dire ce que je fais”. Et quand je dis à Tartempion que je reviens vers lui avant 15h, je reviens vers lui avant 15h.

 

 

6- Mettre un terme aux non-dits

Les non-dits ont certainement eu leur part de responsabilité dans le conflit, aussi mieux vaut éviter de les laisser pousser comme des amanites tue-mouche dans les sous bois: ils rendent la relation soigneusement indigeste. A la place, apprenons à exprimer des critiques élégantes, c’est à dire qui focalisent sur le demande plutôt que sur le reproche et remettent de l’émotion dans la relation. Celle-ci, lorsqu’elle est bien formulée, ayant l’art d’encourager l’empathie, c’est la relation qui y gagne.

 

 

7- Eviter la récidive

Si l’autre partie enfreint – volontairement ou par mégarde – les termes de l’accord passé, ne laissons pas la situation s’envenimer à nouveau par nos non-dits. Utilisons la communication non violente pour lui rappeler les accords en question et si l’autre persiste, fixons sans attendre une limite, au besoin en s’appuyant éventuellement sur le N+1 qui a participé à la résolution du conflit.

 

 

8- Reconnaître les compétences de l’autre

Un moyen simple de renouer avec la confiance mutuelle consiste à reconnaître les compétences et les accomplissements de l’autre, au travers de retours positifs sur ce qui fonctionne pour nous, ce qui nous convient, voire ce que nous apprécions, autant dans son travail que dans ses comportements. Il ne s’agit pas de verser dans le compliment aussi systématique que dégoulinant, mais plutôt d’envoyer des indicateurs de ce qui va, plutôt que de pointer sans cesse ce qui ne va pas. Au bénéfice de la reconnaissance mutuelle et d’un climat plus enthousiasmant.

 

 

9- Se familiariser avec la lecture émotionnelle

La lecture émotionnelle a de multiples bénéfices relationnels: mieux nous comprendre nous-mêmes et comprendre les autres, et en particulier cet autre avec qui nous avons été en conflit. Au delà, elle nous permettra d’interagir plus en accord avec nos propres réactions émotionnelles et celles de l’autre, et par là même de lui inspirer confiance.

 

 

10- S’exercer à la CNV

Pur concentré de satisfaction relationnelle que cette communication non violente qui, malgré sa dénomination un poil guimauve, est une véritable posture: affirmée, élégante, et bienveillante à la fois, elle est génératrice d’interactions où tout le monde gagne (en assurance, en confiance, en estime de soi, en collaboration etc.). Elle permet d’exprimer ses opinions et de faire des demandes sereinement, voire fermement, mais toujours dans le respect des deux parties. Bon certes, elle demande un peu de pratique, mais c’est un placement qui rapporte: son ROI est la satisfaction des besoins sociaux-affectifs indispensables à notre équilibre et au plaisir au travail.

 

 

11- Retrouver l’objectif de la relation

Pour quoi étions-nous en relation, avant l’écueil relationnel qui a mis beaucoup d’affect dans la situation? Une collaboration? Un projet commun? Une relation hiérarchique? Sur le plan affectif, le conflit rapproche dans le sens où il met beaucoup d’émotion dans la relation. Celle-ci prend alors souvent plus de place dans notre espace mental qu’elle le devrait, au détriment de la raison pour laquelle nous sommes en contact. Retrouver la bonne distance professionnelle – c’est à dire celle qui conviendra aux deux parties – permet de redonner du sens à l’objectif de la relation, à lui rendre sa vraie place dans notre environnement relationnel et professionnel.

 

 

12- Garder le désir d’évoluer

Des bévues et boulettes relationnelles, nous en commettons tous, imparfaits êtres humains que nous sommes. Pas de quoi s’auto-flageller ou crucifier le co-responsable du conflit: attachons-nous plutôt à garder notre désir d’évoluer vers une posture pro-sociale et tirons les leçons de nos erreurs pour adapter nos comportements et les rendre plus relationnellement efficaces et pertinents. Travaillons l’estime de nous pour gagner en assurance et en affirmation sereine, et développons nos compétences relationnelles.

 

 

 

 

Voir aussi:

 

L’égo, frein majeur à l’intelligence collaborative

Oser le désaccord: quand le bourre-pif devient collaboratif!

Morale primate et relations humaines: faisons les singes!

4 trucs infaillibles pour se pourrir les relations

La gentillesse: un peu de noblesse d’âme dans un monde de brutes

Guide de survie aux abrutis: distinguer harcèlement, manipulation perverse et persécution

Wifi neuronal: éviter la perte d’empathie et les relations pourries

Sortir d’un bocal à con en 10 étapes

 

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire et entretenir une posture, un état d’esprit et un relationnel sereins et dynamiques à la fois, propices à la concrétisation de vos aspirations professionnelles? Pensez au coachingPour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

 

La gentillesse: un peu de noblesse d’âme dans un monde de brutes

Sylvaine Pascual – Publié dans Compétences relationnelles / Talents et ressources

 

 

 

Dans cette vidéo, Emmanuel Jaffelin, agrégé de philosophie et professeur de philosophie au Lycée Lakanal de Sceaux prône l’émergence d’une nouvelle éthique de « gentilhomme » enracinée dans cette « vertu mineure » qu’est la gentillesse, et qui aurait une efficacité particulière : « Sans faire de nous des Jésus ou des super-héros, elle a le pouvoir de nous élever un peu, de nous anoblir, en un minimum d’efforts »

 

 

 

 

gentillesse vertu moraleDe la mièvrerie à la noblesse d’âme

 

La gentillesse continue d’avoir mauvaise presse – considérée comme crédulité, naïveté, mièvrerie, , malgré tous les efforts pour la réhabiliter. Depuis 2009, Psychologies magazine a instauré une journée de la gentillesse pour promouvoir ce qui peut être une vertu, une valeur morale, pour peu qu’on prenne conscience que le dédain pour la gentillesse est, pour Emmanuel Jaffelin comme pour beaucoup d’entre nous, le fruit d’un héritage culturel plutôt que le reflet d’un réalité.

 

Ajoutons à cela que l’entraide est une capacité courante chez les animaux, et qu’aucun singe ne s’est “fait avoir” parce qu’il a accepté d’épouiller un camarade;)

 

 

 

 

 

La gentillesse, vertu morale impressionniste

 

Derrière l’idée de bienfaisance liée à la gentillesse, il ne s’agit pas de sacrifice majeur, mais simplement de rendre service. Pour Emmanuel Jaffelin, c’est une morale “de poche” accessible, praticable et surtout, sans culpabilité.

 

Il l’oppose aux morales impressionnantes des philosophes, quasi impossibles à mettre en pratique (l’ataraxie des stoïciens, l’apathie des épicuriens, ou ces morales qui nous dictent ce que nous devons faire) en la définissant comme une morale impressionniste, c’est à dire une vertu qui s’exprime par petites touches, qui présentent le joli avantage de produire de la bonne humeur.

 

 

 

Morale du pouvoir et non du devoir

 

Elle n’est pas de l’ordre du devoir, mais du désir, du pouvoir au sens “ce que je peux”: à nous de choisir quand et comment nous voulons ou pouvons être gentils. Ce qui la rend sincère et désintéressée, là où une gentillesse par contrainte (“il faut être gentil”) devient hypocrite. C’et aussi ce qui la débarrasse du sentiment de culpabilité: nous avons le droit de ne pas rendre service.

 

Notre société cynique encourage l’instrumentalisation de l’autre au bénéfice de soi, de prendre ce dont nous manquons. Inversement, la gentillesse est la capacité à donner. Celui qui est gentil n’est pas en état de manque, il est en état de plénitude dans un domaine donné et peut partager ce qu’il a.

 

 

 

Une forme de sollicitude douce, d’intelligence sociale

Le respect est se conformer à un règlement ou à un droit – ne pas se garer sur une place handicapé quand on ne l’est pas. La sollicitude, quant à elle, peut aller jusqu’à jouer les sauveurs, les Amélie Poulain intrusifs qui veulent le bonheur des autres malgré eux, ou en tout cas sans qu’ils n’aient rien demandé. Pour Emmanuel Jaffelin, la gentillesse est une forme d’intelligence sociale qui se trouve à mi-chemin entre les deux: rendre service à quelqu’un qui nous le demande… ou pas.

 

En d’autres termes, cette gentillesse n’est pas serpillière, elle est une servitude volontaire positive, choisie. Et comme Emmanuel Jaffelin ne craint pas la métaphore, il en parle en termes plombiers: cette gentillesse agit comme un siphon qui nous permet de nous vider de nous-mêmes et des injonctions cyniques de l’individualisme et du bénéfice personnel, ce qui nous permet de faire de la place pour autrui, de l’accueillir. Et de remettre un peu de noblesse d’âme dans un monde de brutes.

 

 

A lire: Petit éloge de la gentillesse, Emmanuel Jaffelin, Editions François Bourin

 

Voir aussi

 

Entraide et coopération

Vie professionnelle: des attitudes à réhabiliter

Compétences relationnelles: politesse et amabilité

Relations: hérisson et paillasson

S’essayer à la biendisance

Le savoir-vivre au travail s’apprend à la dure!

Morale primate et relations humaines: faisons les singes!

4 trucs infaillibles pour se pourrir les relations

Journée de la gentillesse et développement personnel

Compétence relationnelle: l’affirmation de soi

 

 

 

 

Aller plus loin

 

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Leadership de soi: préalable indispensable au leadership tout court

Sylvaine Pascual – Publié dans Vie professionnelle / Compétences relationnelles / Talents et ressources

 

 

 

J’ai eu le grand plaisir d’être invitée par ICF (International Coach Federation) France pour assister à une journée sur le leadership animée par Robert Dilts. L’occasion de découvrir un principe fondamental du leadership: il passe avant tout par le leadership… de soi. 

 

 

 

 

Le leadership de soi condition préalable au leadership tout courtDu leadership du coach au leadership de soi… au leadership tout court

 

L’ICF, fédération de coachs qui oeuvre pour la professionnalisation du coaching, propose régulièrement à ses membres des journées thématiques animées par des grands noms du coaching. Ces journées sont l’occasion d’une formation continue essentielle à un métier dans lequel le client, par les problématiques qu’il rencontre ou les objectifs qu’il amène, “a toujours un pas d’avance sur nous”, comme l’a souligné Christine Puechbroussou-Moulin, ancienne vice-présidente de l’association et très impliquée dans l’organisation de ces événements.

 

Elles sont aussi l’occasion de rencontrer ses pairs, de confronter et partager des pratiques, bref, d’aller vers le meilleur de soi, pas à pas. D’où la thématique de cette journée du 15 octobre 2013, sur le leadership du coach, que l’on peut de bien des manières adapter au leadership tous court. Ce que fait Robert Dilts régulièrement, puisque ce thème est au cœur de ses interventions actuelles.

 

En effet, le leadership du coach, de par la posture de celui-ci, passe tout d’abord par le leadership de soi, c’est à dire la réconciliation interne qui permet de s’accepter et de se construire sans arrogance, sans tentation des jeux de pouvoir, mais au contraire avec l’assurance sereine de celui qui n’est pas la pour prouver, mais pour faire, celui qui sait où il va et comment y aller. Ce leadership de soi est la condition préalable au leadership tout court: un ensemble d’aptitudes indispensables pour emmener plutôt que diriger.

 

 

 

Le leadership n’est pas le pouvoir

 

Si manager est une fonction, le leadership est une aptitude, que Robert Dilts résume ainsi  ”leader vient du vieil anglais lithan, qui signifie aller, et que le leadership fait référence à celui qui passe devant, qui va en premier, pour éclairer le chemin.” Cette aptitude s’articule autour d’un mélange de compétences relationnelles, de comportements et de facultés qui ne sont pas l’apanage de quelques élus invités à la distribution des prix au berceau, mais un ensemble qui s’il est de l’ordre de l’intangible, se construit.

 

Robert Dilts cite abondamment l’exemple de Steve Jobs et il n’est pas le seul: donnez un coup de pied dans un lampadaire à leadership et il tombe des Steve Jobs en veux-tu en voilà. A chacun ses leaders: personnellement Je ne vois pas en lui pas la marque d’un leader inspirant, mais plutôt celle d’un showman à la sauce barbecue, si chère aux américains, emmenant des foules consentantes avec des discours faussement décontractés et ultra étudiés, passés à la moulinette des neurosciences, pour un impact maximum. Mais la question va plus loin: quel leadership chez un homme reconnu comme un despote colérique et auto-centré? Car le leadership n’est pas le pouvoir, bien au contraire. Il ne s’assoit pas sur la marge décisionnaire, il ne repose pas sur l’imposition par le haut. Comme le précise Francis Rousseau, président d’Euroconsulting :

 

  • Le pouvoir va du haut vers le bas, il s’impose de manière hiérarchique. Le leadership va du bas vers le haut: on est reconnu leader par son groupe
  • Le pouvoir cherche à diviser pour mieux régner: organiser et répartir les tâches. Il ouvre la porte à l’abus de pouvoir. Le leadership, c’est unifier pour mieux régner: il cherche à souder, à encourager l’adhésion à des idées, une cause, un objectif
  • Le pouvoir donne des ordres, fait exécuter. Le leadership est participatif, suscite et utilise la créativité de chacun, il fonde son autorité sur la synthèse des forces du groupe.

 

 

A chacun son leader, à chacun son leadership

Le leader n’est donc pas tant celui qui s’élève au dessus des autres que celui qui passe devant. Et ce sont ses suiveurs qui le désignent.

 

On peut donc, selon Yves de Chaisemartin, ancien PDG d’Altran, ”avoir beaucoup de pouvoir – le pouvoir de faire comme celui de nuire – sans avoir aucune qualité de leader”. Je rajoute : et inversement. Je suis bien plus intéressée par les leaders de l’ombre, ces salariés, entrepreneurs et managers que nous ne verrons jamais à la une des magazines, qui ne sont pas nécessairement dans les arcanes du pouvoir, que par les Steve Jobs de ce monde. Ils sont ceux qui font le boulot, jour après jour, entraînant dans leur sillage des équipes heureuses de contribuer à quelque chose qui a du sens.

 

Et ce leadership est individuel: il n’est pas formaté par les qualités qu’il exige: l’expression de ces qualités est profondément personnelle et s’appuie autant sur les valeurs du leader que sa personnalité, ses mécanismes émotionnels, ses besoins, ses croyances. Ainsi la formation au leadership n’est possible que lorsqu’elle est entièrement personnalisée et s’articule autour de la singularité de l’individu.

 

 

 

Les qualités d’un leader

 

Puisque le leader est celui qui emmène ses troupes sur un chemin précis, il a avant tout besoin d’une direction plutôt que d’une destination. Pour Robert Dilts, c’est bien la direction (le sens) qui est primordial. Ainsi, vu d’en bas, on indique la direction vers le sommet de la montagne, plutôt que le point précis du sommet. Ensuite, et c’est le deuxième élément essentiel: pour se mettre en mouvement, l’énergie est nécessaire. Au final, le leader un fournisseur de barres de céréales / éclaireur d’un chemin pas toujours facile. Et sa capacité à le faire se construisent autour de 4 aptitudes fondamentales:

 

  • La capacité à exprimer la vision: d’une façon qui donne du sens, aux deux sens du terme.
  • La capacité à influencer – terme que je n’aime pas beaucoup, entre lui et la manipulation, il n’y a qu’un pas. Je préfère la capacité à susciter l’adhésion.
  • La capacité à générer la coopération, au service de la vision commune.
  • L’exemplarité : mentionnée partout dans les définition du leadership, l’exemplarité est le fondement de l’élégance relationnelle d’une part, de l’élégance comportementale d’autre part. Il ne s’agit pas d’une exemplarité sans faille, du’une quête de perfection dont la recherche pourrait générer des effets pervers, comme le montre Karine Lair dans cette tribune. Il s’agit plutôt d’une cohérence solide (à défaut d’être parfaite) entre la parole et les actes.

 

 

Leadership de soi

 

Le pavé dans la mare pour bien des managers qui se rêvent en leader, c’est que la plus grosse partie du travail passe d’abord… par soi. Remisées les recettes à réchauffer au mirco-ondes qui prétendent former de chouettes leaders et qui en réalité vous déguisent un manager plein de bonnes intentions en chefaillon à l’égo surdimensionné. Selon Robert Dilts, avant d’espérer emmener les autres vers des jours meilleurs, mieux vaut être en capacité de s’emmener soi-même dans des contrées plus fertiles que les terrains vagues des craintes de toutes sortes (relationnelles, morales, opérationnelles etc.) et de leurs compensations (la peur qui transforme en persécuteur, par exemple, ou qui confond autorité et autoritarisme).

 

 

Le leadership tout court passe donc tout d’abord par le leadership de soi: la capacité à mobiliser et faire coopérer toutes nos caractéristiques personnelles, vers cette vision de soi. Souvent, nous sommes une collection de voix intérieures discordantes, qui génèrent plus de craintes et de freins que de fluidité et de leadership. Ce sont les voix de nos valeurs (les valeurs morales et motrices se contredisent souvent) qui nous tirent dans un sens, celles de croyances familiales dans un autres, celles de nos besoins qui s’égosillent souvent en vain, et celles de nos qualités qui peinent à être pleinement exploitées… bref, il en résulte une constante compétition interne à celui qui parlera le plus fort, cacophonie interne paralysante qui génère plus de valse hésitation que de détermination. Comment répondre à l’appel de la prise de risque quand les croyances héritées de Mémé Huguette, c’est “en première, pas de poussière”?

 

 

 

 

etre le chef d'orchestre de toutes les facettes de soi-mêmeLeadership de son équipe intérieure

 

En d’autres termes, pour devenir un leader des autres, il est important de commencer par être leader de soi-même. Nous avons tous une équipe intérieure qu’il va s’agir d’amener à collaborer pour aller vers une vision commune. Cette équipe est constituée de membres disparates qui sont toutes les facettes de nous-mêmes: besoins, valeurs, compétences, croyances, identité personnelle et professionnelle, traits de personnalité, mécanismes émotionnels etc.

 

Chacun s’exprime plus ou moins fort, parfois seul, parfois en binôme, parfois de façon collective, parfois les uns contre les autres et l’ensemble peut générer un brouhaha de pensées automatiques, de ruminations, d’injonctions contradictoires, de questions sans réponse, bref, une cacophonie de bruit et de fureur pas très favorable à une posture de confiance, d’assurance et de vision qui va mobiliser les troupes à l’extérieur de soi. Comment transformer ce tintamarre en un chœur heureux, qui s’exprime davantage en hymne à la joie qu’en chevauchée des walkyries?

 

Hymne à la joie, car il y a du plaisir dans la réorganisation de soi en un tout cohérent et compréhensible, autant par soi que par les autres. Le leadership de soi, c’est orchestrer toutes ces voix pour qu’elles chantent ensemble une mélodie harmonieuse et puissante, en les alignant et en étant en capacité de leur appliquer les 4 principes du leadership est une étape indispensable, pour détendre un égo ultra stressé par ses propres craintes et aller vers un soi-même authentique et décomplexé.

 

 

 

Leadership de soi et alignement

 

C’est – entre autres –  l’alignement de toutes ces voix qui va permettre le leadership de soi. En d’autres termes, leur réconciliation. Celle-ci passe par l’écoute de chacune, les nourrir en fonction de leurs besoins pour qu’elles puissent sortir de l’égo (rappelons que celui-ci est un frein majeur à la collaboration) qui les pousse à brâmer pour elles-mêmes plutôt que d’œuvrer pour la collectivité. Je vous propose une façon d’aligner ces voix, nous aurons l’occasion de revenir sur d’autres.

 

Chacune de ces voix est porteuse de bénéfices et de bénéfices secondaires, dont il est important d’avoir conscience pour vivre en paix avec soi-même plutôt que de lutter contre soi en permanence, ce qui est contre-productif d’une part et peu charismatique d’autre part. Celui qui parvient eu leadership de lui-même va agir en chef d’orchestre de ses mécanismes internes en œuvrant par exemple dans le sens de:

 

 

  • La satisfaction des besoins fondamentaux: non comblés, ils sont générateurs d’émotions négatives, dont l’expression entrave l’assurance et l’action sereine. Les combler passe souvent par l’acquisition ou la mise en oeuvre et compétences relationnelles comme l’affirmation de soi.
  • La connaissance (et la reconnaissance) de ses talents, ressources internes, compétences et comment nous pouvons les articuler pour les mettre au service d’une valorisation saine (ni arrogance ni dévalorisation) qui renforce la confiance en soi, l’assurance, et renforcent le plaisir au travail, donc le rayonnement.
  • Le renforcement de compétences relationnelles solides: à la fois respectueuses de soi-même et de l’autre. Bref: comment s’affirmer sans rouleau-compresser, comment accueillir l’autre (ses idées, ses fonctionnement) sans crainte. L’aptitude à être en relation et à communiquer, l’inclusion des autres sont des éléments indispensables à la réussite individuelle et collective.
  • Le ramollissement des croyances limitantes ou des messages contraignants hérités de l’éducation ou de l’expérience et transformées en pseudo vérités universelles, qui sont autant de frein à l’évolution personnelle et à la collaboration.
  • La connaissance de ses valeurs, y compris la distinction entre valeurs morales qui contraignent l’action et valeurs motrices qui l’entraîne. Savoir comment s’appuyer sur les secondes, éternelles sources de motivation qui distille une énergie contagieuse.
  • La connaissance (et la reconnaissance) d’une identité propre, qui s’appuie sur une singularité assumée, des traits de personnalités (plutôt que des défauts/qualités, forces/faiblesses) acceptés et pris en compte.
  • La vision: ce que nous voulons de positif pour le monde en général, pour le groupe professionnel auquel nous appartenons en particulier. C’est cet appel vers quelque chose qui dépasse notre personne, qui a du sens. La singularité se sent au mieux lorsqu’elle est au service de plus grand qu’elle-même, elle est l’inverse de l’individualisme forcené au bénéfice de soi seul.
  • L’identification de sa propre contribution à sa vision, ce qui donne du sens à nos actions comme à notre vie professionnelle, la nature de notre participation active à notre vision. Nous aurons l’occasion de revenir sur ces deux derniers points. La vision et la contribution, une fois alignées, procurent à la fois du sens et un sentiment de reconnaissance et d’épanouissement.

Ainsi libéré de son égo craintif, propice à l’individualisme et à la recherche du bénéfice personnel, et au contraire inscrit dans une reconnaissance de soi saine et sereine, le manager chef d’orchestre de lui-même est alors en mesure de devenir un leader au sens propre du terme.

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

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Comprendre les motivations derrière les comportements absurdes

Sylvaine Pascual – Publié dans: Connaissance de soi  /  Compétences relationnelles

 

 

 

Certains comportements, certaines caractéristiques ou activités des uns peuvent étonner les autres. Plutôt que le les juger à l’emporte-pièce, profitons-en! Les étonnantes motivations de leurs agissements sont l’occasion d’aller à la rencontre de ces autres comme de nous-mêmes. 

 

 

 

Comprendre les motivations derrière les comportements étrangesComportements curieux et chasse aux champignons 

 

Un merveilleux samedi d’automne, j’étais partie ramasser des cèpes avant de rejoindre quelques amis pour le week end. Autant ils étaient ravis de garnir leurs assiettes du roi des champignons, quelle aubaine, autant ils ont été surpris d’apprendre que je suis une chercheuse de champignons… qui n’en mange pas. Je n’aime ni le goût, ni la texture, j’en aime juste la chasse, alors je les donne à mes voisins, à mes amis, à ma famille, à tous ceux à qui je sais que ça fera plaisir.

 

Tout de suite, les questions fusent: comment peut-on passer du temps à ce genre d’activité pour ne pas en profiter ensuite? A qui ça sert? C’est quand même bien bizarre! Bref, entre curiosité et incompréhension, c’est toute la question de ce qui nous motive à faire ce que nous faisons qui se pose. Et ça m’a inspiré deux observations.

 

 

 

1- Motivations impénétrables et compréhension mutuelle

 

Nous avons tous ne ce serait-ce qu’une façon de faire, une habitude, une activité, un plaisir, une attitude qui peut être une source d’étonnement pour les autres et réciproquement, il nous arrive sans doute à tous d’être surpris par un comportement chez les autres, voire le trouver complètement aberrant, et de nous demander ce qui peut bien les pousser à agir de la sorte. Ce collègue capable de filer des ramponneaux à la photocopieuse, ce boss qui se mure dans le silence dès qu’un problème se pose, cet autre qui “oublie” de gérer les tensions dans l’équipe, tous ont un point commun: il y a une logique, si surprenante soit-elle, dans leur comportement.

 

C’est justement là que l’étrange devient passionnant: comprendre les motivations de chacun, décortiquer la logique de leurs réactions ou attitudes. Car si nous trouvons leurs comportements étranges, ce sont nos filtres qui s’expriment, pas les leurs, ni une quelconque échelle universelle de la non-étrangeté. Et explorer leurs motivations devient vite une véritable compétence relationnelle, car c’est aussi apprendre à mieux connaître ceux qui nous entourent, leurs modes de fonctionnement, leurs mécanismes personnels. C’est nous ouvrir à d’autres points de vue, d’autres perceptions et mieux nous les comprenons, plus nous les acceptons. Ce qui a le bénéfice non-négligeable de contribuer à la tolérance, à la bienveillance et mène à des relations plus apaisées. Car lorsque nous appréhendons mieux les motivations des autres, lorsque nous les acceptons davantage, le désir d’imposer nos vérités personnelles diminue. Bref: nous leur faisons plus de place pour être eux-mêmes, avec leurs bizarreries et leur singularité.

 

Aussi, plutôt que de nous empresser de juger les faits et gestes de nos collègues, collaborateurs et managers, profitons-en pour leur poser des questions de façon à comprendre les mécanismes qui se jouent derrière ce qu’ils font, par appliquer un peu de lecture émotionnelle, et ainsi nous rapprocher d’eux.

 

Mini coaching: l’écoute au service de la compréhension

 

Évitons bien entendu d’analyser ou d’interpréter ce que font les autres, car les conclusions auxquelles nous parvenons correspondent à nos propres filtres – réactions émotionnelles, besoins, croyances, valeurs –  pas celles de leurs auteurs. Faire preuve de curiosité bienveillante plutôt que de jugement consiste tout simplement à poser des questions, en mode écoute active. 

 

  • Et vous, quels comportements, activités, caractéristiques ou façons de faire vous surprennent?
  • Dans quelle mesure essayez-vous d’en comprendre les mécanismes en posant des questions?
  • Et si vous vous mettez à poser des questions à leurs auteurs, que se passe-t-il?

 

 

2- Comportements surprenants et miroir de soi

 

Ce que nous faisons qui étonne les autres est aussi un bon moyen d’en savoir davantage sur nous-mêmes. Car nos motivations déconcertantes aux yeux des autres sont aussi la marque de notre unicité, de nos valeurs, de ce qui nous anime. De même, notre étonnement face aux motivations des autres est un révélateur de nos systèmes de croyances, de nos filtres et de nos perceptions.

 

Et arpenter les vastes champs de nos convictions, c’est aussi les remettre en question, éventuellement les ramollir, voire les modifier, ce qui signifie évoluer, avancer.

 

Mini coaching: 

 

Utilisons donc nos propres comportements étranges comme levier de connaissance de nous-mêmes:

 

  • Vos comportements, activités ou caractéristiques qui surprennent, qu’est-ce qui les motive?
  • Qu’est-ce que ça vous dit sur vous-même?
  • Et votre étonnement face aux comportements des autres, que vous dit-il sur vous-même?

 

 

En ce qui me concerne, la découverte de ces motivations est pour moi… une sacrée motivation, comme si elles étaient des cèpes planqués sous les feuilles qui ne demandent qu’à être repérés. En découvrir l’implacable logique interne, identifier comment exploiter leurs avantages et les utiliser comme ressources au bénéfice du plaisir au travail, voilà l’un des éléments qui m’apporte beaucoup de plaisir dans mon travail;)

 

 

Voir aussi

 

Les pièges de la comparaison

Connaissance de soi: les valeurs morales

Comment nous entretenons nos convictions

Compétences relationnelles: les pièges de la lecture de pensée

Les dessous de la médisance

10 bonnes raisons de se moquer du regard des autres

Connaissance de soi: nos belles contradictions

 

 

 

 

 

 

Aller plus loin

 

Vous voulez construire, développer et entretenir des relations professionnelles saines et réjouissantes? Pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

 

 

 

Guide de survie aux abrutis: distinguer harcèlement, manipulation perverse et persécution

Sylvaine Pascual – Publié dans: Compétences relationnelles 

 

 

 

Au hit parade des abrutis de haut vol, le manipulateur pervers a pris une première place amplement méritée depuis qu’il est sorti du placard à comportements insupportables où l’ignorance collective l’avait naturellement rangé. Cependant, ses attitudes ressemblant potentiellement à celles du harceleur ou du persécuteur, on finit par en voir partout, au détriment d’un traitement efficace du problème… Retour sur ces trois écueils relationnels, comment les distinguer et comment les gérer.    

 

 

 

distinguer harcèlement, manipulation perverse et persécution pour mieux gérer les troisLes champignons vénéneux de la relation professionnelle

 

Les relations professionnelles sont considérablement compliquées par des comportements pénibles de toutes sortes, et nous croisons au boulot tout un tas de champignons vénéneux indubitablement toxiques pour lesdites relations.

 

Cependant, comme chez les amanites et bolets en tous genres, leur degré de nocivité varie et faire la distinction entre des comportements véritablement dangereux et ceux qui sont simplement indigestes permet d’éviter les conclusions hâtives, les confusions, et donc de mieux comprendre comment réagir face aux uns et aux autres.

 

Car à mettre tous les champignons dans le même panier, on finit par les croire tous toxiques, alors que certains ont simplement besoin d’être cuisinés à la bonne température pour redevenir parfaitement digestes. Si la manipulation perverse au travail se gère sur le plan légal de la même manière que le harcèlement, la distinction entre les deux permet de prendre des mesures appropriées, pour l’entreprise comme pour la victime, de façon à éviter que la situation se reproduise. Ainsi si le harcèlement est le fruit de pressions trop grandes et multiples subies par le harceleur, accompagnement, formation et révision des exigences  peuvent résoudre le problème. La manipulation perverse, elle, ne se résoudra pas.

 

De même, la distinction entre un stress relationnel de l’ordre de la persécution et du harcèlement permettra à la victime d’éviter de crier au loup alors qu’elle a affaire à de simples rôles relationnels… et de passer pour le harceleur.

 

 

 

Le manipulateur pervers reste rare

 

L’un des énormes avantages d’Internet est de faciliter l’accès à toutes sortes d’informations essentielles, en particulier pour éviter de subir au travail toutes sortes de comportements destructeurs. Inversement, l’accès à ces informations qui permettent de poser un diagnostic par exemple juridique ou clinique suscite aussi beaucoup d’interprétations et de simplifications aux résultats parfois contre-productifs.

 

Ainsi, il a tellement été question de manipulation perverse depuis quelques temps dans les médias que, en y reconnaissant certains comportements assez ordinaires lorsque leur ampleur est moyenne, aujourd’hui presque tout le monde a un manipulateur pervers dans sa musette à relations. Ou pense avoir, évidemment, car les manipulateurs pervers ne se sont pas multipliés comme les petits pains d’un sauveur célèbre.

 

Ce qui se multiplie, ce sont les situations de harcèlement et de persécution (attention, il s’agit ici de la persécution uniquement au sens triangle de Karpman du terme). Notre société psychotoxique et l’ambiance délétère dans bon nombre d’entreprises favorise le recours à toutes sortes de manipulations et de jeux de pouvoir, dont l’ampleur et la fréquence augmentent. Cependant la plupart du temps, il s’agit de relations version Karpman qui s’expriment en technicolor et sur grand écran, parfois jusqu’au harcèlement. Le manipulateur pervers, lui, reste heureusement anecdotique.

 

 

 

Les risques de l’absence de distinction

 

Les relations professionnelles sont potentiellement compliquées, cependant le moindre écueil interprété comme du harcèlement ou de la manipulation sont une façon déresponsabilisée de réagir. Au bal des relations pourries, la plupart du temps, on est deux à danser le cha-cha-cha des rôles relationnels. Voir du harcèlement et de la manipulation perverse partout présente des risques dévastateurs:

 

  • Devenir des victimes capricieuses: soit on agit dans mon sens, soit je hurle au harcèlement, avec des discours de vertu offensée qui dédouanent de tout effort relationnel pour s’adapter à l’autre, fixer ses propres limites etc. Vous l’avez compris, cette victime-là a tôt fait de devenir un persécuteur de premier ordre.
  • Devenir des victimes tout court: au sens triangle de Karpman du terme, c’est à dire adopter un comportement victime. Si c’est la faute à la manipulation perverse, alors c’est pas de ma faute, je suis un pauvre malheureux qui ne mérite pas ce qui lui arrive. Dans ce cas, la déresponsabilisation peut mener à la fois à la chute de l’estime de soi et de la confiance en soi et donc à l’incapacité de mettre en place les efforts relationnels pour retrouver une position équilibrée dans la relation.
  • Ignorer les vraies victimes: par vraies victimes, j’entends non pas le comportement victime, mais le statut. Au milieu du chœur omniprésent des victimes de l’immense Méchanceté  des Autres (avec des majuscules;)), qui s’exprime autour des mêmes comportements, il devient compliqué de faire la part des choses entre une victime de harcèlement ou d’un manipulateur pervers et un comportement victime qui se frotte à des comportements persécuteurs. Le risque est de mettre toutes les plaintes dans le même sac et de passer à côté des situations réellement dangereuses.

De façon générale, les pratiques managériales et les injonctions paradoxales de l’entreprise poussent bon nombre de managers peu ou mal formés à avoir recours à des comportements pénibles, certes, mais trop vite estampillés manipulation perverse. Celle-ci n’ayant pas d’autre solution que de sortir de la relation, ce qui est compliqué en entreprise, c’est l’impuissance qui prend le dessus. Pourtant, dans de nombreux cas, les compétences relationnelles, l’affirmation de soi et une communication saine autant pour le manager persécuteur que pour le collaborateur victime (ou le contraire, ce qui arrive aussi), peuvent être une réponse utile, comme l’explique Dominique Deloche dans cet excellent billet: Narcisse chez les cols blancs

 

 

 

Distinguer manipulation perverse, harcèlement et persécution

 

Les comportements sont souvent les mêmes, ou du moins ressemblants, d’où la difficulté à distinguer les trois. C’est surtout leur ampleur et l’intention qui les motivent qui va faire la différence. Voici quelques ressources pour faire la part des choses entre les trois:

 

1- La manipulation perverse

Soulignons encore une fois qu’elle est rare. La manipulation perverse (ou perversion narcissique) est le comportement d’un individu atteint d’une pathologie psychologique de type perversion.  Selon Jean-Charles Bouchoux, psychanalyste et auteur du livre Les pervers narcissiques, les intentions qui sous-tendent ce comportement ultra destructeur pour sa victime sont le désir de se nourrir de l’image de l’autre et la volonté de nuire. Ces intentions sont inconscientes la plupart du temps. Lorsque le pervers narcissique en prend conscience, il nie ou rejette la faute sur sa victime.

 

Le diagnostic est difficile à poser par soi-même et si vous pensez être victime d’un manipulateur pervers, alors il est indispensable de s’adresser à un psy. Le coaching ne peut en aucun cas permettre de traiter les dégâts, entre autres en termes de perte d’identité, causés par la manipulation perverse. Voir: Guide de survie aux abrutis: le manipulateur

 

D’autre part, dans le cadre professionnel, la manipulation perverse est associée à du harcèlement, il est donc indispensable de la traiter comme tel (voir ci dessous). Elle est souvent difficile à identifier car le manipulateur choisit des proies et peut se révéler un collègue charmant et parfait avec autrui.

Pour comprendre la manipulation perverse :

 

 

2- Le harcèlement

Le harcèlement moral est un ensemble de comportements répondant à une définition  juridique. A la différence de la manipulation perverse, l’intention de nuire n’est pas une évidence. Selon le site Place de la médiation: “les agissements caractéristiques de harcèlement moral peuvent être intentionnels ou non intentionnels “.

 

Heinz Leymann, docteur en psychologie du travail, a listé 45 comportements relevant du harcèlement au travail, qu’il a regroupés en 5 catégories:

  1. Empêcher la victime de s’exprimer
  2. Isoler la victime
  3. Déconsidérer la victime auprès de ses collègues
  4. Discréditer la victime dans son travail
  5. Compromettre la santé de la victime

Le harcèlement moral est plus fréquent que la véritable manipulation perverse et mieux vaut l’identifier le pus tôt possible pour éviter ses dégâts potentiels.  Des pistes pour l’identifier et agir en fonction:

 

3- La persécution

Malgré sa dénomination brutale, la persécution, au sens triangle de Karpman du terme, est un ensemble de comportements un poil manipulateurs mais non pathologiques, pour ne pas dire ordinaires. Franchement pénibles ces comportements, certes, mais au même titre qu’une victime ou un sauveur peuvent l’être. Notons que nous avons tous recours à des comportements persécuteurs de temps à autres, nous en sommes tous victimes de temps à autres. Là où les vraies difficultés commencent, d’est lorsque la relation s’établit autour du schéma persécuteur/victime de façon régulière et prononcée. Il en résulte un stress relationnel lourdingue, certes, mais remédiable.

 

Selon Place de la médiation “tout conflit ne s’apparente pas à du harcèlement moral et toute pression, si elle peut être vécue comme stressante n’est pas forcément malveillante.” et c’est bien le cas du comportement persécuteur. La motivation principale du persécuteur est la reconnaissance. A imposer ses points de vue  ou ses exigences à tout le monde, le persécuteur finit par se convaincre lui-même qu’il a sans doute raison, qu’il est légitime dans sa posture etc.

 

Etre confronté à un comportement persécuteur est le seul cas, parmi les trois, qui peut se traiter en coaching, pour peu que le comportement victime de celui qui le subit soit lui-même non pathologique.

 

Dans de nombreux cas, l’exploration de la relation et des conflits qui s’y jouent révèle des cas de persécution ordinaire, bien que les émotions associées soient fortes et très pesantes. Il est alors possible d’apprendre à s’affirmer face à l’autre, à fixer des limites et de façon générale à retrouver un positionnement d’égal à égal dans la relation. Rappelons au passage que le lien hiérarchique n’exclut pas un positionnement d’égal à égal en tant que personne.

 

 

 

L’affirmation de soi en prévention

Une affirmation de soi sereine et respectueuse de l’autre, sortie des rôles relationnels induits par la quête de reconnaissance est un moyen de prévenir les écueils relationnels violents, d’éviter de tomber dans des schémas dominants/dominés trop marqués et d’entretenir des relations saines qui s’établissent entre acceptables et très agréables.

 

Rappelons tout de même qu’il ne s’agit pas d’aimer tout le monde dans un monde professionnel merveilleux, mais plutôt d’être en capacité d’exprimer ses besoins, demandes et opinions, de fixer des limites sans jouer les hérissons ou les paillassons.

 

Qu’on se sente plutôt victime ou qu’on perçoive ses propres comportements persécuteurs, le développement de soi qui permet de sortir de l’égo diminue fortement les comportements en question et les émotions négatives qu’ils suscitent, au profit d’un relationnel plus apaisé et plus efficace et en cerise sur le gâteau: au profit de plus de plaisir au travail.

 

 

Voir aussi

 

Ebook gratuit – le triangle de Karpman: sortir des rôles relationnels

Guide de survie aux abrutis: le bocal à con

Protège tes fesses! 5(+1) trucs pour assurer le bien-être relationnel

4 trucs infaillibles pour se pourrir les relations

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Les remèdes relationnels du Dr House(2): tromperie sur la marchandise vs authenticité

Sylvaine Pascual – Publié dans Bien-être et estime de soi / Compétences relationnelles

 

 

 

Nous avons vu qu’en vertu du principe du Dr. House, tout le monde (se) ment, parfois inconsciemment, distribuant au passage des informations erronées sur nous-mêmes qui compliquent les relations. L’une des conséquences de ces petits mensonges entre collègues, c’est le sentiment de tromperie sur la marchandise, lorsque la garde baisse et que la vraie personnalité se révèle.

 

 

 

les mensonges peuvent avoir un impact négatif sur la relation professionnelleSe montrer sous son meilleur jour: l’illusion du dindon

 

Que reste-t-il des amours du paon quand il cesse de faire la roue? Probablement pas grand-chose. Il redevient l’espèce de dindon qu’il est en réalité et laisse sa femme s’occuper seule des petits. Sacrée déception pour qui s’est laissé empapaouter par sa très temporaire flamboyance!

 

Ainsi dans les débuts de relations, au travail comme dans la vie privée, nous nous efforçons de nous présenter sous notre meilleur jour, jusqu’à fournir des efforts que nous ne sommes pas du tout prêts à maintenir sur du long terme, parce que ça demande de l’énergie, de la vigilance, et que chassez le naturel il revient au galop. Et lorsque nous prétendons être autre chose que ce que nous sommes, plus ceci, moins cela, il y a fort à parier que, dès que nous allons baisser la garde et laisser pointer notre vraie personnalité, l’autre partie ait le sentiment qu’il y a eu tromperie sur la marchandise. C’est comme ça que:

 

  • les prince(esse)s se transforment en crapaud(e)s
  • le candidat idéal à un poste dans votre équipe se révèle un parfait petit persécuteur.
  • La merveilleuse répartie dont nous nous targuons dans les dîners en ville reste au fond du carton à rêves de gloire.
  • etc.

Et la plupart du temps, ces faux comportements nous viennent tout simplement d’un désir de plaire à notre entourage professionnel et nous croyons souvent que dissimuler nos petits travers derrière le masque du collègue/boss idéal est un bon moyen de s’obtenir les grâces des autres. Nous nous photoshoppons la personnalité pour mieux correspondre à l’image de ce que nous pensons devoir être. Pourtant, mieux vaut plaire avec ce que nous sommes plutôt qu’avec ce que nous prétendons être, c’est plus sûr, ça évite les mauvaises surprises, les déconvenues, les désillusions et du coup c’est plus durable. Car les petits et grands mensonges sur qui nous sommes ont des conséquences sur nos interactions et il n’est pas certain qu’on gagne grand chose à faire semblant d’être autre chose que ce que nous sommes.

 

Petits mensonges et conséquences relationnelles

 

Le mensonge a donc cela de problématique que lorsque nous distribuons des informations erronées, nos interlocuteurs pensent et agissent en fonction de ces messages. Les conséquences sont multiples:

 

  • Pousser l’autre à agir à l’inverse de nos intérêts. Si j’explique à tout le département, par humilité, que non, cette promotion, elle n’est probablement pas pour moi alors que j’en meurs d’envie, j’augmente ses chances (au département) de soutenir la candidature trèèès publique et trèèès valorisée de Dupont-Durand.
  • Pousser l’autre à forger des croyances erronées. Si, parce que je suis un bon petit soldat, je convaincs tout l’étage que tout va bien malgré la surcharge ridicule de travail qui m’a été attribuée, alors il est inutile de m’attendre à ce qu’”on” remarque que je suis au bord du burnout fatigue un brin.
  • Susciter la déception et le ressentiment. Les autres se construisent une image de nous en fonction de nos paroles et de nos actes. Lorsque ceux-ci sont le fruit de petits mensonges et que le naturel revient, c’est toute cette image qui s’écroule. Ainsi si j’ai prétendu être un collègue attentif et aidant alors que je suis essentiellement motivé par l’intérêt personnel, les autres m’en voudront deux fois plus, qui auront le sentiment de “s’être fait avoir”.

 

Remède relationnel : la cohérence

 

Pour éviter de finir en dindon de la relation, autant trouver quelques palliatifs aux masques par trop obscurs plaqués sur notre personnalité. Là aussi, le Dr House nous donne la solution relationnelle aux petits arrangements avec le personne que nous prétendons être: la cohérence. Antipathique et misanthrope, il réussit à ne jamais feindre une amabilité qui serait un poil hypocrite. Au moins, chacun sait à quoi s’en tenir avec lui, et personne ne viendra crier à la tromperie sur la marchandise. Bref, il reste cohérent.

 

relations prétendre être ce qu'on n'est pas

 

 

De notre côté, puisque nous aspirons plutôt à être compris, entendus, respectés, autant déterminer les informations qui nécessitent un peu d’authenticité, plutôt que d’espérer que les autres sauront voir qui nous sommes réellement au delà des paravents que nous plaçons entre eux et nous.

 

Tout cela ne signifie heureusement pas que nous sommes condamnés à une transparence absolue, une authenticité pellucide qui contraint à étaler au grand jour et à tous la totalité des méandres obscurs de notre personnalité. Non seulement le jardin secret est un droit inaliénable qui devrait être inscrit dans la déclaration des droits des relations, mais il est aussi indispensable à notre équilibre et à notre santé mentale (voir: De l’art de cultiver son jardin secret)

 

Détaillons donc les 4 ingrédients du remède relationnel aux petits mensonges entre collègues:

 

1- Cohérence

Il s’agit plutôt d’authenticité au sens de cohérence: la cohérence entre la parole et les actes, la cohérence entre la pensée et les actes. Elle a l’avantage non négligeable de permettre à l’entourage personnel ou professionnel de savoir à quoi s’en tenir avec nous, ce qui rassure et génère de la confiance. Cette cohérence se développe essentiellement autour de l’acceptation de ce que nous sommes. Voir

2- Acceptation de soi

La révélation intergalactique de ce billet, c’est que nous avons tous des défauts, des motivations égoïstes, bref, argh, nous sommes tous imparfaits, à notre manière et surtout à nos propres yeux. Cesser de s’inquiéter du regard de l’autre et accepter ce qu’on est correspond la plupart du temps à faire nous faire accepter par autrui sans heurts et sans drame. D’autre part, l’authenticité de celui qui est réconcilié à lui-même est à la fois touchante, attirante et charismatique. Voir

3- Confiance en soi et estime de soi

L’acceptation de soi repose sur un cocktail d’estime de soi, à savoir la reconnaissance de sa propre valeur malgré ses défauts et limites, et de confiance en soi, à savoir la connaissance des talents et ressources dont nous disposons pour faire face aux aléas de la vie, indépendamment de nos défauts et limites. Cesser d’accorder trop d’importance au regard des autres et apprendre à se valoriser peuvent constituer une première étape. Voir

4- Bulle de confiance – Et pour éviter que nos contemporains aient peur de nous déplaire au point de nous mentir sur ce qu’ils sont, ce qu’ils font ou ce qu’ils pensent, offrons-leur une bulle relationnelle dans laquelle ils se sentiront suffisamment en confiance pour être plus authentiques et exprimer plus facilement leurs besoins et leurs idées. Une bulle dénuée de jugement, faite d’accueil et d’écoute.

 

 

 

 

Aller plus loin

 

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Relations: hérisson et paillasson

Sylvaine Pascual – Publié dans: Compétences relationnelles  /  mieux communiquer

 

 

 

Etes-vous du genre agressif ou soumis? Au lieu de vous cataloguer un peu trop vite, admettons qu’en fait, ce n’est probablement ni l’un ni l’autre! Plutôt un mélange savant et unique des deux, en fonction des circonstances. Partons donc en exploration des comportements hérissons et paillassons, et trouvons le juste milieu…    

 


 

devenir assertif au lieu de réagir en paillasson ou hérissonComportements et estampilles hâtives

 

Les catégories, genres, étiquettes, ainsi que les adjectifs qui vont avec, sont fort utiles: en simplifiant le monde ils le rendent lisible, compréhensible, rassurant.
Nous avons donc tendance à coller des estampilles de préférence hâtives et souvent définitives sur un maximum de choses. Comme ça, pas de surprise, nous savons à quoi nous en tenir / nous attendre et à partir de quelles généralisations abusives ou de quelles convictions construire notre perception du monde en général et des autres en particulier.

 

Le hic avec les étiquettes, c’est qu’elles sont vite erronées: notre personnalité n’est pas figée et même le copain le plus saule pleureur est capable de nous étonner par son enthousiasme aussi soudain qu’inattendu vis-à-vis d’un d’un nouveau projet.
Il en va de même dans nos relations: nos réactions sont souvent davantage une question de circonstances que de nature. Quand elles s’y prêtent, l’ours peut se transformer en mouton, la poule mouillée en peau de vache, le dragon en gentil chien-chien.

 

Nous pouvons aussi passer d’un extrême à l’autre, avec de temps en temps des éclairs de génie pendant lesquels nous ne sommes plus ni hérissons ni paillassons, mais bels et bien assertifs, c’est à dire que nous nous affirmons tout en prenant en compte et en respectant les intérêts des autres parties – bref, nous sommes capables d’être grandioses.

 

 

Hérisson Vs Paillasson

 

L’imagerie animalière regorgeant d’expressions appropriées, continuons dans ce registre aussi gaiement que le pinson entame une chanson. C’est bien connu: chat échaudé craint l’eau froide. Du coup, face à une situation ou un comportement qui lui déplaît, différentes réactions sont possibles et parmi elles, les réactions hérisson ou paillasson.

 

Il se peut alors qu’il se retrouve à montrer les crocs, toutes griffes dehors, prêt à monter sur ses grands chevaux, à distribuer les chiens de sa chienne, à chercher des poux dans des têtes, à secouer des puces, à clouer des becs.

 

A l’autre bout de la ligne, à force de ménager la chèvre et le chou, d’être doux comme un agneau, voilà notre matou échaudé qui peut tout aussi bien se retrouver fermé comme une huître, enfermé dans sa coquille, voire prêt à se faire pigeonner, à avaler toutes les couleuvres, bref dindon de la farce, bouc-émissaire, fait comme un rat.

 

Bref, entre réaction agressives et retrait excessif soumis au bon vouloir d’autrui, les expressions d’un égo malmené par les circonstances s’expriment au détriment:

 

  • de la relation à soi: la dévalorisation et la perte d’estime de soi ne sont pas loin.
  • de la relation à l’autre en générant des interactions déséquilibrées en mode dominant-dominé.

Pourtant, le greffier n’a pas forcément besoin qu’on le prenne sous son aile pour retomber sur ses pattes et réagir avec une affirmation de soisereine et respectueuse de l’autre, cette gentillesse ni serpillière ni prison qui caractérise ceux qui sont sortis de l’égo au profit d’une estime d’eux-même capable d’accueillir l’autre, y compris dans ses défauts. Et ce sans se soumettre à lui ou le passer à la moulinette de ses propres vertus outragées. Pour exemple, faites donc un tour du coté de la vidéo de cet admirable minet champion de l’affirmation de soi.

 

Mais si notre greffier héros du jour ne craint pas les crocodiles, ça ne signifie pas pour autant qu’il ne craint personne. On peut parfaitement imaginer que ce chat-là ait du mal à prendre la parole en réunion. La plupart d’entre nous agissons parfois en hérisson, parfois en paillasson, et nous gagnons tous à identifier ces situations et ce qu’elles nous renvoient pour renforcer notre assurance et notre aisance relationnelle.

 

 

Mini coaching: connaissance de soi – hérisson et paillasson

 

Bon, arrêtons-là le bestiaire / bêtisier de nos relations et penchons-nous sur nos mécanismes relationnels pour identifier nos circonstances paillasson et nos circonstances hérisson dans le but de faire un premier pas (de loup?) vers l’assertivité et un environnement relationnel qui ne ressembe pas à un panier de crabes (promis, maintenant j’arrête). Il s’agit donc bien d’un pas vers la sortie du triangle dramatique / relationnel / infernal de ce bon vieux Karpman.

 

  • Dans quels types de situations avez-vous tendance à être hérisson? Paillasson?
  • Avec quels types de personnes avez-vous tendance à être hérisson? Paillasson?
  • Qu’est-ce que ça vous dit sur vous-même?
  • Sur vos besoins?
  • Qu’avez-vous besoin d’apprendre, de renforcer, de développer pour vous affirmer davantage, avec douceur et fermeté?

Quelques pistes pour vous aider à construire un mode de fonctionnement qui vous conviendra mieux:

 

Ebook gratuit – Le triangle de Karpman : sortir des rôles relationnels

Les besoins à combler

Bien-être: cesser de se fondre dans le décor malgré soi

Guide de survie aux abrutis: l’emmerdeur emmerdé

Mieux communiquer: les demandes assertives

Petit précis de communication non-violente

15 trucs infaillibles pour ne pas obtenir ce qu’on demande

Guide de survie aux abrutis: le bocal à con

La lecture émotionnelle au service des relations

Collaboration, conflit et lecture émotionnelle

L’égo, frein majeur à l’intelligence collaborative

 

Dossier complet: Compétences relationnelles

 

 

 

 

Aller plus loin

 

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